公司停工停产强制要求员工待岗，在一定条件下是合法的，但需要满足相关法律法规的要求。具体分析如下：

1. 合法情形：

   • 不可抗力或经营困难：当企业面临不可抗力事件（如自然灾害、政府行为等）导致无法正常生产经营，或者因市场环境变化、资金链断裂等经营困难确实需要停工停产的，企业可以依法安排员工待岗。例如，某企业因所在地区遭遇严重自然灾害，生产设备受损，无法正常生产，此时安排员工待岗属于合法行为。
   • 履行法定程序：企业应按照法律规定的程序和条件进行停工停产。一般来说，企业需要提前向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，将停工停产方案报送劳动行政部门备案等。如果企业未按照规定提前通知员工、未与工会或职工协商、未向劳动行政部门报备等，擅自安排员工待岗，则是不合法的。

2. 不合法情形：

   • 恶意逃避责任：如果企业并非真正面临停工停产的客观情况，而是为了降低用工成本、逃避支付工资或其他法定义务而故意安排员工待岗，这种行为是不合法的。例如，企业经营状况良好，但为了减少人力成本支出，编造理由让员工待岗。

3. 员工应对方法：

   • 了解自身权益：员工应主动学习《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规，明确自己在待岗期间的权利，如待岗期间企业应按照不低于当地最低工资标准的一定比例（如70%或80%，具体根据当地规定）支付基本生活费等。
   • 与企业沟通协商：员工可以主动与企业的人力资源部门或相关负责人进行沟通，表达自己的疑问和诉求，并尝试协商寻找双方都能接受的解决方案。
   • 保留证据：员工应妥善保管与企业签订的劳动合同、工资条、考勤记录、待岗通知等书面材料，作为日后维权的重要依据。
   • 申请劳动仲裁或提起诉讼：如果与企业协商无果，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。

综上所述，公司停工停产强制要求员工待岗的合法性取决于具体情况和是否履行了法定程序。员工在面对此类情况时，应了解自己的权益，积极与企业沟通协商，并保留好相关证据以备不时之需。