挂靠关系的认定通常涉及多个方面，包括但不限于书面合同的存在、劳动者与用人单位之间的实际关系、工资支付及福利待遇、工作环境与管理监督等。以下是对挂靠关系认定的详细解析：
一、书面合同的存在
存在书面劳动合同：
- 如果挂靠人与被挂靠单位之间存在书面的劳动合同或协议，并且双方承认并履行该合同，那么一般情况下，可以认定挂靠人招用的劳动者与被挂靠单位之间存在劳动关系。
不存在书面劳动合同：
- 在没有书面劳动合同的情况下，需要综合考虑其他因素来判断是否存在劳动关系。
二、劳动者与用人单位之间的实际关系
建立劳动关系的合意：
- 挂靠关系下，挂靠人仅是借用被挂靠单位的资质，实际用工管理由挂靠人负责。如果被挂靠单位甚至不知道挂靠人招用何人进行用工，那么双方之间不存在建立劳动关系的合意。
工资及福利待遇：
- 如果劳动者的工资不是由被挂靠单位支付，且不享有该单位提供的福利待遇，那么通常不认为存在劳动关系。
工作环境与管理监督：
- 如果劳动者不在被挂靠单位中工作，且在工作时不受单位的管理和指导，也不存在隶属关系，那么这也可能表明不存在劳动关系。
三、法律法规的适用
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》：
- 该通知规定，在未订立书面劳动合同的情况下，如果同时具备以下情形，可以认定劳动关系成立：
- 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
- 用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
《中华人民共和国劳动合同法》：
- 该法规定，订立劳动合同应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》：
- 该规定指出，个人挂靠其他单位对外经营，其聘用的人员因工伤亡的，被挂靠单位为承担工伤保险责任的单位。
四、特定情境下的挂靠关系认定
以事业单位专业技术人员“挂证”取酬为例，这种挂靠关系通常涉及违规兼职取酬的问题。在这种情况下，需要综合考虑以下因素：
- 是否违反关于兼职取酬的禁止性规定；
- 是否违反国家相关行业、领域的行政管理法律法规；
- 行为的性质、情节、危害、后果、影响等。
综上所述，挂靠关系的认定是一个复杂的过程，需要综合考虑多个因素。在实际操作中，应根据具体情况进行具体分析，并参考相关法律法规和司法解释来做出准确的判断。