正式工试用期签订临时合同合法吗-魏杨律师

正式工试用期签订临时合同合法吗-魏杨律师｜法行宝

2025-08-11 合同纠纷

正式工试用期签订临时合同是不合法的。下面我来详细解释一下：

法律分析

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期是包含在劳动合同期限内的，且试用期只能约定一次。试用期员工与用人单位之间应当签订正式的劳动合同，而不是临时合同。临时合同，通常指的是非全日制用工合同，其适用于非全日制用工关系，即每天工作时间少于4小时或每周工作时间少于24小时的用工形式。而正式工的试用期，显然不符合非全日制用工的定义。

具体说明

试用期与正式合同：试用期是劳动合同的一部分，用人单位与劳动者在试用期内应当签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务。
临时合同的性质：临时合同（非全日制用工合同）适用于特定的用工形式，其工作时间、工资待遇、社会保险等方面都有特殊的规定。正式工试用期显然不符合这些特殊规定。
法律后果：如果用人单位在正式工试用期内签订临时合同，可能会面临法律风险，包括但不限于被劳动行政部门责令改正、支付劳动者赔偿金等。

建议

对于用人单位和劳动者来说，应当严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保在试用期内签订正式的劳动合同，明确双方的权利和义务。如果对于劳动合同的具体条款存在疑问或争议，可以寻求专业律师的帮助进行解答和协商。

总之，正式工试用期签订临时合同是不合法的，用人单位和劳动者都应当对此有清晰的认识，并遵守相关法律法规的规定。

试用期签临时用工协议是否合法，需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：一、合法的情况协议内容符合劳动合同要求如果“临时用工协议”实际上具备了劳动合同的基本条款，如双方基本信息、工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等，且明确约定了试用期的期限、工资待遇等，那么它就可以被视为劳动合同的一部分或附件，这种情况下是合法有效的。即使名为“临时用工协议”，只要符合劳动合同的构成要件，就起到劳动合同的作用，用人单位和劳动者的权益都受到法律保护。仅为特定事项约定临时用工协议也可以仅作为双方在试用期内对某些特定事项的约定，如培训、保密、竞业限制等。这类协议不影响双方后续签订正式劳动合同的权利和义务，旨在保障用人单位的合法权益，如商业秘密的保护和培训费用的投入回报。明确双方权利义务签订临时用工协议有助于明确双方在试用期内的权利和义务，减少因不明确而产生的纠纷。协议内容应公平、合理，且符合法律法规的规定。二、不合法的情况单独签订且无后续签约意向如果用人单位仅与劳动者签订临时用工协议，而没有在试用期结束后与劳动者签订正式劳动合同的意向，或以临时用工协议代替正式劳动合同，这种做法是不合法的。根据《劳动合同法》的相关规定，试用期包含在劳动合同期限内，不能单独存在。若只签订临时用工协议而不签订正式劳动合同，则该临时用工协议将被视为劳动合同，试用期的期限将被视为劳动合同的期限。试用期约定超法定期限临时用工协议中约定的试用期期限不得超过法律规定的最长期限。根据《劳动合同法》第十九条的规定，不同劳动合同期限对应的试用期期限有明确的上限：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。超过这些期限的约定是违法的。协议内容缺失或违法如果临时用工协议缺乏劳动合同的基本条款，或者包含违反法律法规的强制性规定，如低于最低工资标准、未缴纳社会保险等，那么该协议将可能被视为无效或部分无效。三、法律建议审查协议内容在签订临时用工协议时，用人单位和劳动者应仔细审查协议内容，确保协议具备劳动合同的基本条款，且试用期期限、工资待遇等符合法律法规的规定。及时签订正式劳动合同试用期结束后，用人单位应及时与劳动者签订正式劳动合同，明确双方的权利和义务，避免因未签订劳动合同而引发的法律风险。咨询专业律师如果对临时用工协议的合法性或内容有疑问，建议咨询专业律师，以确保双方的权益得到充分保障。总结来说，试用期签订临时用工协议在内容和形式上均需符合法律法规的规定，且不能单独签订临时用工协议而忽略正式劳动合同的签订。只有在协议内容合法、程序合规，且作为劳动合同的一部分或附件时，临时用工协议才是合法的。因此，用人单位和劳动者在签订临时用工协议时，应仔细审查协议内容，确保双方的权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：工厂招正式工却与员工签订临时工合同，这种行为是违法的。以下从不同角度进行详细分析：一、合同性质与法律规定正式工与临时工的定义：正式工：通常指的是与用人单位建立长期、稳定劳动关系的员工，其合同期限一般较长，且享有较为全面的劳动权益保障。临时工：则是指与用人单位建立短期、临时劳动关系的员工，其合同期限较短，且劳动权益保障可能相对有限。然而，在现行劳动法律框架下，“临时工”这一概念已逐渐被“非全日制用工”或“短期合同工”等更具体的概念所取代，且这些用工形式也需遵循相应的法律规定。法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同应当明确双方的权利和义务，包括合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险等条款。若工厂以“临时工合同”之名，行“正式工”之实（即实际用工情况与合同约定不符，或长期、稳定地使用员工却未签订正式劳动合同），则违反了劳动合同法的相关规定。二、违法行为的后果对用人单位的后果：工厂可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令改正、罚款等。若因未签订正式劳动合同而导致员工权益受损（如未缴纳社会保险、未支付加班费等），工厂还需承担相应的赔偿责任。工厂的违法行为还可能影响其企业形象和信誉，对未来的招聘和用工产生不利影响。对员工的后果：员工可能因合同性质不明而无法充分享受应有的劳动权益保障。若员工因工厂违法行为而遭受损失（如工资拖欠、工伤未获赔偿等），员工有权向工厂主张权利，并要求工厂承担相应的法律责任。三、法律建议对于工厂：工厂应严格遵守劳动合同法的相关规定，与员工签订符合其实际用工情况的劳动合同。若需使用短期或临时员工，应明确合同期限、工作内容、劳动报酬等条款，并确保合同内容合法、合规。工厂应加强对劳动合同的管理和审查，确保合同的签订、履行和变更均符合法律规定。对于员工：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保合同内容与其实际用工情况相符。若发现工厂存在违法行为或合同条款存在疑问，员工应及时向工厂提出异议，并寻求法律帮助或咨询。员工应保留好与工厂签订的劳动合同及相关证据，以便在发生纠纷时维护自己的合法权益。总结：工厂招正式工却与员工签订临时工合同是违法的行为，不仅可能面临劳动行政部门的处罚，还可能对员工权益造成损害。因此，工厂应严格遵守劳动合同法的相关规定，与员工签订合法、合规的劳动合同；员工也应增强法律意识，维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

用人单位与劳动者签订临时用工协议，在符合法律规定且双方真实意愿体现的情况下是合法有效的。不过，其合法性取决于具体的用工关系和协议内容，以下从不同角度为你详细分析：一、合法的情况双方构成劳务关系情况描述：如果劳动者与用人单位之间是纯粹的劳务关系，即劳动者在一定或不特定的期间内，接受用人单位的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，且用人单位接受劳务并按约定给付报酬，那么双方签订临时用工协议是合法的。例如，用人单位临时聘请一位设计师进行为期一周的项目设计工作，完成后双方便结束合作。法律依据：《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条明确规定了个人之间形成劳务关系的法律责任，这也间接说明了劳务关系的合法性。属于非全日制用工情况描述：非全日制用工是以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这种情况下，双方可以订立口头协议，也可以签订书面的临时用工协议来明确权利和义务。例如，餐厅聘请临时工每天工作3小时负责清洗餐具，每周工作6天。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条和第六十九条对非全日制用工的定义和合同形式进行了规定，允许非全日制用工双方当事人订立口头协议，但建议尽量采用书面形式。二、不合法的情况实际构成劳动关系却签订劳务合同情况描述：如果劳动者与用人单位之间的用工情况实际上符合劳动关系的特征，如劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且提供的劳动是用人单位业务的组成部分，那么双方应签订劳动合同而非劳务合同。若此时签订临时用工协议（实质为劳务合同）以规避法律责任，则是不合法的。例如，用人单位长期雇佣一名员工，每天工作8小时，但与其签订临时用工协议，不缴纳社会保险，这种行为就是违法的。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。三、协议签订注意事项平等自愿、协商一致：双方应在平等自愿、协商一致的基础上签订协议，且不违反法律、法规的禁止性规定。任何一方都不得强迫对方签订协议。明确关键条款：为更有效地保护双方的权益，建议签订书面的临时用工协议，并明确约定工作内容、工作时间、劳动报酬、社会保险等关键条款。例如，协议中应明确劳动报酬的支付方式、支付时间等。遵守法律法规：在实际操作中，应确保协议内容符合相关法律法规的要求，避免出现违法或无效的合同条款。如协议中不得约定排除劳动者法定权益的条款，如不支付加班费、不提供劳动保护条件等。四、法律后果若协议合法有效：双方应按照协议约定履行各自的义务，如用人单位应按时支付劳动报酬，劳动者应按照约定提供劳务。若一方违约，应承担相应的法律责任。若协议违法无效：违法无效的协议自始没有法律约束力，双方应恢复到协议签订前的状态。若因协议违法给一方造成损失的，有过错的一方应承担赔偿责任。例如，用人单位以欺诈手段与劳动者签订临时用工协议，导致劳动者遭受损失的，用人单位应承担赔偿责任。总结与建议：用人单位与劳动者签订临时用工协议时，应仔细审查协议内容，确保其合法合规，以有效保护各自的权益。同时，用人单位应严格遵守相关法律法规，确保协议的签订和履行过程合法合规，避免引发不必要的法律纠纷。如果你在签订或履行临时用工协议过程中遇到任何问题，可以直接向我咨询。

聘用单位与在职临时工约定试用期一般是不合法的。以下从不同角度为您详细分析：法律角度根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其中，对于以完成一定工作任务为期限的劳动合同，或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。而临时工通常指的是非全日制用工或者以完成特定任务为期限的用工形式，这类用工关系往往不符合可以约定试用期的条件。此外，即使对于全日制用工，如果劳动合同期限较短（如不满三个月），也同样不得约定试用期。因此，从法律条文的角度来看，聘用单位与在职临时工约定试用期很可能是违法的。实践角度在实际操作中，试用期的主要目的是让用人单位和劳动者相互了解、选择，确定劳动者是否符合录用条件。然而，对于临时工而言，由于其工作性质往往是短期的、临时的，因此试用期在此类用工关系中显得并不必要。如果强行约定试用期，可能会引发一系列劳动纠纷，如试用期工资争议、试用期解除劳动合同争议等。风险与后果如果聘用单位与在职临时工约定了试用期，并且这一约定违反了相关法律法规，那么用人单位可能会面临一定的法律风险。例如，劳动者可能会向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求用人单位支付违法约定试用期的赔偿金等。此外，这种违法行为还可能对用人单位的声誉和形象造成负面影响。建议与措施避免约定试用期：对于临时工等短期用工形式，建议用人单位避免与其约定试用期，以减少法律风险。明确用工期限和任务：在签订劳动合同时，应明确用工期限和具体工作任务，以便双方清楚了解各自的权利和义务。遵守法律法规：用人单位应严格遵守相关法律法规，确保用工行为的合法性和合规性。如果您在劳动纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业、全面的法律建议。

长期用工却签订临时工合同，其合法性取决于双方实际的用工关系及合同的具体内容。以下是对此问题的详细分析：一、合法的情况双方构成劳务关系如果长期用工的实际情况是，劳动者与用人单位之间构成纯粹的劳务关系，即劳动者在一定或不特定的期间内，接受用人单位的指挥与安排，为其提供特定或不特定的劳务，且用人单位接受劳务并按约定给付报酬，那么双方签订的所谓“临时工合同”（实为劳务合同）在形式上可能是合法的，但需注意合同内容应真实反映双方关系。不过，从长期用工的角度看，若实际为劳动关系而签订劳务合同，可能存在法律风险。法律依据：根据《中华人民共和国民法典》中关于劳务关系的规定，个人之间形成劳务关系时，双方的权利义务由约定和法律规定确定。但需注意，若实际为劳动关系，则应适用《中华人民共和国劳动合同法》。属于非全日制用工如果长期用工实际上是非全日制用工形式，即劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，那么双方可以签订非全日制用工合同，这种合同在形式上可能被视为“临时工合同”，但实际上是合法的非全日制劳动合同。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条和第六十九条对非全日制用工的定义和合同形式进行了规定。二、不合法的情况实际构成劳动关系却签订劳务合同如果长期用工的实际情况符合劳动关系的特征，如劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且提供的劳动是用人单位业务的组成部分，那么双方应签订劳动合同而非劳务合同。若此时签订所谓的“临时工合同”（实为劳务合同）以规避法律责任，则是不合法的。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确要求建立劳动关系应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。三、法律建议明确用工关系：用人单位和劳动者在签订合同时，应首先明确双方的用工关系是劳动关系还是劳务关系，或是非全日制用工关系，以确保合同的合法性和有效性。签订书面合同：无论哪种用工关系，都建议签订书面合同，以明确双方的权利和义务，避免后续纠纷。遵守法律法规：在签订和履行合同时，双方应严格遵守相关法律法规，确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的帮助，可以直接向我咨询。总结来看，长期用工却签订临时工合同的合法性并非一概而论，而是取决于双方实际的用工关系及合同的具体内容。在签订合同时，双方应明确用工关系，签订书面合同，并严格遵守相关法律法规。

结论：临时合同签三年但试用期结束后没签正式合同，这种做法是违法的。以下从不同角度为您详细分析：一、法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。其中，固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。在签订固定期限劳动合同时，双方应当明确约定合同的起止时间。同时，该法还规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。试用期包含在劳动合同期限内，且劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。二、违法性分析试用期结束未签正式合同，视为已签订劳动合同：如果双方已经签订了为期三年的临时合同（实际上应为固定期限劳动合同），且试用期已经结束，但未签订所谓的“正式合同”，这并不影响原劳动合同的效力。因为试用期已经包含在原劳动合同期限内，试用期结束后，双方应继续履行原劳动合同，无需再签订新的“正式合同”。但若原合同仅约定了试用期，且试用期结束后未签订新的劳动合同，则根据法律规定，该试用期不成立，原约定的试用期期限应视为劳动合同期限。此时，若用人单位未与劳动者签订新的劳动合同，则构成违法。不过，从您的描述来看，更可能是第一种情况，即已签订三年期合同且包含试用期。未签订书面劳动合同的法律后果：根据《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。在您描述的情况下，如果试用期结束后，用人单位未与劳动者签订新的书面劳动合同（实际上在已签订三年期合同的情况下，这一步骤是多余的），但若从法律严谨性角度出发，假设原合同仅约定试用期或试用期结束后用人单位拒绝承认原合同效力并拒绝签订新合同，则用人单位可能面临支付二倍工资的法律风险。不过，更常见且合理的情况是，双方已签订三年期合同，试用期结束后继续履行该合同，无需再签。三、建议与措施对于劳动者：如果您已经与用人单位签订了为期三年的劳动合同，且试用期已经结束，那么您无需担心未签订“正式合同”的问题，因为原合同已经具有法律效力。如果您发现用人单位在试用期结束后拒绝承认原合同效力或拒绝与您签订新的劳动合同，您可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。对于用人单位：应当严格遵守《劳动合同法》的规定，与劳动者签订书面劳动合同，并明确约定合同的期限、工作内容、工作地点、劳动报酬等条款。在试用期结束后，如果双方愿意继续履行劳动合同，则无需再签订新的合同，直接继续履行原合同即可。如果需要对原合同进行变更或补充，应当与劳动者协商一致并签订书面协议。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于您提出的“签了临时工协议是否合法”的问题，这主要取决于协议的具体内容以及是否符合新修订的《劳动合同法》的相关规定。首先，新修订的《劳动合同法》明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利。这意味着，无论您是作为临时工还是正式工，只要您在用工单位从事相同或类似的工作，就应当获得相同的劳动报酬。其次，关于临时工协议的合法性，关键在于协议是否遵循了法律法规的规定。具体来说：协议内容：临时工协议应当明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等。如果协议内容违反了法律法规的规定，比如未约定同工同酬、未缴纳社会保险等，那么这份协议可能是不合法的。劳务派遣的合规性：如果临时工是通过劳务派遣的方式被派遣到用工单位的，那么劳务派遣单位必须依法取得行政许可，并按照规定办理公司登记。同时，用工单位也应当严格控制劳务派遣用工数量，并确保临时工享有与正式工同工同酬的权利。如果劳务派遣单位或用工单位违反了这些规定，那么临时工协议也可能因此受到影响而变得不合法。工作岗位的性质：根据新《劳动合同法》的规定，劳务派遣用工主要从事临时性、辅助性和替代性工作岗位。如果临时工被安排在非“三性”岗位上，或者用工单位超范围使用临时工，那么这也可能构成违法行为，从而影响临时工协议的合法性。为了确保您的权益得到保障，我建议您在签订临时工协议前，仔细阅读协议内容，并确认其是否符合新修订的《劳动合同法》的相关规定。如果您对协议内容有任何疑问或不确定的地方，可以咨询专业的法律人士或劳动监察部门进行确认。总的来说，签了临时工协议并不一定就合法，关键在于协议内容以及是否符合法律法规的规定。希望我的解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的帮助，请随时告诉我。

结论：试用期不转正转为临时工的行为，在大多数情况下是不合法的。下面我将从多个角度进行详细分析。一、试用期与转正的法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，试用期是用人单位与劳动者建立劳动关系后，为了相互了解、选择而约定的不超过法定期限的考察期。试用期满后，用人单位应当根据劳动者的表现决定是否与其签订正式的劳动合同，即“转正”。如果劳动者在试用期内表现符合录用条件，用人单位应当与其签订正式劳动合同，享受正式员工的待遇，而非转为临时工。二、临时工的法律地位在我国法律体系中，并没有“临时工”这一明确的法律概念。通常所说的“临时工”可能指的是非全日制员工、季节性用工或者以完成一定工作任务为期限的用工等。这些用工形式都有其特定的法律规定和适用条件，不能随意将试用期员工转为这些用工形式。三、试用期不转正转为临时工的合法性分析违反劳动合同约定：如果用人单位在劳动合同中明确约定了试用期满后应当转正，但实际却将员工转为临时工，这明显违反了劳动合同的约定，员工有权要求用人单位履行合同义务。侵犯劳动者权益：临时工通常享受的待遇和保障与正式员工存在差异。如果用人单位将试用期员工转为临时工，可能侵犯了劳动者的合法权益，如工资待遇、社会保险、福利待遇等。违反法律规定：根据《劳动合同法》的规定，用人单位不得随意变更劳动合同的内容，包括用工形式。如果用人单位未经劳动者同意，擅自将试用期员工转为临时工，可能构成违法行为。四、劳动者的应对措施如果劳动者遇到试用期不转正转为临时工的情况，可以采取以下措施：与用人单位协商：首先尝试与用人单位进行沟通，了解其真实意图和原因，并争取达成合理的解决方案。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动监察部门投诉，请求其介入调查并维护自己的合法权益。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门的处理结果不满意，劳动者还可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径解决争议。五、建议与提醒签订书面劳动合同：劳动者在入职时应当与用人单位签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务，包括试用期、转正条件、用工形式等。保留相关证据：劳动者在劳动关系存续期间应当保留好与用人单位相关的证据，如工资条、工作证、考勤记录等，以便在发生争议时能够证明自己的主张。及时咨询专业律师：如果劳动者对劳动关系中的法律问题存在疑问或困惑，应当及时咨询专业律师，以便得到专业的法律建议和帮助。总之，试用期不转正转为临时工的行为在大多数情况下是不合法的。劳动者在遇到这种情况时应当积极维护自己的合法权益，必要时可以寻求法律帮助。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

试用期按临时工资算是不合法的。以下从法律角度详细解释：法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这一规定旨在保障劳动者在试用期内的基本生活需求，防止用人单位利用试用期降低劳动者工资，从而损害劳动者的合法权益。工资计算方式不得低于最低档工资的80%：如果用人单位有明确的岗位工资标准，那么试用期工资应不低于该岗位最低档工资的80%。不得低于劳动合同约定工资的80%：如果劳动合同中约定了工资标准，那么试用期工资应不低于该约定工资的80%。不得低于当地最低工资标准：无论哪种情况，试用期工资都不得低于用人单位所在地的最低工资标准。违法后果如果用人单位未按照上述规定支付试用期工资，劳动者有权向劳动监察部门举报或申请劳动仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿金。经济补偿金通常为拖欠工资的25%，但具体比例可能因地区和政策而异。实际案例与建议在实际操作中，有些用人单位可能会试图以“临时工资”或“试用期工资较低”为由，降低劳动者的工资标准。然而，这种做法是违法的，劳动者应坚决维护自己的合法权益。如果遇到这种情况，建议劳动者：与用人单位协商：首先尝试与用人单位沟通，明确表达自己的诉求和法律依据，要求用人单位按照法律规定支付试用期工资。向劳动监察部门举报：如果协商无果，可以向当地劳动监察部门举报，请求其介入调查并处理。申请劳动仲裁：如果举报后问题仍未得到解决，可以向劳动仲裁机构申请仲裁，通过法律途径维护自己的权益。总结：试用期按临时工资算是不合法的。劳动者在试用期内应享有与正式员工相近的工资待遇，以保障其基本生活需求。如果遇到用人单位违法降低试用期工资的情况，劳动者应坚决维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。