培训是否算加班，这是一个需要根据具体情况来综合判断的问题，它主要取决于培训的性质、目的、时间安排，以及是否与员工的工作直接相关。以下是对此问题的详细分析：
一、不认定为加班的情况
自愿参加且与工作无直接关联的培训：
- 如果培训是员工自愿选择参加的，且培训内容主要为了个人技能提升或职业发展，与当前工作任务无直接联系，那么这种培训通常不被视为加班。例如，员工利用业余时间参加公司组织的外语培训，但工作并不涉及外语使用。
在正常工作时间内安排的且公司有补偿或调休的培训：
- 如果培训是在正常工作时间内进行，且公司作为工作的一部分来安排，比如新员工入职岗前培训，同时公司提供了相应的调休、补偿或其他形式的福利，那么这种培训也不构成加班。
二、应认定为加班的情况
公司强制要求且与工作紧密相关的培训：
- 当公司强制员工参加培训，且培训内容与员工的工作任务密切相关，这种培训实际上是工作的延伸，应当认定为加班。例如，为完成特定项目而组织的技术培训，公司需按法律规定支付加班费。
在休息时间或法定节假日进行的与工作相关的培训：
- 如果培训安排在员工的休息时间，如周末、节假日等，且目的是为了公司的业务需要，如为推广新产品而在周末组织销售人员进行产品知识培训，这种情况同样属于加班，公司应支付相应的加班费用。
三、实际操作建议
查看公司规章制度和劳动合同：
- 员工应仔细查阅公司的规章制度和劳动合同，了解其中关于培训、加班及补偿的相关规定，以便明确自己的权益。
与公司沟通：
- 如果员工认为自己参加的培训应算作加班但未得到相应待遇，建议先与公司人力资源部门或管理层进行沟通，尝试通过协商解决问题。
留存证据：
- 员工应保存培训通知、考勤记录等材料，以证明培训的时间、内容及单位要求。这些证据在后续沟通或法律维权中可能起到关键作用。
法律途径维权：
- 若与公司沟通无果，员工可以考虑通过法律途径维护自己的权益，包括向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁等。
综上所述，判断培训是否算作加班需综合考虑多个因素。员工应根据自身情况合理判断，并在必要时采取适当措施维护自己的合法权益。