当国企进行外包后，对于正式员工的处理方式通常涉及多个方面，并需综合考虑外包协议的规定、企业的经营状况以及员工的个人意愿。以下是对这一问题的详细解答：

一、外包公司接收

如果外包协议中有相关约定，国企的正式员工可以直接转到外包公司，并与外包公司建立劳动关系。在这种情况下，员工的工作内容、薪资福利等都将按照外包协议来执行。例如，协议中可能规定了工作时长、岗位任务等具体条款，员工需按照这些规定来履行工作职责。

值得注意的是，虽然员工有遵循协议的责任，但他们也有权利表达自身的意愿和诉求。如果员工不愿意转到外包公司，他们可以与国企进行协商，寻求其他解决方案。

二、协商解除合同

另一种处理方式是用人单位和员工经过协商达成一致后解除劳动合同。在这种情况下，国企需要依法支付经济补偿给员工。经济补偿的计算通常按照员工在本单位的工作年限来进行，每满一年就支付一个月的工资。例如，如果员工在国企工作了三年，那么国企就需要支付三个月的工资作为经济补偿。

协商解除合同需要双方都在合法框架内进行，并确保经济补偿的标准符合法律法规的规定。如果员工对补偿标准有异议，可以与国企进行进一步协商，或者通过法律途径来维护自己的权益。

三、内部转岗或待岗

如果国企有其他岗位空缺，可以考虑将员工调到合适的岗位，并重新约定岗位职责、薪资待遇等。这是一种相对温和的处理方式，可以确保员工在国企内部继续发挥他们的价值。

然而，如果国企没有合适的岗位空缺，或者员工不愿意接受内部转岗，那么国企也可以考虑安排员工待岗。在待岗期间，国企需要按照相关规定发放基本生活费给员工，并确保这一做法符合法律法规的要求。如果员工对待岗期间的基本生活费数额有异议，国企需要向员工说明依据和计算方式，以确保程序的合法合规性。

综上所述，国企外包后正式员工的处理方式需要综合考虑多个因素，并严格按照相关法律法规来执行。无论是外包公司接收、协商解除合同还是内部转岗、待岗等处理方式，都需要确保员工的权益得到妥善保障，并维护企业的稳定和发展。