做销售公积金缴存按照底薪算合法吗-王慎云律师｜法行宝

做销售公积金缴存按照底薪算合法吗-王慎云律师｜法行宝

2025-07-28 劳动纠纷

做销售公积金缴存按照底薪算是不合法的。具体分析如下：

一. 法律依据明确规定了公积金的缴存基数

根据《住房公积金管理条例》第十六条：“职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例”。这表明，公积金的缴存应当基于职工的月平均工资，而非底薪。

二. 底薪与月平均工资的区别

底薪通常是销售人员基本工资的一部分，而月平均工资则包括了基本工资、奖金、津贴等所有货币性收入。因此，按照底薪计算公积金缴存额，显然低于按照月平均工资计算的结果。

三. 特殊情况的处理

如果销售人员的工资恰好等于当地的最低工资标准，那么用人单位可以按照最低工资为基数缴纳公积金。但这种情况较为特殊，且需要满足特定的条件。

四. 结论与建议

综上所述，做销售公积金缴存按照底薪算是不合法的。用人单位应当按照职工上一年度月平均工资为基数缴纳公积金，以确保职工的合法权益。
我建议您与用人单位沟通，要求按照法律规定调整公积金缴存基数。如果用人单位拒绝调整，您可以向当地住房公积金管理中心投诉，以维护自己的合法权益。

如有进一步需要，您可以继续咨询我。

您好，关于您提出的“公积金按底薪基数交是否合法”的问题，我可以为您详细解答。首先，我们需要明确的是，根据国务院《住房公积金管理条例》以及建设部、财政部、中国人民银行关于住房公积金管理的相关指导意见，单位应当按照职工的实际工资情况来缴存住房公积金，而不是仅仅按照底薪基数来缴存。具体来说，缴存住房公积金的月工资基数，原则上应包括职工的基本工资、奖金、津贴和补贴等所有工资性收入，并且这个基数不应超过职工工作地所在设区城市统计部门公布的上一年度职工月平均工资的2倍或3倍（具体标准由各地根据实际情况确定）。这意味着，如果单位仅仅按照底薪来缴存公积金，很可能没有涵盖职工的全部工资性收入，从而违反了相关规定。如果您遇到单位按照底薪基数为您缴存公积金的情况，您可以采取以下措施：与单位核实缴存情况：首先，您可以与单位的人力资源部门或财务部门核实您的公积金缴存基数和缴存比例，了解单位为何按照底薪基数来缴存。反映问题并要求补缴：如果单位确实存在少缴公积金的情况，您可以向单位反映问题，并要求单位为您办理住房公积金补缴手续，确保您的公积金缴存基数符合规定。向住房公积金管理中心投诉：如果单位逾期不缴或少缴住房公积金，您可以向当地的住房公积金管理中心投诉，由管理中心责令单位限期缴存。如果单位逾期仍不缴存，住房公积金管理中心还可以申请人民法院强制执行。了解违规后果：需要注意的是，违规的单位一旦由人民法院强制执行缴存，强制执行的信息将录入人民银行征信系统，这可能会对单位以后的融资、贷款、业务拓展等造成不良影响。因此，单位和职工都应自觉依法依规开户缴存住房公积金，切实履行法定义务。综上所述，公积金按底薪基数交是不合法的。如果您遇到此类问题，建议您及时与单位沟通并采取相应措施维护自己的合法权益。希望我的解答能够对您有所帮助。

结论前置：公积金按底薪计算是否违反劳动法，需视具体情况而定，不能一概而论。一、公积金缴纳基数的法律规定根据《住房公积金管理条例》及相关规定，住房公积金的月缴存额是职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例，同时单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额也为职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。这里的“月平均工资”通常指的是职工上一年度内实际发放的工资总额的平均值，包括基本工资、奖金、津贴、补贴等各项收入，而不仅仅是底薪。二、按底薪计算公积金的合法性分析若底薪等于或高于实际月平均工资：在这种情况下，如果单位按照底薪来计算公积金，实际上并没有损害职工的利益，因为底薪已经等于或高于职工的实际月平均工资。但这种情况较为少见，因为底薪通常是职工收入中的固定部分，而实际月平均工资还会包括奖金、津贴等变动部分。若底薪低于实际月平均工资：如果单位仅按照底薪来计算公积金，而忽略了职工的其他收入部分，那么这种做法就可能违反了《住房公积金管理条例》的规定。因为这样做会导致职工的公积金缴存额低于其应缴存的额度，从而损害了职工的合法权益。三、法律建议与后果对于职工：如果发现单位按照底薪来计算公积金，而自己的实际月平均工资高于底薪，那么可以向单位提出异议，并要求单位按照实际月平均工资来重新计算公积金。如果单位拒绝改正，职工可以向当地的住房公积金管理中心进行投诉，以维护自己的合法权益。对于单位：如果单位未按照规定为职工缴存住房公积金，或者缴存额低于规定标准，那么可能会面临住房公积金管理中心的处罚，包括责令限期缴存、逾期仍不缴存的可以申请人民法院强制执行等。四、特殊情况说明在某些特殊情况下，如职工刚入职不久、工资结构复杂或存在其他特殊情况时，公积金的缴纳基数可能会与底薪有所差异。但这种情况应当有合理的解释和依据，并且不能损害职工的合法权益。总结：公积金按底薪计算是否违反劳动法，关键在于底薪是否等于或高于职工的实际月平均工资。如果底薪低于实际月平均工资，那么单位按照底薪来计算公积金就可能违反了相关规定。如果您对此有疑问或发现单位存在违规行为，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

关于公积金缴存是否按照基本工资进行的问题，这是一个涉及职工切身利益的重要话题。首先，我们可以明确一点：公积金的缴存基数并非一定是基本工资，而是应依据职工本人上一年度月平均工资（即工资总额）来确定。公积金缴存基数的合规性分析根据《住房公积金管理条例》及相关政策规定，职工住房公积金的月缴存额计算基础是职工本人上一年度月平均工资。这一“月平均工资”是指职工上一年度全年工资收入总额，它涵盖了基本工资、奖金、津贴、补贴等各类收入，并除以12个月得出。因此，理论上讲，公积金的缴存基数应当是职工的综合收入，而非单纯的基本工资。如果单位仅按照基本工资来缴纳公积金，而忽略了其他工资性收入，这种做法很可能违反了相关规定。这种违规行为会直接导致职工公积金账户的缴存金额减少，进而影响职工当前使用公积金进行租房、还房贷等提取的额度，以及未来购房时公积金贷款的额度。特定情况说明当然，也存在一些特定情况，如新入职员工或工资结构特殊的员工，可能会以基本工资为缴费基数。但这并不是普遍适用的规则，具体还需参考当地的公积金政策和公司的相关规定。在任何情况下，单位都应确保其行为符合当地法律法规的要求，以保障职工的合法权益。对职工的具体影响及维权途径权益受损：当单位以较低的基本工资作为缴费基数时，职工公积金账户的缴存金额会相应减少，这直接影响了职工的资金使用和未来购房计划。维权途径：查阅公司政策与咨询：职工首先应查阅公司的人事政策或咨询人力资源部门，了解公积金缴存的具体情况。与单位协商：如果发现单位存在不合规行为，职工可以向单位指出并要求按照正确的工资基数进行补缴。向公积金管理中心投诉：若与单位协商无果，职工可以向当地住房公积金管理中心进行投诉。管理中心会对单位进行调查核实，并在确认违规行为后责令单位限期改正。逾期不改正的，管理中心有权进行行政处罚。实例说明以具体实例来说明，假设某职工上一年度的月平均工资为8000元（包含基本工资、奖金等），当地公积金缴存比例为10%。如果单位按规定以8000元为基数缴纳，该职工每月的公积金缴存额为1600元。但如果单位仅以3000元基本工资为基数缴纳，则每月缴存额仅为600元。这意味着该职工每月公积金账户少存入1000元，对其资金使用和未来购房计划都会产生显著影响。综上所述，公积金的缴存基数是一个关乎职工切身利益的重要问题。单位应严格遵守相关规定，确保职工的权益不受损害。同时，职工也应了解自己的权益和维权途径，以便在必要时采取合适的行动来维护自己的合法权益。如有任何疑问或发现不合规情况，建议及时向相关部门咨询或投诉。

销售岗位没有底薪是否合法，关键在于员工的实际收入是否能达到或超过当地最低工资标准，以及用人单位是否保障了员工的其他法定权益。以下是对此问题的详细分析：一、合法情况分析协商一致与明确约定：若用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定工资结构为无底薪，仅包含提成等绩效收入，且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时确保劳动者在提供正常劳动后，其总收入不低于当地最低工资标准，此种情况下的无底薪模式是合法的。实例说明：在业绩提成空间较大的行业，如房地产销售、保险销售等，部分销售人员通过较高的业绩提成获得远超最低工资标准的收入，即便没有底薪，其权益也能得到保障。行业惯例与灵活性：销售工作的薪酬模式通常较为灵活，可以包括有底薪加提成或无底薪纯提成等方式。只要确保劳动者的实际收入符合法律要求，该模式即被视为合法。二、不合法情况分析低于最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，即使双方约定了无底薪，但若劳动者在正常出勤并完成基本工作任务后，其总收入仍低于最低工资标准，则用人单位的做法违法。法律后果：用人单位若违反此规定，将承担补足工资差额、支付赔偿金等法律责任。未明确告知或模糊工资结构：若用人单位未在合同中明确告知劳动者是无底薪模式，或故意模糊工资结构，导致劳动者在实际工作中因无知情权而遭受损失，此类做法侵犯了劳动者的合法权益，属于违法行为。损害其他权益：无底薪合同中若存在其他侵犯员工合法权益的条款，如不缴纳社会保险、不合理延长工作时间且不支付加班费、不提供必要劳动保护条件等，也属于违法。三、劳动者权益保护建议了解法律法规：劳动者应充分了解并熟悉劳动法的相关规定，特别是关于最低工资保障和薪酬结构的内容。审查劳动合同：在签订劳动合同时，劳动者应仔细审查薪酬条款，确保自己的基本工资不低于当地最低工资标准，并了解提成、奖金等计算方式和发放条件。维护合法权益：如果发现自己签订了无底薪销售合同且劳动报酬低于当地最低工资标准或其他合法权益受到侵害，劳动者应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结来说，销售岗位没有底薪是否合法，取决于多个因素，包括劳动合同中的明确约定、劳动者的实际收入是否达到最低工资标准以及用人单位是否按时足额支付劳动报酬等。用人单位应严格遵守相关法律法规，合理确定员工薪资结构，确保劳动者的合法权益得到充分保障。劳动者也应充分了解自己的权益和义务，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司不按照实际工资，而是按照底薪来缴纳社保和公积金是违法的，员工完全有权通过合法途径来维护自身的权益。以下是对此问题的详细解答：一、法律依据与违法行为界定社保方面：根据《中华人民共和国社会保险法》的相关规定，用人单位有义务自行申报并按时足额缴纳社会保险费。这里的“足额”指的是按照员工的实际工资来缴纳，非因不可抗力等法定事由，用人单位不得缓缴或减免。公积金方面：《住房公积金管理条例》明确规定，职工住房公积金的月缴存额应为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例。对于新参加工作的职工，从第二个月开始缴存，月缴存额为当月工资乘以缴存比例。这也意味着，公积金的缴纳同样需要基于员工的实际工资。二、违法后果对用人单位：如果用人单位未按时足额缴纳社保费，社保征收机构将责令其限期缴纳或补足，并可能自欠缴之日起按日加收滞纳金。若逾期仍不缴纳，用人单位将面临欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。同样，未按实际工资缴纳公积金也属于违法行为，用人单位可能因此受到相应的行政处罚。对员工：社保基数与实际工资不符会直接影响员工的社保待遇，如医疗报销比例、养老金领取金额等。此外，员工还有权要求用人单位赔偿因未足额缴纳社保而造成的损失。三、员工维权途径与步骤协商：员工首先可以尝试与用人单位进行沟通，要求其按照实际工资缴纳社保和公积金。这是最直接、最快捷的解决方式。投诉与举报：如果协商无果，员工可以携带身份证、劳动合同、工资记录等材料向当地社保经办机构投诉。社保经办机构将调查核实并责令用人单位补缴，逾期不缴纳的，将处以罚款。对于公积金问题，员工可以向住房公积金管理中心投诉，并提供劳动关系和工资证明材料。管理中心将进行调查并责令用人单位补缴，拒不执行的，管理中心可以申请法院强制执行。调解：若协商和投诉均未能解决问题，员工可以向基层人民调解组织、企业劳动争议调解委员会等申请调解。调解组织将协助双方进行协商，寻求解决方案。仲裁与诉讼：对于社保损失赔偿问题，虽然社保补缴争议通常不属于劳动仲裁受理范围，但如果因未足额缴纳社保导致员工遭受损失，员工可以通过劳动仲裁要求赔偿。此时，员工需要提供关联性证据来证明损失的存在。对于公积金及综合维权问题，如果调解不成，员工可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求对社保和公积金进行补缴，并对造成的损失进行赔偿。对仲裁裁决不服的，员工还可以向人民法院提起诉讼。四、注意事项在整个维权过程中，员工应妥善收集并保存所有相关证据，如工资单、社保缴纳记录、劳动合同等。这些证据将有助于证明用人单位的违法行为，并支持员工的维权诉求。员工还可以主动向当地社保管理部门或住房公积金管理局反映情况，请求其对用人单位进行监管和处罚。这将有助于加强维权的力度和效果，确保员工的合法权益得到有效保障。综上所述，公司不按实际工资交纳社保和公积金是违法的行为，员工应充分了解自己的权益，并按照上述途径和步骤进行维权。

房产销售没有底薪是否合法，需分情况讨论：如果房产销售与用人单位构成劳动关系：法律背景：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，应当按照国家规定和劳动合同约定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬通常包括基本工资（底薪）和绩效工资等部分。法律分析：在劳动关系中，底薪是劳动者基本生活保障的一部分。如果用人单位与房产销售签订的劳动合同中明确约定了底薪，但用人单位未支付，则用人单位的行为构成违法，房产销售有权要求用人单位支付底薪及可能的赔偿。如果劳动合同中未约定底薪，但根据行业惯例或用人单位的规章制度，房产销售应享有底薪，而用人单位未支付，同样可能构成违法。然而，如果双方劳动合同中明确约定了无底薪，仅以提成作为劳动报酬，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么这种约定可能是有效的。但这种情况较为特殊，且需要严格审查合同条款的合法性和合理性。建议：房产销售应仔细审查与用人单位签订的劳动合同，了解自己的权益。如果认为用人单位的行为违法，可以收集相关证据，如劳动合同、工资条、工作记录等，向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果房产销售与用人单位构成劳务关系或委托关系：法律背景：劳务关系或委托关系不同于劳动关系，它们通常不受《中华人民共和国劳动合同法》的调整，而是受《中华人民共和国民法典》等民事法律的调整。法律分析：在劳务关系或委托关系中，双方的权利义务通常由合同约定。如果合同中明确约定了无底薪，仅以提成或其他方式支付报酬，且该约定不违反法律、行政法规的强制性规定，也不违背公序良俗，那么这种约定可能是有效的。在这种情况下，房产销售没有底薪可能是合法的。建议：房产销售在签订劳务合同或委托合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。如果对合同条款有疑问或认为不公平，可以寻求法律帮助或咨询专业人士。额外提醒：无论房产销售与用人单位构成何种关系，都应确保自己的权益得到充分保障。在签订合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于劳动报酬、工作时间、休息休假等方面的约定。如果遇到用人单位违法或侵犯自己权益的情况，应及时收集证据并寻求法律帮助。可以向当地劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起民事诉讼等。总结：房产销售没有底薪是否合法，取决于其与用人单位构成的关系类型以及合同中的具体约定。在劳动关系中，底薪通常是劳动者基本生活保障的一部分，用人单位未支付可能构成违法。而在劳务关系或委托关系中，双方的权利义务通常由合同约定，如果合同中明确约定了无底薪且该约定合法有效，则房产销售没有底薪可能是合法的。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：干销售扣到底薪以下是否合法，需分情况讨论，主要取决于公司扣减工资的行为是否符合法律法规及劳动合同的约定。若公司扣减工资行为合法合规：法律依据：根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。合法情形：如果销售员工因个人原因（如疏忽、违规操作等）给公司造成了经济损失，且公司按照劳动合同的约定和上述法律规定进行扣减，同时确保扣减后的工资不低于当地最低工资标准，那么这种扣减行为是合法的。若公司扣减工资行为违法违规：违法情形：如果公司无正当理由扣减销售员工的工资，或者扣减的金额超过了法律规定的限额（即每月扣除的部分超过劳动者当月工资的20%，或扣除后剩余工资低于当地最低工资标准），那么这种扣减行为就是违法的。法律后果：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，用人单位违法扣减劳动者工资的，劳动者有权向劳动行政部门投诉，劳动行政部门将责令用人单位限期支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。特殊情况考虑：劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了销售员工的工资构成（包括底薪、提成等）以及扣减工资的条件和限额，且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么公司应按照劳动合同的约定执行。公司规章制度：如果公司规章制度中规定了扣减工资的情形和程序，且这些规章制度已经过民主程序制定并公示或告知劳动者，那么公司也可以依据规章制度进行扣减，但同样需要确保扣减的合法性和合理性。建议与行动：如果你作为销售员工发现公司扣减了你的工资，且你认为这种扣减行为不合法或不合理，你可以先与公司进行沟通协商，要求公司说明扣减的原因和依据。如果沟通无果，你可以向当地的劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。在处理此类纠纷时，建议你保留好相关的证据材料（如工资条、劳动合同、公司规章制度等），以便在需要时提供证明。进一步思考：作为劳动者，了解自己的工资构成和扣减条件是非常重要的。在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于工资和扣减的部分。如果公司经常以各种理由扣减员工工资，这可能反映出公司在管理上存在问题。在这种情况下，劳动者可以考虑是否继续留在该公司工作，或者寻求其他更合适的就业机会。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

您好，关于您提出的“公积金按最低薪交是否合法”的问题，这确实是一个涉及职工权益的重要问题，下面我将为您详细解答。首先，我们需要明确的是，根据国务院《住房公积金管理条例》的相关规定，单位应当按时、足额缴存住房公积金，这里的“足额”指的是按照职工的实际工资水平来缴存，而不是随意选择一个最低工资标准来缴存。因此，如果单位以最低工资标准作为缴存基数来缴纳公积金，而该标准明显低于职工的实际工资水平，那么这种做法是不合法的。接下来，针对您提到的两个具体问题，我也将一一进行解答：不以实发工资作为基数去缴纳公积金是否合规？不合规。如前所述，单位应当按照职工的实际工资水平来缴存公积金，而不是随意选择一个基数。如果单位以低于职工实际工资的基数来缴存公积金，那么职工有权向单位提出异议，并要求单位按照实际工资水平进行补缴。如果单位拒绝补缴，职工还可以向住房公积金管理中心进行投诉，由住房公积金管理中心责令单位限期缴存。深户的公积金缴纳基数和比例是否有明文规定，必须要到某个标准，整个标准是什么？对于深户（即深圳市户籍的职工）的公积金缴纳基数和比例，深圳市确实有相关的规定。具体来说，公积金的缴纳基数应当是职工上一年度的月平均工资水平，而缴纳比例则由单位和职工共同协商确定，但通常有一个最低比例和最高比例的限制。不过，具体的缴纳基数和比例可能会因政策调整而有所变化，因此建议您在缴纳前向深圳市住房公积金管理中心或相关单位进行咨询，以获取最准确的信息。最后，我想强调的是，公积金是职工的一项重要权益，单位应当依法依规为职工缴存公积金。如果职工发现单位存在漏缴、少缴公积金的情况，应当及时与单位进行沟通协商，并要求单位进行补缴。如果单位拒绝补缴或协商无果，职工还可以向住房公积金管理中心进行投诉或寻求法律援助。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的咨询，请随时告诉我。

公司降低公积金比例是否合法，需分情况讨论：若公司降低公积金比例未经法定程序或未达到法定标准，则不合法法定程序与标准：根据《住房公积金管理条例》及相关规定，住房公积金的缴存比例由单位和个人根据实际情况选择，但不得低于职工上一年度月平均工资的5%，有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房公积金管理委员会拟订，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。单位和职工缴存比例不应低于5%，原则上不高于12%。若公司未经合法程序擅自降低公积金比例，或降低后的比例低于法定最低标准，则属于违法行为。法律后果：公司若违法降低公积金比例，可能面临住房公积金管理中心的责令限期缴存、罚款等行政处罚。同时，员工也有权向住房公积金管理中心投诉，维护自己的合法权益。若公司降低公积金比例经过合法程序且符合法定标准，则可能合法合法程序：公司若因经营困难等原因需要降低公积金比例，应经过职工代表大会或工会讨论通过，并报住房公积金管理中心审核批准。只有经过这一合法程序，且降低后的比例仍符合法定标准（即不低于5%），公司的行为才可能被视为合法。特殊情况：在某些特殊情况下，如公司面临严重经营困难、濒临破产等，政府可能会出台相关政策允许公司暂时降低公积金比例或缓缴公积金。但这种情况需要符合政府的具体政策要求，并经过相关部门的批准。给你的建议：核实公司行为：首先，你需要核实公司降低公积金比例的具体原因、程序以及降低后的比例是否符合法定标准。如果公司未经合法程序擅自降低比例或降低后的比例低于法定标准，你可以向住房公积金管理中心投诉。了解政策动态：由于公积金政策可能因地区、时间等因素而有所变化，建议你及时关注当地政府或住房公积金管理中心发布的最新政策动态，以便更好地维护自己的权益。寻求法律帮助：如果你对公司的行为存在疑问或认为自己的权益受到侵害，可以向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律建议和帮助。总结：公司降低公积金比例是否合法，取决于是否经过合法程序以及降低后的比例是否符合法定标准。如果你对此存在疑问或认为自己的权益受到侵害，建议及时采取措施维护自己的合法权益。

公司仅按照底薪缴纳社保的行为不合法。以下从多个角度进行分析说明：法律规定层面根据《社会保险法》第十二条、第三十五条及《社会保险费征缴暂行条例》相关规定，用人单位应当按照职工实际工资总额（包括基本工资、奖金、津贴、补贴等货币性收入）作为缴费基数缴纳社会保险费。若公司仅以底薪作为缴费基数，未将其他工资组成部分纳入计算，属于未足额缴纳社保的违法行为。法律后果层面行政责任：社保征收机构可责令公司限期补缴欠缴费用，并自欠缴之日起按日加收万分之五的滞纳金（《社会保险法》第八十六条）；逾期仍不缴纳的，可处欠缴数额1倍以上3倍以下罚款。民事责任：员工有权要求公司补缴社保差额，并可依据《劳动合同法》第三十八条以“未依法缴纳社会保险”为由解除劳动合同，同时主张经济补偿金（工作年限×月工资）。刑事风险：若公司通过伪造工资表等手段逃避社保缴费，数额较大且经行政处罚后仍不改正的，可能构成《刑法》第二百零一条的“逃税罪”（需结合具体情节认定）。实务操作层面缴费基数核定：社保缴费基数通常以员工上年度月平均工资为准（新入职员工按首月工资），且需符合当地社保部门公布的上下限标准。例如，某地社保缴费基数下限为5000元，若员工实际工资为4000元，则按下限5000元缴纳；若实际工资为20000元，则按当地规定的上限缴纳。举证责任：员工主张公司未足额缴纳社保时，需提供劳动合同、工资条、银行流水等证据证明实际工资水平；公司若主张已足额缴纳，则需提供经员工签字确认的工资表、社保缴费明细等材料。建议：若您发现公司存在此类行为，可先与公司协商补缴；协商无果的，可向当地社保征收机构（如税务局）投诉，或通过劳动仲裁、诉讼途径维护权益。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。

结论：公司按照底薪2660元缴纳公积金是否合法，需结合当地公积金缴存基数下限、劳动合同约定及实际工资发放情况综合判断，以下分情况说明：若当地公积金缴存基数下限≤2660元，且底薪为劳动合同约定的工资组成部分根据《住房公积金管理条例》第十六条，职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以缴存比例（单位和个人各5%-12%）。若当地公积金缴存基数下限（如部分城市规定为最低工资标准或社平工资的60%）低于或等于2660元，且2660元为您劳动合同中明确约定的底薪（属于工资总额组成部分），则公司以此为基数缴存公积金可能合法。但需注意：若您的实际工资（含奖金、津贴等）高于2660元，公司仅按底薪缴存可能涉嫌未足额缴存，您有权要求公司按实际工资总额补缴。若当地公积金缴存基数下限＞2660元，或底薪非工资总额组成部分若当地明确规定公积金缴存基数下限高于2660元（如北京2023年下限为2420元，但部分城市可能更高），或您的底薪仅是工资的一部分（如基本工资+绩效，但公司仅按基本工资缴存），则公司行为违法。根据《条例》第二十条，单位逾期不缴或少缴的，住房公积金管理中心可责令限期缴存；逾期仍不缴存的，可申请法院强制执行，并可能处1万元以上5万元以下罚款。特殊情形：新入职或工资异常变动若您为新入职员工，公司可按首月工资作为缴存基数；若工资因特殊原因（如病假、事假）低于正常水平，公司可按实际工资缴存，但需保留相关证明。若公司无正当理由长期按低基数缴存，则仍属违法。建议行动：第一步：查询当地公积金管理中心官网或拨打12329热线，确认缴存基数下限；第二步：核对劳动合同中关于工资构成的约定，确认2660元是否为全部工资或仅部分；第三步：若发现公司未足额缴存，可向公司人事部门提出书面异议，要求补缴；若公司拒绝，可向当地公积金管理中心投诉（需提供劳动合同、工资条等证据）。如有进一步细节（如所在城市、工资结构等），可继续向我咨询，我会结合具体情形为您分析。

五险一金按照底薪缴纳是违法的。下面我将从法律依据、违法判定以及职工维权途径三个方面为您详细解析。法律依据根据《中华人民共和国社会保险法》及相关规定，用人单位在缴纳五险一金时，应当以职工的实际工资总额为基数。这里的“工资总额”是一个广义的概念，它涵盖了基本工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等在内的全部应发工资。同样，对于住房公积金的缴纳，也需要遵循这一原则，即按照职工的实际工资总额来计算缴纳基数。违法判定如果用人单位在缴纳五险一金时，仅以底薪作为缴费基数，而忽略了其他工资性收入（如奖金、加班工资等），这将导致缴费基数低于法定标准。这种做法不仅违反了相关法律法规，更重要的是，它损害了职工在养老、医疗、失业、工伤、生育等方面的社会保险权益，以及住房公积金的积累。因此，我们可以明确地说，五险一金按照底薪缴纳是违法的。职工维权途径面对用人单位的违法行为，职工应当积极维护自己的合法权益。具体来说，职工可以采取以下措施：与单位协商：首先，职工可以尝试与用人单位进行沟通，指出其违法行为，并要求按照实际工资足额缴纳五险一金。这是一种相对温和且高效的解决方式。向相关部门投诉：如果协商无果，职工可以向当地的社会保险行政部门（如人力资源和社会保障局）和住房公积金管理中心进行投诉举报。这些部门有权对用人单位的缴费情况进行监督检查，并责令其改正违法行为。法律途径维权：在必要时，职工还可以通过劳动仲裁或诉讼等法律手段来维护自己的合法权益。这要求职工提供充分的证据来证明用人单位的违法行为，并要求其补缴五险一金的差额部分。综上所述，五险一金的缴纳应当以职工的实际工资总额为基数，任何仅按底薪缴纳的行为都是违法的。作为职工，我们应当了解自己的权益，并在发现违法行为时及时采取措施进行维权。同时，用人单位也应当严格遵守相关法律法规，确保职工的合法权益得到充分保障。

销售底薪为0一般不合法，以下从不同角度进行分析：法律背景根据《中华人民共和国劳动法》以及《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者享有取得劳动报酬的权利，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬通常包括基本工资（底薪）、奖金、津贴等。底薪作为劳动报酬的一部分，是劳动者在正常工作时间内提供正常劳动后应得的最低报酬，用人单位不得随意设定为0。具体分析底薪为0的违法性：如果用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定底薪为0，这通常违反了法律法规中关于最低工资标准的规定。最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。因此，底薪为0的约定往往无效。即使劳动合同中没有明确约定底薪，但用人单位实际支付的工资低于当地最低工资标准，也构成违法。劳动者有权要求用人单位补足差额，并可能获得相应的赔偿。特殊情况下的底薪设定：在某些特殊行业或岗位中，如销售行业，可能存在提成制度。然而，提成制度并不意味着底薪可以为0。用人单位应当确保劳动者的总收入（包括底薪和提成）不低于当地最低工资标准。如果用人单位与劳动者协商一致，且劳动者同意在特定条件下（如试用期、完成特定任务等）接受较低的工资或无底薪，这种约定可能在一定程度上被接受。但即便如此，用人单位也需确保劳动者的总收入不低于法定最低标准，并且这种约定应当符合法律法规的规定，不得损害劳动者的合法权益。法律后果：如果用人单位违反规定设定底薪为0或支付低于最低工资标准的工资，劳动者有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动监察部门或劳动仲裁机构将依法对用人单位进行处罚，并要求用人单位补足劳动者的工资差额。在严重情况下，用人单位还可能面临罚款、吊销营业执照等法律后果。建议劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保底薪等劳动报酬的约定符合法律法规的规定。如果发现用人单位设定的底薪为0或低于最低工资标准，应及时向用人单位提出异议，并寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。用人单位：应遵守法律法规的规定，合理设定劳动者的底薪等劳动报酬。在制定薪酬制度时，应充分考虑劳动者的合法权益和市场需求，确保薪酬制度的合法性和合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于您提出的“公积金按约定薪资缴纳是否合法”的问题，这实际上涉及到公积金缴存基数的确定问题。根据国务院《住房公积金管理条例》的相关规定，我们可以对此进行详细解答。首先，要明确的是，单位在缴存住房公积金时，应当按照职工上一年度的月平均工资作为缴存基数，而不是简单地以约定薪资或基本工资为缴存基数。这是为了确保公积金缴存的公平性和合理性，保障职工的合法权益。如果单位以职工的基本工资或约定薪资作为缴存基数，且这一基数低于职工上一年度的月平均工资，那么这种做法是不合法的。因为这可能导致职工的公积金缴存额减少，进而影响其未来的住房保障和福利待遇。当职工遇到单位为其漏缴、少缴住房公积金的情况时，可以采取以下措施：与单位核实缴存情况：首先，职工可以与单位的人力资源部门或财务部门进行沟通，核实自己的公积金缴存情况，包括缴存基数、缴存比例等。反映问题并要求补缴：如果发现单位存在漏缴、少缴的情况，职工可以向单位提出书面或口头的反映，要求单位为其办理住房公积金补缴手续。向住房公积金管理中心投诉：如果单位逾期不缴或少缴住房公积金，职工可以向当地的住房公积金管理中心进行投诉。住房公积金管理中心将根据相关规定，责令单位限期缴存。申请人民法院强制执行：如果单位逾期仍不缴存住房公积金，住房公积金管理中心可以申请人民法院强制执行。同时，违规的单位一旦由人民法院强制执行缴存，其强制执行的信息将被录入人民银行征信系统，对单位以后的融资、贷款、业务拓展等造成不良影响。因此，我们建议单位和职工都要自觉依法依规开户缴存住房公积金，切实履行法定义务。单位应当按照职工上一年度的月平均工资作为缴存基数，按时、足额缴存住房公积金；职工也应当关注自己的公积金缴存情况，确保自己的合法权益得到保障。

结论：公司仅按照底薪缴纳社保而不将提成计入社保缴费基数的做法，通常是不合法的。以下从多个角度进行详细分析：社保缴费基数的确定原则根据《社会保险法》及相关规定，社保缴费基数应为员工上一年度月平均工资性收入，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、提成等所有货币性收入。若公司仅以底薪作为缴费基数，而未将提成纳入计算范围，则属于未足额缴纳社保，违反了法律规定。提成是否属于工资性收入提成是员工因完成销售任务或业绩目标而获得的报酬，属于工资性收入的一部分。根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。提成作为计件工资或奖金的一种形式，应当计入社保缴费基数。未足额缴纳社保的法律后果对员工的影响：社保缴费基数不足会影响员工未来享受社保待遇的水平，如养老金、医疗保险报销额度等。对公司的责任：公司可能面临社保部门的补缴要求、滞纳金处罚，甚至可能被追究行政责任。在劳动争议中，员工也有权要求公司补缴社保差额。实务中的常见争议点提成发放的稳定性：若提成发放具有不确定性或非经常性，公司可能主张不将其纳入缴费基数。但根据法律规定，只要提成属于工资性收入，无论发放频率如何，均应计入缴费基数。合同约定是否有效：即使劳动合同中约定社保缴费基数为底薪，该约定也因违反法律强制性规定而无效。社保缴费基数由法律规定，不能通过合同约定排除。建议与应对措施员工角度：若发现公司未足额缴纳社保，可先与公司协商补缴；协商无果的，可向当地社保部门投诉或申请劳动仲裁。公司角度：应依法调整社保缴费基数，将提成等所有工资性收入纳入计算范围，避免法律风险。如有进一步疑问或需要具体操作指导，欢迎直接向我咨询。

做销售没有工资底薪是否合法，关键在于员工的实际收入是否能达到或超过当地最低工资标准，以及用人单位是否保障了员工的其他法定权益。以下是对此问题的详细分析：一、合法情况协商一致与明确约定：如果用人单位与销售人员在劳动合同中明确约定了无底薪，仅包含提成等绩效收入，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，同时确保销售人员在提供正常劳动后，其总收入（包括提成、奖金等）不低于当地最低工资标准，那么这种无底薪的销售模式是合法的。行业惯例与实际收入：在某些特定行业，如房地产销售、保险销售等，无底薪加提成的薪资模式较为普遍。只要销售人员的实际收入符合法律要求，即不低于当地最低工资标准，该模式即被视为合法。例如，若销售人员通过高业绩提成获得了远超最低工资标准的收入，即便没有底薪，其权益也能得到保障。二、不合法情况低于最低工资标准：根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，即使双方约定了无底薪，但若销售人员在正常出勤并完成基本工作任务后，其总收入仍低于最低工资标准，则用人单位的做法违法。未明确告知或模糊工资结构：若用人单位未在合同中明确告知销售人员是无底薪模式，或故意模糊工资结构，导致销售人员在实际工作中因无知情权而遭受损失，此类做法侵犯了销售人员的合法权益，属于违法行为。损害其他权益：无底薪合同中若存在其他侵犯销售人员合法权益的条款，如不缴纳社会保险、不合理延长工作时间且不支付加班费、不提供必要劳动保护条件等，也属于违法。三、法律后果与劳动者权益保护法律后果：用人单位若违反劳动法规定，将承担相应的法律责任，包括但不限于补足工资差额、支付赔偿金等。根据《中华人民共和国劳动法》第九十一条，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资、低于当地最低工资标准支付劳动者工资等情形，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。劳动者权益保护建议：销售人员应充分了解并熟悉劳动法的相关规定，特别是关于最低工资保障和薪酬结构的内容。在签订劳动合同时，销售人员应仔细审查薪酬条款，确保自己的基本工资不低于当地最低工资标准，并了解提成、奖金等计算方式和发放条件。如果发现自己签订了无底薪销售合同且劳动报酬低于当地最低工资标准或其他合法权益受到侵害，销售人员应及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。举例说明：假设某地区月最低工资标准为2000元，销售人员小张与公司签订了无底薪销售合同。若小张在一个月内正常出勤并开展了销售工作，尽管没有成功促成交易，但公司应确保其总收入（包括生活补贴、奖励等）不低于2000元。若公司未能做到这一点，则违反了法律规定，小张有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。综上所述，做销售没有工资底薪是否合法，取决于多个因素。用人单位应严格遵守相关法律法规，合理确定员工薪资结构，确保劳动者的合法权益得到充分保障。销售人员也应充分了解自己的权益和义务，积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。