针对“入职要求承诺无家族精神病史是否合法”的问题，我们可以从法律角度和实际操作两个方面来详细分析。
法律角度：
劳动者的告知义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条，劳动者在入职时有如实说明与劳动合同直接相关的基本情况的义务。然而，这一义务并不涵盖所有个人信息，特别是与劳动合同履行无关的情况，劳动者没有必须说明的义务。
合同欺诈的认定：根据《劳动合同法》第二十六条，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的。但欺诈行为需满足主观上故意虚构事实或隐瞒真实情况，且该行为导致对方当事人陷入错误意思表示。对于家族精神病史的隐瞒，若不影响劳动合同的履行，通常不被视为欺诈。
就业权的保护：劳动者享有就业权，用人单位不能随意以与劳动合同履行无关的理由拒绝录用或解除劳动合同。若劳动者虽患有某种疾病（包括精神疾病），但能够胜任工作，不影响劳动合同的正常履行，用人单位以此为由解除劳动合同可能构成对劳动者就业权的侵害。
实际操作：
入职要求的合法性：用人单位在入职要求中加入“承诺无家族精神病史”的条款，若该条款并非基于劳动合同履行的直接需要，可能涉嫌对劳动者个人隐私的侵犯，且可能因违反公平就业原则而被认为不合法。
用人单位的知情权：用人单位有权了解劳动者的健康状况，但这一权利应限于与劳动合同直接相关的信息。对于家族精神病史等敏感信息，若无法律明确规定或劳动合同履行的直接需要，用人单位不应强求劳动者披露。
纠纷处理：若因隐瞒家族精神病史引发纠纷，仲裁机构或法院将综合考虑劳动者的健康状况、工作表现、用人单位的知情权及公平就业原则等因素进行裁决。若劳动者能够证明其隐瞒的信息不影响劳动合同的履行，且用人单位无法证明其因隐瞒而遭受损失，则用人单位解除劳动合同的行为可能被视为违法。
综上所述，入职要求承诺无家族精神病史的合法性存在争议。用人单位在制定入职要求时应遵循法律原则和公平就业原则，避免对劳动者个人隐私的侵犯和就业权的侵害。同时，劳动者在入职时也应如实说明与劳动合同直接相关的基本情况，但有权保护自己的个人隐私。