对于您提出的“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，离职再入职如何判定”的问题，这确实是一个在实务中存在分歧的话题。以下是对此问题的详细解答：
一、法律规定与主流意见
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款的规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这一规定在字面上看似明确，但在实际应用中却产生了不同的解读。
主流意见倾向于认为，即使劳动者离职后重新入职，由于仍然是同一用人单位和同一劳动者，因此不能再次约定试用期。这种解读严格遵循了法律的字面意义。
二、司法实践中的分歧
然而，在司法实践中，对于这一问题的认识并非完全一致。有判例认为，在劳动者离职一段时间后重新入职，特别是当职位或岗位发生变化，或者岗位要求有所不同时，再次约定试用期是合理的。这些判例认为，法律的规定不应被过于僵化地理解，而应考虑到实际情况的变化。
例如，珠海市中级人民法院和北京市西城区人民法院的某些判例就支持了这种观点，认为在特定情况下，重新约定试用期并未违反法律的禁止性规定。
三、人社部的意见变化
人社部对于这一问题也曾提出过征求意见稿，最初建议离职后2年再入职的可以重新约定试用期，但后来在2015年的征求意见稿中，将这一时间延长到了5年。这一变化反映了实务中对于这一问题的争执和不确定性。
四、实务建议
签订协议、约定考察期：如果用人单位想检验员工转岗或重新入职后的适应性，可以签订一份协议，约定考察期而非试用期。在考察期内，可以明确工资、岗位以及考察不通过后的调整方案。
更换用工主体：如果确实需要重新约定试用期，可以考虑通过更换用工主体的方式来实现。例如，注册一个新的公司与员工签订合同，从而在形式上规避法律风险。但这种方式需要注意操作细节和合规性。
谨慎约定试用期：由于违法约定试用期的法律风险较大（如已履行的试用期需按转正后的工资标准支付赔偿金），用人单位应谨慎对待试用期的约定。在不确定的情况下，最好咨询专业法律意见。
五、结论
综上所述，对于同一用人单位与同一劳动者离职再入职后能否再次约定试用期的问题，并没有一个绝对的答案。这需要根据具体情况来判断，并考虑到法律规定、司法实践以及人社部的意见变化。在实务中，用人单位应谨慎处理这一问题，以避免潜在的法律风险。