单位认定旷工的核心标准通常包括以下方面，具体需结合单位规章制度及实际情况综合判断：

1. 未履行请假手续且未到岗工作
   这是认定旷工最直接的标准。若员工未按照单位规定的流程（如书面申请、线上审批等）提交请假申请，或请假未获批准仍擅自离岗，单位可认定为旷工。例如：员工口头请假但未补交书面材料，或请假理由不充分被拒后仍缺勤。

2. 无正当理由缺勤
   单位需证明员工缺勤缺乏合理事由。常见合理事由包括：突发疾病（需提供医疗证明）、不可抗力（如自然灾害、交通管制）等。若员工无法证明缺勤合理性（如未提供病假条、未说明家庭紧急情况），单位可认定为旷工。

3. 缺勤时间达到单位规定标准
   多数单位会在规章制度中明确旷工的“量化标准”，例如：

   • 单日缺勤满4小时视为旷工半天；
     
   • 连续3日或累计5日未到岗视为严重旷工。
     若员工缺勤时间未达单位标准，可能仅构成迟到、早退或事假，而非旷工。

4. 单位已履行告知义务
   单位需证明员工知晓考勤制度（如通过培训、签字确认、公示等方式）。若员工声称“不知情”，单位需提供证据（如制度签收单、群公告记录）证明制度已有效传达。

实务建议：

• 对员工而言：缺勤前务必按流程请假，保留请假记录（如邮件、审批截图）；若因突发情况无法提前请假，需及时补交证明并说明情况。
  
• 对单位而言：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向员工公示；处理旷工时需留存考勤记录、请假记录等证据，避免程序违法。
  

若涉及具体纠纷（如被单位以旷工为由解除劳动合同），可进一步向我说明情况，我会结合细节分析法律风险。