竞业限制补偿金约定按照基本工资支付，在司法实践中可能会被视为无效或部分无效。具体分析如下：

1. 法律法规与司法实践：

   • 根据我国现行法律法规，竞业限制补偿金的计算标准应由用人单位与劳动者共同协商决定。
   • 司法实践中，法院可能会参照劳动者在劳动合同解除或终止之前12个月内的平均工资，然后以该平均工资的特定比率来最终确定竞业限制补偿金。
   • 若双方约定的补偿金标准显著过低，如仅按照基本工资支付，而该基本工资远低于劳动者的实际平均工资，那么这样的约定可能会被法院视为用人单位利用格式条款不合理减轻自身责任，从而判定该部分内容无效。

2. 实际案例：

   • 如上海某有限公司诉苏某某竞业限制纠纷案中，双方约定竞业限制补偿费按照上海市最低工资标准支付，这仅为苏某某离职前正常工资的5.8%。法院认为这一约定显著过低，系公司利用格式条款不合理减轻自身责任，因此判定该部分内容无效。

3. 建议：

   • 用人单位在与劳动者约定竞业限制补偿金时，应确保补偿金标准合理，能够保障劳动者在离职后的基本生活需求。
   • 双方应就补偿金标准进行充分协商，并明确约定在劳动合同或竞业限制协议中。
   • 若用人单位希望按照基本工资支付竞业限制补偿金，应确保该基本工资能够真实反映劳动者的实际收入水平，并避免因此引发法律纠纷。

综上所述，竞业限制补偿金约定按照基本工资支付在司法实践中可能会存在风险。用人单位应谨慎对待这一问题，确保补偿金标准的合理性与合法性。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。