单位旷工的界定主要依据员工的出勤情况、劳动合同以及单位的相关规章制度。对于不同性质的单位，如事业单位和企业，旷工的界定和处理可能有所不同。以下是对单位旷工界定的详细解答：
一、事业单位的旷工界定
参照公务员法管理的事业单位：
- 依照《中华人民共和国公务员法》的相关规定，连续旷工15天或一年内累计旷工30天的，可给予辞退处理。
未参照公务员法管理的事业单位：
- 根据2002年7月3日国务院办公厅转发的《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》，受聘人员连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的，聘用单位可以随时单方面解除聘用合同。
二、企业的旷工界定
对于企业员工旷工的界定，通常依据企业的内部规章制度、劳动合同以及考勤记录。一般来说，以下几种情形可能被视为旷工：
未请假或请假未获批准而擅自离开工作岗位的：
- 员工在未请假或请假未得到批准的情况下，擅自离开工作岗位，且未在规定时间内返回，可能被视为旷工。
虽请假但逾期不归的：
- 员工虽然请了假，但超过了请假期限而未返回工作岗位，也可能被视为旷工。
不服从工作调动，逾期不到新岗位工作的：
- 员工不服从单位的工作调动，未在规定时间内到新岗位报到并开展工作的，同样可能被视为旷工。
三、旷工处理的注意事项
证据充分：
- 单位在认定员工旷工时，应确保有充分的证据支持，如考勤记录、请假记录、工作调动通知等。避免因证据不足而导致纠纷或法律风险。
程序合法：
- 单位在解除与旷工员工的劳动合同时，应确保处理程序合法，包括提前通知员工、听取员工申辩、依法支付经济补偿等。避免因程序违法而导致劳动合同解除无效或承担其他法律责任。
规章制度明确：
- 单位应制定明确的旷工处理规章制度，并在员工入职时告知员工。规章制度应明确旷工的界定、处理流程、经济补偿标准等内容，以确保旷工处理的公正性和合法性。
综上所述，单位旷工的界定主要依据员工的出勤情况、劳动合同以及单位的相关规章制度。对于不同性质的单位，旷工的界定和处理可能有所不同。单位在处理旷工问题时，应确保证据充分、程序合法、规章制度明确，以维护单位的合法权益和员工的合法权益。