对于实际工作时长超过每周24小时仍被认定为事实劳动关系的情况，核心结论是：如果非全日制用工的每周工作时间超过24小时，且这种超时工作是经常性、持续性的，那么应认定为全日制用工关系。以下是详细分析：

1. 法律规定与解读：

   • 根据《劳动合同法》第68条，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
   • 主流观点认为，区分全日制和非全日制用工主要看工作时长。如果超过法律规定的非全日制用工的工作时长的上限，即每周超过24小时，且这种超时是经常性、持续性的，就属于全日制用工。

2. 实际案例：

   • 以某贸易公司店铺保安单某的案例为例，单某每周工作时间累计超过24小时，法院最终认定双方之间形成的是劳动合同关系，而非非全日制用工关系。因此，公司需支付未签劳动合同的双倍工资差额。

3. 特殊情况处理：

   • 如果非全日制用工的超时工作是偶发性的，或者是因为工作量偶尔增加、劳动者工作效率降低等原因导致的，那么仍应认定为非全日制用工。
   • 在判断时，应重点审查超时工作的性质是偶发性的还是常态的，并结合日常的每周工作量是否可以在24小时内完成等因素来综合判断。

4. 法律建议：

   • 对于用人单位而言，应严格遵守法律规定，合理安排工作时间，避免以“非全日制用工”之名来规避“全日制用工”的法律责任。
   • 对于劳动者而言，如果发现自己的工作时间超过了法律规定的非全日制用工的工作时长上限，且这种超时是经常性、持续性的，那么可以主张自己与用人单位之间形成的是全日制用工关系，并据此维护自己的合法权益。

综上所述，实际工作时长超过每周24小时且这种超时是经常性、持续性的非全日制用工应认定为全日制用工关系。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。