员工没有完成业绩并不能直接作为辞退的理由。用人单位在辞退未完成业绩的员工时，必须遵循严格的法律程序和规定。以下是对此问题的详细分析：

1. 法律依据：

   • 根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这表明，未完成业绩并不直接等同于可以辞退，而是需要满足一定的条件和程序。

2. 合法辞退的条件：

   • 明确的绩效考核制度：用人单位应制定合法、合理的绩效考核制度，并确保考核标准的明确性和可操作性。绩效考核制度必须符合法律规定，包括制定程序的合法性和内容的不违法性。
   • 培训与调岗：在员工未完成业绩的情况下，用人单位应先对员工进行培训或调岗，以提升其工作能力或适应新岗位。这是用人单位协助劳动者适应工作岗位的义务。
   • 再次考核：培训或调岗后，需对员工进行再次考核。只有当再次考核仍不达标时，用人单位才有可能依据法律规定进行辞退。
   • 法定程序：如确需辞退员工，用人单位必须严格遵循法律规定的程序和要求，包括提前通知、支付经济补偿等。

3. 不合法辞退的情况：

   • 如果业绩目标设置不合理，超出员工正常工作能力范围，或公司未提供必要的支持和条件导致员工无法完成业绩，公司不能以此为由辞退员工。
   • 如果公司辞退员工未遵循法定程序，如未提前通知工会、未向员工送达解除劳动合同通知书等，也属于违法辞退。

4. 法律后果：

   • 如果公司违法辞退员工，需依照《劳动合同法》第八十七条的规定，按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

综上所述，员工没有完成业绩并不能直接作为辞退的理由。用人单位在处理此类问题时，应谨慎行事，确保整个过程的合法性和合规性。如有用工管理或法律方面的疑问，欢迎随时向我咨询。