结论前置：同一主体第一次入职未约定试用期，离职后再入职，一般情况下是不可以再次约定试用期的，但具体还需根据离职时间、岗位性质及双方协商结果综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、法律规定与原则
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第二款的规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”这一条款明确限制了试用期的重复约定，旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位通过反复设定试用期来规避法律责任，损害劳动者的利益。
二、不同情况下的处理
正常离职后短期内再入职
- 如果劳动者在离职后不久即重新入职原单位，且从事与原岗位相同或相似的工作，那么根据法律规定，用人单位不得再次约定试用期。因为双方已经有过合作经历，对彼此的情况有一定了解，再次约定试用期可能缺乏必要性。
离职时间较长或岗位变化较大
- 如果劳动者离职时间较长（如超过一年），或者新入职的岗位与原岗位在工作内容、职责等方面存在显著差异，那么是否可以再次约定试用期则存在一定的争议。
- 从法律条文的角度来看，法律并未明确规定离职时间和岗位变化可以作为重新约定试用期的依据。因此，用人单位在这种情况下通常也不得再次约定试用期。
- 然而，如果用人单位能充分证明新岗位在工作职责、技能要求、工作内容等方面与原岗位有明显不同，且这种差异足以影响用人单位对劳动者工作能力的评估，那么双方可以协商约定一个新的适应期（但需注意，这并非法律意义上的“试用期”，其性质和期限应受到严格限制）。但这种做法存在法律风险，因为严格来说仍可能违反“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定。
双方协商一致
- 在某些特殊情况下，如果用人单位和劳动者能够就再次约定试用期达成一致意见，并且这种约定不违反法律法规的强制性规定，也不损害劳动者的合法权益，那么理论上是可以再次约定试用期的。但这种做法在实践中较为罕见，且需要谨慎操作以避免法律风险。
三、建议与注意事项
遵守法律规定
- 用人单位应严格遵守《劳动合同法》关于试用期的规定，避免违法约定试用期而引发劳动争议和法律风险。
完善内部管理制度
- 用人单位可以制定完善的内部管理制度，明确试用期的适用条件、期限、待遇等事项，以确保试用期的合法性和合理性。
加强沟通与协商
- 在劳动者离职再入职的情况下，用人单位应与劳动者进行充分的沟通和协商，明确双方的权利和义务，避免因试用期问题而产生不必要的纠纷。
寻求法律帮助
- 如果用人单位或劳动者对试用期问题存在疑问或争议，建议及时咨询专业律师，以获取更具体、更专业的法律建议。
举例说明：假设某员工原先在A公司从事销售工作，未约定试用期。离职一年后，该员工又重新回到A公司从事销售工作。在这种情况下，A公司不得再次与该员工约定试用期。但如果该员工重新入职后从事的是技术研发岗位，且该岗位与原销售岗位在工作职责、技能要求等方面存在显著差异，那么A公司可以与该员工协商约定一个新的适应期（但需注意法律风险）。
总之，同一主体第一次入职未约定试用期，离职后再入职时，用人单位应谨慎处理试用期问题，遵守相关法律法规的规定，以维护双方的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。