公司组织架构通知后竞聘上岗合法吗-江逸芳律师

公司组织架构通知后竞聘上岗合法吗-江逸芳律师｜法行宝

2025-03-19 劳动纠纷

公司组织架构通知后竞聘上岗是否合法，需根据具体情况分析。

一. 竞聘上岗的合法性

公司自主权：根据《劳动法》的相关规定，公司在管理员工方面享有一定的自主权，包括员工的岗位安排、晋升等。因此，公司有权根据业务需要和组织架构调整，进行竞聘上岗的安排。
竞聘程序的公正性：竞聘上岗的合法性还取决于竞聘程序的公正性。公司应确保竞聘过程公开、公平、公正，避免任何形式的歧视和不公平待遇。例如，竞聘的标准应明确、客观，评选过程应透明，结果应公开宣布。

例如，如果公司在进行组织架构调整后，公开宣布了竞聘上岗的岗位、条件、程序等，并严格按照公布的程序进行竞聘，那么这样的竞聘上岗就是合法的。

二. 可能存在的法律风险

未经协商变更劳动合同：如果竞聘上岗导致员工的岗位、工作内容等发生重大变化，且这些变化未经与员工协商一致，可能构成对劳动合同的单方面变更，从而引发劳动纠纷。
歧视或不公平待遇：如果竞聘过程中存在歧视或不公平待遇，如基于性别、年龄、种族等因素的歧视，或者评选过程不透明、结果不公正，都可能违反《劳动法》的相关规定，导致竞聘上岗的合法性受到质疑。

三. 结论与建议

综上所述，公司组织架构通知后竞聘上岗的合法性取决于竞聘程序的公正性以及是否遵守了《劳动法》的相关规定。为确保竞聘上岗的合法性，公司应制定明确的竞聘程序和标准，并确保程序的公开、公平、公正。同时，对于因竞聘上岗导致的劳动合同变更，应与员工进行协商并达成一致。

我建议公司在实施竞聘上岗前，应充分咨询法律专业人士的意见，确保竞聘程序的合法性和公正性。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

公司组织竞争上岗本身是合法的，但具体实施过程中需遵循相关法律法规，确保公平、公正、公开，并保障员工的合法权益。以下从多个角度为你详细分析：一、合法性基础公司根据自身经营需要，通过竞争上岗的方式选拔员工，是企业管理的一种常见手段，也是企业自主经营权的体现。只要竞争上岗的程序和规则合法、合理，不违反法律法规的强制性规定，就是合法的。二、实施过程中的注意事项公平、公正、公开原则：竞争上岗应当遵循公平、公正、公开的原则，确保所有参与竞争的员工都有平等的机会。竞争规则、评选标准、评选结果等应当公开透明，避免暗箱操作。保障员工权益：在竞争上岗过程中，公司应当保障员工的合法权益，如知情权、参与权、申诉权等。如果员工对竞争结果有异议，公司应当提供合理的申诉渠道和机制。避免歧视性条款：竞争上岗的规则和标准应当避免对特定员工群体（如性别、年龄、民族、宗教信仰等）的歧视。如果规则中存在歧视性条款，可能构成违法，引发劳动纠纷。遵守劳动合同和规章制度：公司在实施竞争上岗时，应当遵守与员工签订的劳动合同以及公司内部的规章制度。如果竞争上岗导致劳动合同的变更或解除，公司应当依法与员工协商一致，并办理相关手续。三、可能引发的法律问题及后果劳动纠纷：如果竞争上岗过程中存在不公平、不公正的行为，或者侵犯了员工的合法权益，可能引发劳动纠纷。员工可能向劳动仲裁机构申请仲裁，要求公司承担相应的法律责任。行政处罚：如果公司的竞争上岗行为违反了相关法律法规的强制性规定，如存在歧视性条款、未依法与员工协商变更或解除劳动合同等，可能面临行政处罚。声誉损害：不公平、不公正的竞争上岗行为还可能损害公司的声誉和形象，影响公司的长期发展。四、建议制定合法合理的竞争规则：公司在实施竞争上岗前，应当制定合法合理的竞争规则，明确评选标准、评选程序等。规则应当经过民主程序制定，并告知所有员工。加强员工培训和沟通：公司应当加强对员工的培训和沟通，让员工了解竞争上岗的目的、规则和意义。鼓励员工积极参与竞争，同时保障员工的合法权益。建立申诉机制：公司应当建立合理的申诉机制，让员工在竞争上岗过程中有表达意见和申诉的渠道。对于员工的申诉，公司应当认真调查处理，并及时给予答复。如果你在劳动工伤或劳动仲裁方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司通知竞岗本身并不直接违法，但其合法性取决于具体实施方式及是否符合相关法律法规的规定。以下从不同角度为你详细分析：一、竞岗的合法性基础竞岗，即竞争上岗，是企业内部管理的一种方式，旨在通过竞争机制选拔优秀人才，提升团队整体素质。从法律层面讲，企业有权根据自身经营需要，制定并实施竞岗制度，但这一权利并非无限制的，必须受到法律法规的约束。二、竞岗合法性的关键要素制度制定程序合法：竞岗制度应当经过企业民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论通过，确保制度的合法性和合理性。制度内容应当明确、具体，包括竞岗的岗位、条件、程序、结果公示等，以便员工了解和遵守。竞岗过程公平公正：竞岗过程应当公开透明，确保所有符合条件的员工都有平等参与的机会。竞岗评价标准应当客观、公正，避免主观臆断和歧视性条款。竞岗结果应当公示，接受员工监督，确保结果的公正性。不违反法律法规强制性规定：竞岗制度不得违反《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的强制性规定，如不得以竞岗为由降低员工工资、福利或解除劳动合同等。竞岗过程中不得存在欺诈、胁迫等违法行为。三、竞岗可能涉及的违法风险以竞岗为名行裁员之实：如果企业以竞岗为名，实际上是为了裁减员工，且未按照法定程序进行，则可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。竞岗制度存在歧视性条款：如果竞岗制度中存在对特定员工群体的歧视性条款，如性别、年龄、民族等，则可能违反《劳动法》、《就业促进法》等法律法规，面临法律制裁。竞岗过程不透明、不公正：如果竞岗过程存在暗箱操作、主观臆断等不公正行为，则可能引发员工不满和纠纷，影响企业稳定和声誉。四、法律建议对于企业：在制定和实施竞岗制度时，务必确保制度合法、合规，并经过民主程序讨论通过。竞岗过程应当公开透明、公平公正，确保所有员工都有平等参与的机会。避免以竞岗为名行违法之事，如违法解除劳动合同、降低员工工资福利等。对于员工：如果认为竞岗制度存在违法或不合理之处，可以及时向企业提出异议或投诉。如果因竞岗而遭受不公正待遇或权益受损，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。总之，公司通知竞岗本身并不违法，但必须确保竞岗制度的合法性、合规性以及竞岗过程的公平公正。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

您好，关于您提出的“公司实行竞聘上岗是否合法”的问题，这是一个涉及劳动法和企业用工自主权的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：竞聘上岗的合法性基础：竞聘上岗作为企业改革和优化人力资源配置的一种人才选拔方式，本身并不违法。它是企业行使用工自主权的一种表现，旨在通过竞争机制激发员工的积极性和创造力，提升企业的整体竞争力。竞聘上岗的合法实施要点：遵循法律法规：企业在实施竞聘上岗时，必须严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规，确保竞聘过程的公平、公正、公开。明确竞聘规则和程序：企业应制定科学合理的竞聘方案，明确竞聘岗位、条件、程序、评价标准等，并通过民主程序进行公示，确保员工对竞聘过程有充分的了解和参与。保障员工权益：竞聘上岗直接涉及员工的切身利益，因此企业在实施过程中应充分保障员工的合法权益。对于竞聘落选的员工，企业应根据自身发展需要，合理调岗、轮岗，并给予相应的薪资待遇，不能因落聘而随意解雇员工。竞聘上岗可能引发的法律争议及案例分析：案例一：重庆市大渡口区人民法院发布的一起劳动争议典型案例中，职工因未能成功竞聘被调整为储备干部并被要求参加培训，后企业以培训期内测评结果综合评定不合格为由解除双方劳动关系。法院认为，未竞聘成功并不必然意味着员工无法胜任现有的工作岗位，企业对落聘员工的安排应当谨慎周密，以提升员工岗位技能、促进员工更好返岗为目标。该企业因培训规定不明确、缺乏具体指引规范而被判违法解除，需支付相应的赔偿金。案例二：四川省成都市郫都区人民法院发布的另一起劳动争议典型案例中，公司因竞聘落选对员工进行单方调岗调薪，未与员工协商一致。法院审理认为，公司在未与员工协商一致的基础上单方调岗调薪，员工据此解除劳动关系并要求支付工资、经济补偿金等诉求具有事实依据和法律依据，应当予以支持。合理合法实施竞聘上岗的建议：科学设定竞聘机制：企业应确保竞聘方案的设定科学合理，既要履行民主制定和公示程序，同时也要让员工对于落选后的岗位及薪资待遇可预见。谨慎处理落聘员工：对于竞聘落选的员工，企业应根据其劳动能力和岗位需求进行合理调岗、轮岗，并给予相应的薪资待遇。不能因落聘而随意解雇员工，以免引发劳动争议。加强沟通与协商：在实施竞聘上岗过程中，企业应加强与员工的沟通与协商，确保员工对竞聘过程、结果及后续安排有充分的了解和参与。综上所述，公司实行竞聘上岗本身并不违法，但必须严格遵守相关法律法规，确保竞聘过程的公平、公正、公开，并充分保障员工的合法权益。

公司以竞聘上岗的方式裁员，其合法性需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、合法性判断依据劳动合同与规章制度：如果公司通过竞聘上岗的方式裁员，且这一方式在劳动合同或公司规章制度中有明确规定，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么这种方式在形式上可能是合法的。但需注意，即使劳动合同或规章制度中有相关规定，如果裁员过程存在不公平、不公正或违反法定程序的情况，仍可能被认定为违法。裁员程序与条件：根据《劳动合同法》等相关法律法规，公司裁员需满足一定条件，如经营困难、转产、重大技术革新等，并需提前向工会或全体职工说明情况，听取意见，并向劳动行政部门报告。如果公司以竞聘上岗为名，行裁员之实，但未履行上述法定程序，或裁员条件不符合法律规定，那么这种裁员方式就是违法的。竞聘上岗的公平性与合理性：竞聘上岗应当遵循公平、公正、公开的原则，确保所有员工都有平等的机会参与竞聘。如果竞聘过程存在暗箱操作、歧视性条款或不合理条件，导致部分员工被不公平地淘汰，那么这种裁员方式也是违法的。二、可能存在的法律风险违法解除劳动合同：如果公司以竞聘上岗为名，违法解除与员工的劳动合同，员工有权要求公司继续履行合同或支付赔偿金。赔偿金的标准通常为经济补偿金的两倍，具体根据员工在公司的工作年限和工资水平确定。劳动争议与诉讼：如果员工对公司以竞聘上岗方式裁员的行为有异议，可以提起劳动争议仲裁或诉讼。在仲裁或诉讼过程中，公司需要承担举证责任，证明其裁员行为的合法性和合理性。三、建议与措施对于公司：在实施竞聘上岗裁员前，应确保符合法律法规的强制性规定，并履行法定程序。制定公平、公正、公开的竞聘上岗方案，确保所有员工都有平等的机会参与竞聘。与员工进行充分沟通，解释裁员的原因和必要性，争取员工的理解和支持。对于员工：如果对公司以竞聘上岗方式裁员的行为有异议，可以首先与公司进行协商，寻求解决方案。如果协商无果，可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，或向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，应积极收集证据，证明公司裁员行为的违法性和不合理性。总结来说，公司以竞聘上岗的方式裁员，其合法性需根据具体情况判断。如果公司能够确保裁员过程符合法律法规的强制性规定，履行法定程序，并制定公平、公正、公开的竞聘上岗方案，那么这种方式可能是合法的。否则，就可能面临违法解除劳动合同、劳动争议与诉讼等法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司内部全员竞聘上岗在合法合规的前提下是允许的。具体分析如下：一. 竞聘上岗的合法性企业自主经营权：竞聘上岗是企业内部选拔人才的一种方式，属于企业的自主经营权范畴。企业可以根据自身需要，设定竞聘岗位、竞聘条件及竞聘程序。劳动者权益保障：然而，竞聘上岗涉及劳动者的切身利益，因此必须遵守相关法律法规，确保合法合规。特别是要遵守《中华人民共和国劳动合同法》第四条，即“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。二. 竞聘上岗的合规性要求竞聘方案需民主制定：竞聘上岗方案应经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，确保方案的合理性和公正性。竞聘过程需公开透明：竞聘条件、流程、办法以及流聘员工的安置等问题应作出具体规定，并予以公示，保障劳动者的知情权。竞聘结果需公正合理：评选过程应坚持公平、公正、公开的原则，避免人为干扰、歧视或不当倾向的出现。同时，应建立透明公开的考核评价机制，确保竞聘结果的公正性和合理性。三. 违规竞聘的法律后果如果竞聘上岗过程中存在违反法律法规或侵害劳动者权益的行为，如暗箱操作、歧视待遇等，劳动者可以依法维护自身权益。在严重情况下，劳动者甚至有权要求解除与用人单位的劳动关系，并要求支付经济补偿金。综上所述，公司内部全员竞聘上岗在合法合规的前提下是允许的。但为确保竞聘上岗的合法性和公正性，用人单位应严格遵守相关法律法规，制定并公示合理的竞聘方案，确保竞聘过程的公开透明和结果的公正合理。我建议用人单位在进行内部竞聘上岗时，务必遵循相关法律法规和规定，确保活动的合法性和公正性，以维护劳动者的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

竞聘上岗后一年公司又要整合再竞聘，这一行为本身并不直接违法，但具体是否合法需结合劳动合同、公司规章制度以及相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、从劳动合同的角度分析劳动合同的约定：首先，需要查看您与公司签订的劳动合同中是否有关于岗位调整、竞聘上岗等相关条款的约定。如果劳动合同中明确规定了公司有权根据业务需要进行岗位调整或再次竞聘，并且这种调整或竞聘不违反法律法规的强制性规定，那么公司的行为可能是合法的。劳动合同的变更：如果劳动合同中没有相关约定，或者约定不明确，那么公司再次进行竞聘上岗可能构成对劳动合同的变更。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同的变更需要双方协商一致，并采用书面形式。因此，如果公司未经您同意单方面进行岗位调整或再次竞聘，可能构成违法行为。二、从公司规章制度的角度分析规章制度的合法性：公司有权制定内部规章制度来管理员工，但这些规章制度必须符合法律法规的强制性规定，并且不得侵犯员工的合法权益。如果公司的规章制度中明确规定了可以定期或不定期进行岗位调整或竞聘上岗，并且这种规定不违反法律法规，那么公司的行为可能是合法的。规章制度的程序：即使公司的规章制度中有相关规定，也需要确保这些规定的制定和实施程序合法。例如，规章制度的制定需要经过民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论），并且需要向员工公示或告知。如果公司未按照法定程序制定或实施规章制度，那么这些规章制度可能无效，公司的行为也可能构成违法。三、从相关法律法规的角度分析劳动法的保护：根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，以及取得劳动报酬的权利等。如果公司的再次竞聘上岗行为导致您的劳动权益受到侵害（如工资降低、岗位调整不合理等），那么您有权依法维护自己的权益。反不正当竞争法的考量：虽然反不正当竞争法主要规范的是市场经营行为，但如果公司的再次竞聘上岗行为涉及不正当竞争（如通过不正当手段排挤竞争对手、损害员工利益等），那么也可能构成违法。不过，这种情况在劳动工伤领域相对较少见。四、建议与措施查看劳动合同和规章制度：首先，建议您仔细查看与公司签订的劳动合同以及公司的规章制度，了解其中是否有关于岗位调整、竞聘上岗等相关条款的约定。与公司协商：如果发现公司的行为可能违反劳动合同或规章制度，或者对您的劳动权益造成侵害，建议您先与公司进行协商，寻求合理的解决方案。寻求法律援助：如果协商无果，或者您认为公司的行为已经构成违法，那么您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求专业的法律援助来维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据您的具体情况，为您提供专业的法律意见和解决方案。

公司组织架构调整变动岗位的合法性主要取决于是否遵循了平等自愿、协商一致的原则，调岗是否具有合理性，以及是否损害了员工的合法权益。以下是对此问题的详细分析：合法调岗的情形协商一致变更：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这种变更必须基于双方的共识，并且应当采用书面形式，如签订劳动合同变更协议，以确保变更的合法性和有效性。例如，员工对新的业务板块感兴趣且具备潜力，经与公司充分沟通后，双方自愿达成一致意见并签订变更协议，此变更合法有效。基于合理必要性的变更：经营需要：公司因正常的经营发展需求，对组织架构进行调整导致的岗位变更，若该变更具有合理性且不损害员工的基本权益，则通常合法。例如，公司因业务拓展将市场部部分业务拆分成立新部门，并合理调配员工到新部门，且工作内容、薪资待遇等未大幅降低。员工能力匹配：若员工不能胜任当前岗位，公司有充分证据（如绩效考核记录、培训记录）证明，并为员工提供相应培训或调整岗位以帮助适应新要求，这种变更也是合理合法的。例如，程序员多次无法按时完成项目任务，经培训和测评后仍不达标，公司将其调至技术支持岗位。特殊情况的合理安排：如员工因特殊时期（如女职工在孕期、哺乳期）需要调整岗位，公司可根据实际情况进行合理安排，确保不违反法律法规。非法调岗的情形未经协商擅自变更：公司未与员工进行任何协商，单方面强制变更工作岗位，这种行为通常是不合法的。例如，员工在未收到通知和沟通的情况下被突然调至其他岗位，明显损害其权益。以不合理手段迫使员工离职：公司通过恶意变更岗位，如将员工调至偏远地区、大幅降低薪资待遇、设置不合理工作任务等方式，试图迫使员工主动离职，这种变更目的不正当且违法。违反诚实信用原则：如果公司以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使员工在违背真实意思的情况下同意调岗，那么这种调岗无效，因为它违反了劳动合同法的诚实信用原则。劳动者权益保护拒绝权：对于公司未经同意的调岗，劳动者有权予以拒绝，并可与公司进行沟通协商解决。法律救济途径：若协商不成，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如果公司因此解除与劳动者的劳动关系，属于违法行为，劳动者可申请劳动仲裁并要求公司承担法律责任，包括支付赔偿金等。总结来说，公司在变更员工工作岗位时，必须遵循法律法规，确保调岗的合法性和合理性，尊重并保护劳动者的合法权益。若公司违法调岗，劳动者有权采取法律手段维护自身利益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

对原有岗位进行竞聘上岗，这一做法本身并不直接违法，但其合法性取决于具体的实施方式、程序以及是否符合相关法律法规的规定。以下从不同角度进行详细分析：合法性分析劳动合同与岗位调整：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。若劳动合同中明确规定了岗位及工作内容，用人单位未经劳动者同意，单方面改变岗位可能构成违约。然而，如果劳动合同中约定了用人单位可以根据工作需要调整劳动者岗位的条款，且调整是合理、必要的，那么竞聘上岗可能被视为一种合理的岗位调整方式。竞聘上岗的程序与公平性：竞聘上岗应当遵循公平、公正、公开的原则，确保所有符合条件的劳动者都有机会参与竞聘。如果竞聘过程存在不公平、不公正的现象，如暗箱操作、歧视性条件等，那么这种竞聘上岗的方式就可能违反法律法规，侵犯劳动者的合法权益。劳动者权益保护：在竞聘上岗过程中，用人单位应当尊重劳动者的知情权、参与权和选择权。如果竞聘上岗导致劳动者失业或收入减少，用人单位应当依法支付经济补偿或提供其他合理的安置措施。可能的法律后果如果竞聘上岗程序违法：劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位恢复原岗位或支付相应的经济补偿。如果竞聘上岗导致劳动者权益受损：如未支付经济补偿、未提供合理安置措施等，劳动者同样可以通过法律途径维护自己的权益。建议与注意事项审查劳动合同：劳动者在参与竞聘上岗前，应仔细审查劳动合同中的相关条款，了解自己的权利和义务。关注竞聘程序：劳动者应关注竞聘上岗的程序是否公平、公正、公开，确保自己有机会参与竞聘。保留证据：在竞聘上岗过程中，劳动者应保留相关证据，如竞聘通知、竞聘结果、经济补偿协议等，以备不时之需。及时维权：如果劳动者认为竞聘上岗过程中存在违法行为或自己的权益受到侵害，应及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。如果有任何关于劳动工伤、刑事辩护或离婚领域的法律问题，都可以直接向我咨询。我会运用我的专业知识和经验，为你提供全面、准确的法律建议。

公司以竞聘形式调岗是否合法，需分情况讨论：合法的情况劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确规定了公司有权通过竞聘等方式调整员工岗位，并且对竞聘的程序、标准等有合理、清晰的规定，那么公司在遵循约定程序后进行调岗是合法的。例如，劳动合同中明确规定了竞聘活动及其结果对岗位调整的影响，员工在签署合同时已知晓并接受这些条款。规章制度完善且合理：公司若拥有完善且合理的规章制度，其中详细规定了竞聘调岗的具体流程，并且该规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，那么按照此规章制度进行的竞聘调岗也是合法的。比如，公司制定了经过职工代表大会讨论并通过的《岗位竞聘与调整管理办法》，并在公司内部进行了公示。基于公司经营需要且调岗合理：企业作为市场主体，享有自主经营权，包括根据生产经营需要调整劳动组织和岗位设置。在竞聘过程中，公司基于业务发展和人员配置的需要，对未能竞聘成功的员工进行调岗，若调岗具有合理性，如新岗位与员工的技能、经验相匹配，且不降低员工的工资待遇或损害其职业尊严，那么这种调岗也是合法的。员工不能胜任工作：当公司有充分证据证明员工不能胜任当前工作岗位时，通过竞聘方式来确定员工是否适合新岗位是一种合理的评估手段。在此情况下，竞聘调岗可能是合法的，但公司需承担举证责任，如提供员工的绩效考核记录、工作失误报告等证据。不合法的情况缺乏合同约定和制度依据：如果劳动合同和公司规章制度中均未提及竞聘调岗的相关内容，或者规章制度未经民主程序制定、未向员工公示，那么公司仅凭竞聘就对员工进行调岗是违法的。竞聘程序不公正：若竞聘过程中存在明显的不公正因素，如设置不合理的竞聘条件、评委评分带有主观偏见或事先内定竞聘结果等，导致员工无法公平参与竞聘，那么以此为依据的调岗是不合法的。以竞聘调岗打击报复员工：如果公司以竞聘调岗为手段对员工进行打击报复，如因员工提出合理的劳动权益诉求或对公司决策提出反对意见而将其调岗，这种行为是违法的。调岗不合理：即使基于公司经营需要调岗，但如果调岗不具有合理性，如新岗位与员工原岗位技能要求相差甚远，或者调岗后工资待遇明显降低，损害了员工的合法权益，那么这种调岗也是不合法的。劳动者的权益保护：面对公司的竞聘调岗行为，劳动者应了解自己的权益并积极应对：首先与公司进行沟通协商，要求公司给出合理说明和调岗依据。若协商无果，可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求恢复原有工作岗位和薪资待遇或支付经济补偿金。也可以向人力资源和社会保障局投诉，寻求行政部门的帮助和介入。法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。综上所述，公司以竞聘形式调岗的合法性取决于多个因素，包括劳动合同的约定、规章制度的完善性、竞聘程序的公正性以及调岗的合理性等。在任何情况下，公司都应尊重劳动者的权益，遵守相关法律法规的规定。劳动者也应了解自己的权益并积极维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。