任职评议不合格并不能直接作为辞退员工的依据。针对这一问题，以下是根据相关法律法规进行的详细分析：
一. 试用期与正式员工的区别
试用期员工：
- 如果在试用期内，员工被证明不符合录用条件（这可能包括任职评议不合格），用人单位可以依据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定，与员工解除劳动合同。但此处的“不符合录用条件”需由用人单位在招聘时明确告知，并经过双方确认。
正式员工：
- 对于正式员工，仅凭任职评议不合格，并不能直接作为解除劳动合同的依据。用人单位需要先对员工进行培训或者调整工作岗位，以尝试提升其工作能力或匹配更适合的岗位。
二. 正式员工辞退的合法程序
- 培训或调岗：用人单位应先对任职评议不合格的员工进行培训或者调整工作岗位。
- 再次考核：经过培训或调岗后，若员工仍不能胜任工作，用人单位才能考虑解除劳动合同。
- 提前通知或支付代通知金：在解除劳动合同前，用人单位应提前三十日以书面形式通知员工本人，或者额外支付员工一个月工资作为代通知金。
- 支付经济补偿：根据员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
三. 特殊情况下不得辞退
- 根据《劳动合同法》第四十二条的规定，存在某些特殊情形的员工（如从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查等），即使不能胜任工作，用人单位也不得依据第四十条的规定解除劳动合同。
四. 总结与建议
- 综上所述，任职评议不合格并不能直接作为辞退员工的依据。用人单位在决定辞退员工时，必须严格遵循法定的程序和条件。
- 我建议用人单位在制定考核机制时，应确保其合法性和合理性，并明确告知员工考核标准和结果。在辞退员工时，也需提供充分的证据来证明考核过程和结果的客观性和公正性。
- 如有进一步需要，您可以继续咨询我。