关于“转给第三方后还在原单位工龄怎么算”的问题，其核心在于理解工龄的计算原则及法律依据。以下是对该问题的全面解答：
结论前置：转给第三方后的工龄计算，需根据劳动者转签的具体原因、原用人单位是否支付经济补偿等因素综合判断。若转签非因劳动者本人原因且原用人单位未支付经济补偿，则工龄应合并计算；反之，若因劳动者本人原因或原用人单位已支付经济补偿，则工龄通常重新计算。
一、工龄计算的基本原则及法律依据
非因本人原因转签：
- 法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条均明确规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，且原用人单位未支付经济补偿的，劳动者在原用人单位的工作年限应合并计算为新用人单位的工作年限。
- 具体情形包括：组织委派、任命调动、公司合并分立、关联企业轮流订立劳动合同等。
经济补偿与工龄计算：
- 若原用人单位已向劳动者支付了经济补偿，则在新用人单位解除或终止劳动合同时，不再考虑劳动者在原用人单位的工作年限。
二、工龄计算的具体方法
- 连续计算法：适用于劳动者在同一用人单位或不同用人单位但符合连续计算条件的情况下，工作年限不间断地计算。
- 合并计算法：当劳动者因非本人原因工作调动导致工作时间间断时，扣除间断时间，将前后两段工作时间合并计算。
- 特殊情况处理：如停职留薪期限，通常情况下可计算为工龄，但具体需根据用人单位政策和双方约定确定。
三、实际案例与应用
- 假设某员工因公司合并被安排到新公司工作，且原公司未支付经济补偿，则该员工在原公司的工作年限应合并计算为新公司的工作年限。
- 若某员工因个人原因主动离职并加入新公司，则其在原公司的工作年限通常不会合并计算为新公司的工作年限。
四、法律建议
- 劳动者在转签第三方前，应仔细审阅新劳动合同，特别是关于工龄计算、经济补偿等关键条款，确保自身权益不受损害。
- 如遇工龄计算争议，劳动者应保留相关证据，如劳动合同、工作记录等，以便在必要时维护自己的合法权益。
综上所述，转给第三方后的工龄计算是一个涉及多个法律知识点的复杂问题。在实际操作中，应根据具体情况综合考虑各种因素，确保工龄计算的准确性和合法性。如有任何疑问或争议，建议直接向我咨询，我将为您提供专业的法律建议和支持。