聘用协议未产生实际工作也具有法律效力，但其法律效力的具体体现和后果需根据具体情况分析。

首先，聘用协议书，作为一种合同形式，本身具有明确的法律效力，是保障双方权益的重要法律文件。其法律效力的产生需满足一系列严格条件，包括主体适格、意思表示真实、内容合法合规、形式符合要求以及双方法律地位平等且意思表示一致。当这些条件都满足时，聘用协议书即具有法律效力。

然而，即使聘用协议具有法律效力，如果并未产生实际工作，其法律后果可能有所不同。具体来说：

1. 协议未履行的情况：

   • 如果聘用协议签订后，双方并未实际履行，即受聘方未提供劳动服务，聘用方也未支付报酬，那么此时协议虽然具有法律效力，但并未产生实际的劳动关系。在这种情况下，如果一方违约，另一方可以依据协议条款追究其违约责任，但可能无法主张与实际工作相关的权益，如工资、社保等。

2. 协议解除或终止的情况：

   • 如果聘用协议在签订后但尚未实际履行之前，双方协商一致解除或终止协议，那么协议的法律效力将随之终止。此时，双方应根据协议条款或法律规定处理解除或终止后的相关事宜，如退还已支付的定金、赔偿损失等。

3. 协议与实际工作脱节的情况：

   • 在某些情况下，聘用协议可能与实际工作存在脱节，例如协议中约定的工作内容与实际提供的工作内容不符，或者协议中约定的薪酬待遇与实际支付的薪酬不符。在这种情况下，虽然协议具有法律效力，但双方应根据实际情况协商调整协议内容或解决争议。

综上所述，聘用协议未产生实际工作也具有法律效力，但其具体法律后果需根据协议的具体内容、双方的实际行为以及法律规定来综合判断。如果有任何疑问或争议，建议双方及时沟通协商，并寻求专业律师的法律意见。