关于“全员降薪标准不一样是否合法”的问题，这主要取决于降薪行为是否遵循了相关的法律规定和程序。以下是对此问题的详细解答：
一、降薪的合法性基础
劳动合同约定：
- 根据《劳动合同法》，劳动报酬是劳动合同的必备条款。
- 若公司需调整薪酬，原则上应与劳动者协商一致，并签订书面变更协议。
经济性调整：
- 若公司因经营困难需降低成本，应通过合法途径进行，如裁员、缩短工时等，并需履行法定程序。
- 降薪后工资不得低于当地最低工资标准，否则违法。
二、全员降薪的合法性分析
协商一致：
- 公司全员降薪必须建立在与劳动者协商一致的基础上。
- 如果公司未经与劳动者协商就单方面决定降薪，这可能构成对劳动合同的违约。
降薪标准的差异：
- 全员降薪时，如果不同员工降薪标准不一样，这并不直接违反法律。
- 但公司必须确保这种差异是基于合法、合理且透明的标准，如员工的工作表现、职位、工龄等。
- 公司应避免基于歧视性或不公平的标准来设定降薪幅度。
法定程序：
- 即使公司面临经济困难，也不能随意降低员工薪酬。
- 如果公司需要调整薪酬结构或幅度，应提前与员工沟通，并遵循法定程序进行协商和变更。
三、员工应对策略
核查合同条款：
- 员工应仔细核查劳动合同中关于薪酬调整的条款，确认降薪是否违反原合同约定。
保存证据：
- 员工应留存工资单、银行流水、降薪通知及公司沟通记录等证据，以备后续维权使用。
集体协商：
- 员工可以联合其他受影响员工，通过工会或职工代表与公司进行谈判，争取更优的降薪方案。
法律救济：
- 如果协商未果，员工可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
四、结论与建议
公司层面：
- 公司应优先选择合法合规的降本方式，如协商降薪、优化薪酬结构等。
- 在降薪过程中，公司应确保降薪标准的合理性和透明度，避免引发员工不满和法律纠纷。
员工层面：
- 员工应主动维护自己的权益，通过法律手段保障自身收入。
- 在面对降薪时，员工应理性对待，积极与公司进行沟通和协商。
综上所述，全员降薪标准不一样并不直接违反法律，但公司必须确保降薪行为的合法性和合理性，并遵循法定程序与员工进行协商和变更。员工在面对降薪时也应积极维护自己的权益，通过合法途径寻求解决方案。