裁员是否属于违法解除劳动合同，需根据具体情况判断。关键在于用人单位的裁员行为是否符合《劳动合同法》的相关规定。以下是详细分析：
合法裁员的情形
法定裁员情形：
- 企业破产重整期间，为改善经营状况、恢复企业活力而进行裁员。
- 生产经营发生严重困难，如订单大量减少、资金链断裂、严重亏损等，导致无法维持现有员工规模。
- 企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁减人员。
- 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。
合法裁员程序：
- 用人单位需提前三十日向工会或全体职工说明情况，并听取其意见。
- 裁减人员方案需向劳动行政部门报告。
- 裁员过程中应优先留用规定的人员，如长期合同工、家庭无其他就业人员等。
- 给予被裁员工经济补偿，通常依据员工在本单位的工作年限确定，每满一年支付一个月工资作为补偿。
违法裁员的情形
若企业未满足上述任一条件或程序要求，即视为违法解除劳动合同，具体情形包括但不限于：
- 企业经营状况良好，却以裁员名义随意解除劳动合同，无合法裁员理由。
- 未遵循法定程序，如未提前通知工会或全体职工、未听取意见、未向劳动行政部门报告裁员方案。
- 裁员理由不合理，基于员工性别、年龄等非工作相关因素进行裁员。
- 裁减不得裁员的人员，如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人在诊断或医学观察期间等。
员工权益保障
面对违法裁员，员工有权通过劳动仲裁或诉讼途径维护自身合法权益。若企业被认定为违法解除劳动合同，通常需要支付员工违法解除劳动合同的赔偿金，通常为经济补偿标准的二倍。
综上所述，裁员是否构成违法解除劳动合同，需严格依据法律规定和程序要求来判断。企业在进行裁员时，应确保裁员行为的合法性、程序性和经济性补偿的到位，以避免法律风险并维护员工的合法权益。员工在遭遇裁员时，也应了解自己的权益和维权途径。