第三次与企业签订劳动合同是否应签订无期限合同-李立律师｜法行宝

第三次与企业签订劳动合同是否应签订无期限合同-李立律师｜法行宝

2025-07-12 合同纠纷

关于您提出的“第三次与企业签订劳动合同是否应签订无期限合同”的问题，我可以给您一个全面且详细的解答。

结论前置：第三次签订劳动合同是否应签订无固定期限合同，主要取决于劳动者与用人单位的协商结果以及是否符合法定条件。在符合特定法定条件下，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同。

一、无固定期限劳动合同的签订条件

连续工作满十年：如果劳动者在某一用人单位连续工作满十年，无论之前签订的是何种类型的劳动合同，在第三次签订时，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则应当签订无固定期限劳动合同。
特殊改制情况下的工作年限：在用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，也应当签订无固定期限劳动合同。
连续订立二次固定期限劳动合同后：劳动者与用人单位已连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，同时劳动者提出或者同意续订劳动合同，并且未主动提出订立固定期限劳动合同的，第三次应当签订无固定期限劳动合同。

二、可协商签订固定期限劳动合同的情况

尽管存在上述法定条件，但如果劳动者与用人单位双方协商一致，仍然可以签订固定期限劳动合同。劳动者的意愿在此过程中至关重要，如果劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位可以尊重其选择。

三、不得签订无固定期限劳动合同的情形

需要注意的是，即使满足上述签订无固定期限劳动合同的条件，如果劳动者存在以下情形之一的，用人单位也有权不签订无固定期限劳动合同：

在试用期间被证明不符合录用条件的；
严重违反用人单位规章制度的；
严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
因特定情形致使劳动合同无效的；
被依法追究刑事责任的；
患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

综上所述，第三次签订劳动合同是否应签订无固定期限合同，需综合考虑多种因素。如果您在具体操作中遇到任何问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问，我会为您提供专业的法律建议。

结论前置：第三次签订劳动合同并不必然意味着必须签订无固定期限劳动合同，这取决于多种法定条件及劳动者与用人单位的协商结果。一、应当签订无固定期限劳动合同的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下情形中，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：连续工作满十年：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，无论之前签订的是何种类型的劳动合同，都应当签订无固定期限劳动合同。例如，小张自2010年起一直在某公司工作，至2020年已连续工作满十年，若此时续签且小张提出无固定期限，则公司应予以订立。特殊改制情况下的工作年限：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，也应当签订无固定期限劳动合同。比如，某国企在2015年进行改制，老王在该企业已连续工作12年，且距退休不足10年，那么他提出无固定期限劳动合同的请求应被满足。连续订立二次固定期限劳动合同后：在满足以下条件时，第三次应签订无固定期限劳动合同：劳动者与用人单位已连续订立二次固定期限劳动合同；劳动者没有严重违反用人单位规章制度（如《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定的情形）、不能胜任工作等（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形）；劳动者提出或者同意续订劳动合同，并且未主动提出订立固定期限劳动合同。二、可以签订固定期限劳动合同的情形劳动者主动提出：如果劳动者在符合签订无固定期限劳动合同的条件下，主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位可以尊重其选择，与其签订固定期限劳动合同。双方协商一致：即使劳动者满足签订无固定期限劳动合同的条件，用人单位与劳动者仍可通过协商一致的方式，选择订立固定期限劳动合同。劳动者存在特定情形：劳动者存在以下情形之一的，用人单位有权不签订无固定期限劳动合同，这些情形包括但不限于：在试用期间被证明不符合录用条件的（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项）；严重违反用人单位规章制度的（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项）；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项）；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项）；因特定情形致使劳动合同无效的（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第五项）；被依法追究刑事责任的（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项）；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项）；不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项）。三、实际操作中的注意事项连续性要求：在判断是否符合“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件时，强调“连续”，期间不能有中断。劳动者意愿：劳动者的意愿至关重要。如果劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位可以尊重其选择。协商一致：即使满足法定条件，用人单位与劳动者仍可通过协商一致的方式，选择订立固定期限劳动合同。合规操作：用人单位在操作过程中应严格遵守相关法律法规，确保劳动合同的合法性和有效性。若违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，则需自应订立之日起向劳动者每月支付二倍工资作为赔偿。综上所述，第三次签订劳动合同是否为无固定期限合同，需综合考虑劳动者的工作年限、之前劳动合同的签订情况、劳动者的表现以及双方的协商结果。在实际操作中，应严格遵守相关法律法规，确保劳动合同的合法性和有效性。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

第三次签订劳动合同时，并非必须签无固定期限合同，但满足一定条件时，应当签订无固定期限合同。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。二、具体情况分析满足法定条件时：如果劳动者已经连续订立了两次固定期限劳动合同，且没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（如严重违反用人单位规章制度、严重失职等），那么在第三次续订劳动合同时，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当订立无固定期限劳动合同。不满足法定条件时：如果劳动者不满足上述法定条件（如未连续工作满十年、存在法定过错等），或者劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，那么第三次签订劳动合同时，双方可以协商订立固定期限劳动合同。三、法律后果如果用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同：根据《劳动合同法》的规定，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位需要向劳动者每月支付二倍的工资。如果劳动者主动提出订立固定期限劳动合同：则双方签订固定期限合同是合法的，用人单位无需承担法律责任。四、建议与注意事项劳动者：在第三次续订劳动合同时，如果希望签订无固定期限劳动合同，应确保自己满足法定条件，并在续订前与用人单位进行明确沟通。用人单位：应严格遵守《劳动合同法》的规定，在满足法定条件时与劳动者订立无固定期限劳动合同，以避免法律风险。举例说明：假设小张在某公司已经连续工作了八年，并且已经连续订立了两次固定期限劳动合同。在第三次续订劳动合同时，如果小张没有提出订立固定期限劳动合同的意愿，那么公司应当与小张订立无固定期限劳动合同。如果公司拒绝签订，小张可以通过劳动仲裁等途径维护自身权益。总结来看，第三次签订劳动合同时是否必须签无固定期限合同，取决于是否满足法定条件。如果满足条件且劳动者未提出异议，则应当签订无固定期限合同；如果不满足条件或劳动者主动提出订立固定期限合同，则可以协商订立固定期限合同。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

第三次签订劳动合同并非必须签订无固定期限劳动合同，而是需视具体情况而定。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等特定法定情形时，如果劳动者未主动提出签订固定期限劳动合同，用人单位在续订劳动合同时，应当订立无固定期限劳动合同。这是法律对用人单位的一种约束，旨在保护劳动者的权益，防止用人单位通过频繁签订固定期限劳动合同来规避对劳动者的长期责任。二、具体情况分析劳动者未提出特殊要求：在通常情况下，如果劳动者未提出签订固定期限劳动合同的特殊要求，且满足连续订立二次固定期限劳动合同的条件，那么第三份劳动合同通常会被默认为无固定期限劳动合同。但这需要在签署前得到双方明确的同意及确认，并非自动转换。劳动者提出特殊要求：如果劳动者在续订劳动合同时主动提出签订固定期限劳动合同，那么用人单位可以尊重劳动者的选择，与其签订固定期限劳动合同。不符合连续订立条件：如果劳动者与用人单位之间的劳动合同关系不满足连续订立二次固定期限劳动合同的条件（例如，第一次和第二次签订的劳动合同之间存在中断），那么第三次签订劳动合同时，用人单位无需签订无固定期限劳动合同。劳动者存在特定情形：如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形（如严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、患病或非因工负伤在规定医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作等），那么用人单位在续订劳动合同时，无需签订无固定期限劳动合同。三、法律后果如果应当签订无固定期限劳动合同而未签订：用人单位可能面临法律风险。根据相关法律规定，用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。如果无需签订无固定期限劳动合同而签订了：这通常不会对用人单位产生不利法律后果，但可能增加用人单位的长期人力成本和管理难度。因此，用人单位在签订劳动合同时应谨慎考虑。四、建议对于用人单位：在续订劳动合同时，应仔细审查劳动者的劳动合同历史和工作表现，确保符合签订无固定期限劳动合同的条件。如果符合条件且劳动者未提出特殊要求，建议与劳动者签订无固定期限劳动合同，以建立稳定长期的雇佣关系。对于劳动者：在续订劳动合同时，应了解自己的权益和法律规定。如果满足签订无固定期限劳动合同的条件且希望建立长期稳定的雇佣关系，可以主动向用人单位提出签订无固定期限劳动合同的要求。如有任何关于劳动合同或劳动法的疑问，请直接向我咨询。

结论：第三次签订劳务派遣合同是否应当签订无固定期限合同，取决于多种法定条件及劳动者与用人单位（或劳务派遣单位）的协商结果。在符合特定条件下，应当签订无固定期限劳动合同；若不满足这些条件或双方协商一致，也可以订立固定期限劳动合同。一、应当签订无固定期限劳动合同的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下情形中，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：连续工作满十年：劳动者在该用人单位（或劳务派遣单位）连续工作满十年的，无论之前签订的是何种类型的劳动合同，都应当签订无固定期限劳动合同。特殊改制情况下的工作年限：虽然这一条款主要针对用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时的情形，但若劳务派遣单位属于此类情况，且劳动者在该单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，也应当签订无固定期限劳动合同。连续订立二次固定期限劳动合同后：在满足以下条件时，第三次应签订无固定期限劳动合同：劳动者与劳务派遣单位已连续订立二次固定期限劳动合同；劳动者没有严重违反用人单位规章制度、不能胜任工作等情形（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项、第四十条第一项、第二项规定的情形）；劳动者提出或者同意续订劳动合同，并且未主动提出订立固定期限劳动合同。二、可以签订固定期限劳动合同的情形劳动者主动提出：如果劳动者在符合签订无固定期限劳动合同的条件下，主动提出订立固定期限劳动合同，那么劳务派遣单位可以尊重其选择，与其签订固定期限劳动合同。双方协商一致：即使劳动者满足签订无固定期限劳动合同的条件，劳务派遣单位与劳动者仍可通过协商一致的方式，选择订立固定期限劳动合同。存在不得签订无固定期限劳动合同的情形：如果劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十条规定的情形，如严重违反用人单位规章制度、被依法追究刑事责任等，劳务派遣单位有权不签订无固定期限劳动合同。三、实际操作中的注意事项连续性要求：在判断是否符合“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件时，强调“连续”，期间不能有中断。如果劳动者与劳务派遣单位之间的劳动合同存在中断，那么可能无法满足这一条件。劳动者意愿：劳动者的意愿至关重要。如果劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，劳务派遣单位应尊重其选择，并确保劳动合同的合法性和有效性。协商一致：在实际操作中，劳务派遣单位与劳动者应充分沟通，协商一致后确定合同类型。如果双方无法达成一致意见，可以根据相关法律法规和实际情况进行裁决或诉讼。四、法律后果如果劳务派遣单位违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，且劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，那么劳务派遣单位可能需要承担法律责任，如向劳动者支付赔偿金等。因此，在实际操作中，劳务派遣单位应严格遵守相关法律法规，确保劳动合同的合法性和有效性。总结与建议：第三次签订劳务派遣合同是否应当签订无固定期限合同，需综合考虑劳动者的工作年限、之前劳动合同的签订情况、劳动者的表现以及双方的协商结果。在实际操作中，建议劳务派遣单位与劳动者充分沟通，明确双方的权利和义务，确保劳动合同的合法性和有效性。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论：在一般情况下，当劳动合同签订到第三次时，劳动者有权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同，但这一权利并非绝对，还需考虑其他因素。分析说明：法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。同时，该法也规定了应当订立无固定期限劳动合同的几种情形，其中包括“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的”。这意味着，在一般情况下，当劳动合同签订到第三次时，如果满足一定条件，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同。条件限制：劳动者需满足没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。这些情形主要包括劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等，以及劳动者患病或非因工负伤在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作等。双方需协商一致。虽然法律赋予了劳动者在满足一定条件时要求签订无固定期限劳动合同的权利，但这一权利的实现仍需双方协商一致。如果用人单位不同意签订无固定期限劳动合同，劳动者不能单方面强制要求。实际操作建议：对于劳动者而言，在劳动合同即将到期且已连续签订两次固定期限劳动合同的情况下，应提前与用人单位沟通，表达希望签订无固定期限劳动合同的意愿，并了解用人单位的态度和意见。如果用人单位不同意签订无固定期限劳动合同，劳动者可以依据相关法律法规与用人单位进行协商或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。特殊情况说明：如果用人单位在第二次固定期限劳动合同到期时，已经明确表示不再与劳动者续签劳动合同，或者劳动者存在上述法律规定的用人单位可以解除劳动合同的情形，那么劳动者在第三次签订劳动合同时，可能无法要求签订无固定期限劳动合同。行动建议：如果你正面临这样的情况，建议先与用人单位进行友好沟通，明确表达自己的意愿和诉求。如果沟通无果，可以寻求专业的法律帮助，以更好地维护自己的权益。有问题可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

结论前置：在符合特定条件下，劳动者与用人单位第三次签订劳动合同时，应当订立无固定期限劳动合同，但这并不意味着在所有情况下都必须如此，具体还需考虑劳动者的选择以及是否存在特殊情况。一、应当签订无固定期限劳动合同的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当满足以下条件之一，且劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的（除非劳动者明确提出订立固定期限劳动合同），应当订立无固定期限劳动合同：连续工作满十年：劳动者在该用人单位连续工作满十年。例如，张三自2010年起一直在某公司工作，至2020年已连续工作满十年，若此时续签且张三提出无固定期限，则公司应予以订立。初次实行或改制情况下的特殊规定：用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。如某国企2015年改制，李四已连续工作12年且距退休不足10年，则其提出无固定期限请求应被满足。连续二次固定期限且无违规：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者未出现《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度）和第四十条第一项、第二项（如医疗期满不能胜任工作）规定的情形。例如，王五与公司已连续签订两次固定期限劳动合同，且王五工作表现良好，无违规行为，则第三次续签时，若王五提出无固定期限，公司应予以订立。二、不得签订或拒绝签订无固定期限劳动合同的情形尽管有上述规定，但在某些特殊情况下，用人单位有权拒绝签订无固定期限劳动合同，或者劳动者主动提出签订固定期限劳动合同：劳动者主动提出：若劳动者在符合签订无固定期限劳动合同的条件下，主动提出签订固定期限劳动合同，用人单位可以尊重其选择。劳动者存在严重过失或不符合聘用条件：若劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的情形，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位有权拒绝签订无固定期限劳动合同。三、实际操作与法律责任合规操作：当劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，且未提出固定期限请求时，用人单位应依法与其签订无固定期限劳动合同。违法责任：若用人单位违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，则需自应订立之日起向劳动者每月支付二倍工资作为赔偿。例如，若公司拒绝与符合条件的赵六签订无固定期限劳动合同，则赵六有权要求公司自应订立之日起每月支付二倍工资。维权途径：劳动者在面对用人单位的违法行为时，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益，要求签订无固定期限劳动合同并索赔损失。四、建议与注意事项劳动者：在符合签订无固定期限劳动合同的条件下，应明确自己的权益，若希望签订无固定期限劳动合同，应及时向用人单位提出。用人单位：应严格遵守法律法规，尊重劳动者的选择权，避免违法拒绝签订无固定期限劳动合同而承担法律责任。双方协商：即使满足法定条件，双方仍可通过协商一致的方式选择订立固定期限劳动合同，但应确保协商过程合法合规，避免损害劳动者权益。综上所述，第三次签订劳动合同是否必须为无固定期限取决于具体条件和劳动者的选择。双方应依法协商，确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：在符合特定条件下，劳动者与用人单位第三次签订劳动合同时，劳动者有权提出签订无固定期限劳动合同，但这并不意味着在所有情况下都必须如此签订，具体还需根据双方的协商结果以及劳动者的意愿来确定。一、法律规定与条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当满足以下条件之一时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的（除非劳动者明确提出订立固定期限劳动合同），应当订立无固定期限劳动合同：连续工作满十年：劳动者在该用人单位连续工作满十年。例如，小张自2010年1月1日起一直在某公司工作，至2020年1月1日已连续工作满十年，若此时续签且小张提出无固定期限，则公司应予以订立。初次实行或改制情况下的特殊规定：用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。如某国企2015年改制，老王已连续工作12年且距退休不足10年，则其提出无固定期限请求应被满足。连续二次固定期限且无违规：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者未出现《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度）和第四十条第一项、第二项（如医疗期满不能胜任工作）规定的情形。例如，小李与公司连续签订了两次一年的固定期限劳动合同，且工作表现良好，无违规行为，第三次续签时，小李有权提出签订无固定期限劳动合同。二、解读与分析非绝对要求：尽管法律规定了上述条件下的无固定期限劳动合同订立要求，但并非所有第三次签约都必须如此。双方可根据实际情况和意愿协商选择合同类型。如果劳动者在续签时明确提出要订立固定期限劳动合同，或者双方协商一致约定了具体的合同期限，那么也可以签订固定期限劳动合同。劳动者主动权：劳动者在符合条件时有权选择是否订立无固定期限劳动合同。若劳动者未提出固定期限请求，则用人单位应默认订立无固定期限。这是法律对劳动者权益的一种保护，防止用人单位利用续签合同的机会规避无固定期限劳动合同的签订。特殊情况考虑：若劳动者存在严重过失或不符合继续聘用条件，如严重违反用人单位的规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等，用人单位有权拒绝订立无固定期限劳动合同。这是法律对用人单位权益的一种保障，防止劳动者滥用无固定期限劳动合同的签订权利。三、实际操作与法律责任合规操作：当劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，且未提出固定期限请求时，用人单位应依法与其签订无固定期限劳动合同。这是用人单位的法定义务，必须履行。违法责任：若用人单位违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，则需自应订立之日起向劳动者每月支付二倍工资作为赔偿。这是法律对用人单位违法行为的一种惩罚性措施，旨在督促用人单位依法履行义务。维权途径：劳动者在面对用人单位的违法行为时，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益，要求签订无固定期限劳动合同并索赔损失。这是法律对劳动者权益的一种保障措施，确保劳动者在权益受到侵害时能够得到及时的救济。四、建议与总结对于劳动者而言，在第三次续签劳动合同时，应充分了解自己的权益和法律规定，根据自身情况选择合适的合同类型。如果符合签订无固定期限劳动合同的条件且希望获得更稳定的就业保障，可以主动提出签订无固定期限劳动合同。对于用人单位而言，应依法履行义务，尊重劳动者的选择权。在续签劳动合同时，应与劳动者充分沟通协商，确保合同的签订既符合法律规定又符合双方的利益和需求。总之，第三次签订劳动合同是否必须为无固定期限取决于具体条件和劳动者的选择。双方应依法协商确保合同的合法性和有效性。如果您在劳动合同续签过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在符合法定条件下，劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，第三次续签时，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则公司应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。以下是对这一问题的详细分析：一、应当签订无固定期限劳动合同的情况根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当满足以下条件时，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：连续订立两次固定期限劳动合同：劳动者与用人单位已经连续签订了两次固定期限的劳动合同，且劳动者在这两次合同履行期间表现良好，没有出现《劳动合同法》第三十九条规定的过错性辞退情形（如试用不合格、严重违反规章制度等），以及第四十条第一项、第二项规定的无过失性辞退情形（如因病不能工作、不胜任工作等）。劳动者提出或同意续订：在第二次合同到期后，劳动者提出续订劳动合同或同意续订，并且没有明确提出要订立固定期限劳动合同。举例：假设小张在某公司连续签订了两次为期一年的固定期限劳动合同，且工作期间表现优秀，无任何违规违纪行为。当第二次合同到期时，小张提出续订劳动合同，此时公司应当与小张签订无固定期限劳动合同。二、可以不签订无固定期限劳动合同的情况尽管存在上述法定条件，但在以下情况下，用人单位可以与劳动者签订固定期限劳动合同：劳动者主动提出：如果劳动者在续签合同时主动提出希望签订固定期限劳动合同，那么用人单位可以尊重劳动者的选择，与之签订固定期限劳动合同。举例：假设小李与公司连续签订了两次固定期限劳动合同后，因个人职业规划等原因，主动向公司提出希望再签订一份为期两年的固定期限劳动合同。在此情况下，公司可以与小李协商一致，签订固定期限劳动合同。三、实际操作中的注意事项与建议双方协商：虽然法律规定了应当签订无固定期限劳动合同的情况，但实际操作中仍需双方协商确定。因此，在续签合同时，劳动者应与用人单位明确沟通合同类型及期限，确保自己的权益得到保障。了解公司规定：部分公司可能有自己的内部规定或政策关于劳动合同类型的选择，劳动者在续签前应了解清楚，以便做出更合适的选择。法律保障：如果用人单位违反法律规定，拒绝与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者有权向劳动仲裁机构或法院申请维权，要求用人单位承担相应的法律责任。综上所述，劳动者与用人单位在续签劳动合同时应充分了解相关法律法规及公司政策，确保自身权益得到妥善保障。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论前置：第三份劳动合同并不必然是无固定期限合同，这取决于多种法定条件及劳动者与用人单位的协商结果。在符合特定条件下，应当签订无固定期限劳动合同；若不满足这些条件或双方协商一致，也可以订立固定期限劳动合同。一、应当签订无固定期限劳动合同的情形根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，以下情形中，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：连续工作满十年：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，无论之前签订的是何种类型的劳动合同，都应当签订无固定期限劳动合同。例如，小张自2010年起一直在某公司工作，至2020年已连续工作满十年，若此时续签且小张提出无固定期限，则公司应予以订立。特殊改制情况下的工作年限：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，也应当签订无固定期限劳动合同。如某国企2015年改制，老王已连续工作12年且距退休不足10年，则其提出无固定期限请求应被满足。连续订立二次固定期限劳动合同后：在满足以下条件时，第三次应签订无固定期限劳动合同：劳动者与用人单位已连续订立二次固定期限劳动合同；劳动者没有严重违反用人单位规章制度（如《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定的情形）、不能胜任工作等（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形）；劳动者提出或者同意续订劳动合同，并且未主动提出订立固定期限劳动合同。二、可以签订固定期限劳动合同的情形劳动者主动提出：即使满足上述应当签订无固定期限劳动合同的条件，如果劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位可以尊重其选择，与之签订固定期限劳动合同。双方协商一致：用人单位与劳动者在协商一致的基础上，也可以选择订立固定期限劳动合同，即使满足应当签订无固定期限劳动合同的条件。劳动者存在特定情形：劳动者存在以下情形之一的，即使满足应当签订无固定期限劳动合同的条件，用人单位也有权不签订无固定期限劳动合同，而选择签订固定期限劳动合同或解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项）；严重违反用人单位规章制度的（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项）；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项）；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项）；因特定情形致使劳动合同无效的（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第五项）；被依法追究刑事责任的（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项）；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项）；不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项）。三、实际操作中的注意事项连续性要求：在判断是否符合“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件时，强调“连续”，期间不能有中断。例如，如果劳动者与用人单位在第一次固定期限劳动合同到期后，间隔了一段时间再签订第二次固定期限劳动合同，那么这两次合同就不构成“连续订立二次固定期限劳动合同”。劳动者意愿：劳动者的意愿至关重要。如果劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位可以尊重其选择。同时，用人单位也应当明确告知劳动者其有权选择订立无固定期限劳动合同。协商一致：即使满足法定条件，用人单位与劳动者仍可通过协商一致的方式，选择订立固定期限劳动合同。在协商过程中，双方应当充分沟通、明确各自的需求和期望，以达成互利共赢的结果。合规操作：用人单位在签订劳动合同时，应当严格遵守相关法律法规的规定，确保劳动合同的合法性和有效性。如果用人单位违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，则需自应订立之日起向劳动者每月支付二倍工资作为赔偿。综上所述，第三份劳动合同是否为无固定期限合同，需综合考虑劳动者的工作年限、之前劳动合同的签订情况、劳动者的表现以及双方的协商结果。在实际操作中，应严格遵守相关法律法规，确保劳动合同的合法性和有效性。如果你在这方面还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

企业与员工签定第三次合同是否为无固定期限合同，取决于多种法定条件及劳动者与用人单位的协商结果。以下是对这一问题的详细分析：无固定期限劳动合同的签订条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，并且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的可以被解除劳动合同的情形时，如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除非劳动者明确提出订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同。具体来说，第三十九条规定了劳动者存在严重过错等情形下，用人单位可以解除劳动合同，如试用期间不符合录用条件、严重违反用人单位的规章制度等。第四十条第一项、第二项则涉及劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，以及劳动者不能胜任工作且经过培训或调整岗位后仍不能胜任的情形。不得签订无固定期限劳动合同的情形：如果劳动者存在上述法定情形，或者劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，那么第三次签订的合同可以是固定期限合同。实际操作中的注意事项：在实际操作中，劳动者应仔细审查劳动合同条款，确保自身权益不受侵害。如果用人单位在符合签订无固定期限劳动合同的条件下，仍要求签订固定期限劳动合同，劳动者有权拒绝并要求签订无固定期限劳动合同。同时，劳动者也应注意保留相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以备在发生劳动争议时作为维权依据。总结：在符合法定条件且劳动者未主动提出订立固定期限合同的情况下，企业与员工签定第三次合同通常应当是无固定期限合同。但具体是否签订无固定期限合同，还需根据双方协商结果及实际情况来确定。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

结论概述：在一般情况下，当用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形时，再次续订劳动合同，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。但这并不意味着在所有情况下第三次签订劳动合同都必须为无固定期限，具体还需考虑劳动者的选择和实际情况。应当签订无固定期限劳动合同的情况：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有出现《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度）和第四十条第一项、第二项（如医疗期满不能胜任工作）规定的情形时，再次续订劳动合同，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。举例说明：假设小张在某公司连续签订了两次固定期限劳动合同，且在工作期间表现良好，没有违反公司规章制度或不能胜任工作的情况。当第二次合同到期时，如果小张没有提出签订固定期限劳动合同，那么公司应当与小张签订无固定期限劳动合同。可以不签订无固定期限劳动合同的情况：劳动者主动提出：如果劳动者在续签合同时主动提出希望签订固定期限劳动合同，那么用人单位可以尊重劳动者的选择，与之签订固定期限劳动合同。特殊情况：虽然法律有上述规定，但如果劳动者存在严重过失或不符合继续聘用条件（如严重违反规章制度、不能胜任工作等），用人单位有权拒绝订立无固定期限劳动合同。不过，这种情况需要用人单位提供充分的证据来证明劳动者的过失或不符合聘用条件。实际操作与注意事项：双方协商：虽然法律规定了应当签订无固定期限劳动合同的情况，但实际操作中仍需双方协商确定。因此，在续签合同时，劳动者应与用人单位明确沟通合同类型及期限，确保自己的权益得到保障。了解公司规定：部分公司可能有自己的内部规定或政策关于劳动合同类型的选择，劳动者在续签前应了解清楚，以免因不了解规定而错过签订无固定期限劳动合同的机会。法律保障：如果用人单位违反法律规定，拒绝与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同，劳动者有权向劳动仲裁机构或法院申请维权，要求签订无固定期限劳动合同并索赔损失。法律后果与维权途径：违法责任：若用人单位违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，则需自应订立之日起向劳动者每月支付二倍工资作为赔偿。维权途径：劳动者在面对用人单位的违法行为时，可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，劳动者需要提供充分的证据来证明自己的权益受到了侵害。综上所述，第三次签订劳动合同是否必须为无固定期限取决于具体条件和劳动者的选择。双方应依法协商，确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

第三次签订劳动合同并不自动等同于无固定期限合同，而是需根据劳动者与用人单位的协商结果及具体法律规定来确定。以下从多个角度为您详细分析：一、法律规定与条件根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当满足以下条件之一时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的（除非劳动者明确提出订立固定期限劳动合同），应当订立无固定期限劳动合同：连续工作满十年：劳动者在该用人单位连续工作满十年的，无论之前签订的是何种类型的劳动合同，都应当签订无固定期限劳动合同。例如，小张自2010年起一直在某公司工作，至2020年已连续工作满十年，若此时续签且小张提出无固定期限，则公司应予以订立。特殊改制情况下的工作年限：用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，也应当签订无固定期限劳动合同。如某国企2015年改制，老王已连续工作12年且距退休不足10年，则其提出无固定期限请求应被满足。连续订立二次固定期限劳动合同后：在满足以下条件时，第三次应签订无固定期限劳动合同：劳动者与用人单位已连续订立二次固定期限劳动合同；劳动者没有严重违反用人单位规章制度（如《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定的情形）、不能胜任工作等（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项、第二项规定的情形）；劳动者提出或者同意续订劳动合同，并且未主动提出订立固定期限劳动合同。二、实际操作中的注意事项劳动者的意愿：劳动者的意愿至关重要。如果劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位可以尊重其选择。例如，小李在连续订立两次固定期限劳动合同后，因个人职业规划考虑，主动提出第三次签订固定期限劳动合同，用人单位可以与其签订。用人单位的同意：即使劳动者提出了签订无固定期限劳动合同的要求，最终合同的签订还需要用人单位的同意。双方应在平等自愿的基础上进行协商，以确定合同的类型和期限。例如，小赵在满足签订无固定期限劳动合同的条件下提出此要求，但用人单位因业务调整需要，与小赵协商后决定签订固定期限劳动合同，这也是合法的。不得签订无固定期限劳动合同的情形：劳动者存在以下情形之一的，即使满足上述条件，用人单位也有权不签订无固定期限劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项）；严重违反用人单位规章制度的（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项）；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项）；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项）；因特定情形致使劳动合同无效的（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第五项）；被依法追究刑事责任的（《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第六项）；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一项）；不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项）。三、法律后果与维权途径合规操作：当劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，且未提出固定期限请求时，用人单位应依法与其签订无固定期限劳动合同。违法责任：若用人单位违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，则需自应订立之日起向劳动者每月支付二倍工资作为赔偿。例如，小周在满足签订无固定期限劳动合同的条件下提出此要求，但用人单位拒绝并继续与其签订固定期限劳动合同，小周有权要求用人单位支付双倍工资作为赔偿。维权途径：劳动者在面对用人单位的违法行为时，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益，要求签订无固定期限劳动合同并索赔损失。综上所述，第三次签订劳动合同是否为无固定期限合同，需综合考虑劳动者的工作年限、之前劳动合同的签订情况、劳动者的表现以及双方的协商结果。在实际操作中，应严格遵守相关法律法规，确保劳动合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：第三次签订劳动合同并不自动等同于无固定期限合同，而是需根据劳动者与用人单位的协商结果及具体法律规定来确定。详细分析：无固定期限劳动合同的签订条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，并且劳动者没有严重违反用人单位规章制度、非因工负伤或患病不能胜任工作等法定情形时，若续订劳动合同，劳动者有权提出签订无固定期限劳动合同的要求。此外，如果劳动者在用人单位连续工作满十年，或者用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，也应当签订无固定期限劳动合同。劳动者意愿的重要性：即使满足上述条件，劳动者也必须明确提出签订无固定期限劳动合同的意愿。如果劳动者未提出此要求，或者双方就此未能达成一致意见，那么第三次签订的仍然可能是固定期限劳动合同。用人单位与劳动者的协商：即使满足法定条件，用人单位与劳动者仍可通过协商一致的方式，选择订立固定期限劳动合同。这意味着，双方都有一定的选择权，并非必须签订无固定期限劳动合同。不得签订无固定期限劳动合同的情形：如果劳动者存在严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等情形，即使满足签订无固定期限劳动合同的条件，用人单位也有权不签订。实际操作中的注意事项：连续性要求：在判断是否符合“连续订立二次固定期限劳动合同”的条件时，强调“连续”，期间不能有中断。劳动者应主动提出：如果劳动者希望签订无固定期限劳动合同，应在续订劳动合同时主动提出，并确保自己的表现符合法定条件。保留证据：劳动者应保留好与用人单位签订的前两次劳动合同以及相关的工作表现证明，以备在需要时证明自己的权益。举例说明：假设小张在某公司已经连续工作了八年，期间与公司签订了两次固定期限劳动合同。现在，第二次劳动合同即将到期，小张希望与公司签订无固定期限劳动合同。根据法律规定，如果小张没有严重违反公司规章制度、非因工负伤或患病不能胜任工作等情形，且他主动提出了签订无固定期限劳动合同的要求，那么公司应当与他签订无固定期限劳动合同。但如果小张未提出此要求，或者公司不同意签订无固定期限劳动合同，那么双方可能仍然会签订固定期限劳动合同。总结与建议：第三次签订劳动合同是否为无固定期限合同，需综合考虑劳动者的工作年限、之前劳动合同的签订情况、劳动者的表现以及双方的协商结果。在实际操作中，劳动者应了解自己的权益，并在续订劳动合同时主动提出签订无固定期限劳动合同的要求（如果符合条件）。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，尊重劳动者的选择权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在满足一定条件下，第三次与单位续签劳动合同时，劳动者确实有权提出签订无固定期限劳动合同。以下是对这一问题的详细分析：法律依据与条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当满足以下条件时，劳动者在第三次续签劳动合同时有权提出签订无固定期限劳动合同：连续订立二次固定期限劳动合同：这意味着劳动者已经与用人单位连续签订了两次固定期限的劳动合同，这是签订无固定期限劳动合同的前提条件之一。劳动者无过失性辞退情形：劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条规定的严重违反用人单位规章制度等过失性辞退情形，以及第四十条第一项（因病或非因工负伤不能胜任工作）和第二项（不能胜任工作且经培训或调整岗位后仍不能胜任）规定的情形。这是确保劳动者在签订无固定期限劳动合同时，其权益不会因自身过失而受到损害。劳动者提出或无反对意见：劳动者需要提出续订劳动合同或者同意续订劳动合同，并且没有主动提出要订立固定期限劳动合同。这是劳动者行使选择权的重要体现。特殊情况除了上述条件外，还有两种特殊情况下，劳动者也有权提出签订无固定期限劳动合同：劳动者连续工作满十年：在同一用人单位连续工作满十年的劳动者，无论是否已经签订过固定期限劳动合同，都有权提出签订无固定期限劳动合同。特定情形下的连续工作满十年：在用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，也应签订无固定期限劳动合同。这是对特定历史背景下劳动者的特殊保护。法律责任与协商原则法律责任：如果用人单位在符合上述条件的情况下拒绝与劳动者签订无固定期限劳动合同，可能面临支付双倍工资等法律责任。这是为了保障劳动者的合法权益，防止用人单位滥用其优势地位。协商原则：尽管法律规定了签订无固定期限劳动合同的条件，但双方仍可在协商一致的基础上选择签订固定期限劳动合同。如果劳动者在续签时明确提出要订立固定期限劳动合同，或者双方协商一致约定了具体的合同期限，那么也可以签订固定期限劳动合同。这体现了合同法的自愿原则。实际操作建议了解自身权益：劳动者在续签劳动合同时，应充分了解自己的权益和法律规定，确保自己的选择符合法律要求。与用人单位沟通：在续签前，劳动者可以与用人单位进行沟通，明确自己的意愿和期望，以便双方能够达成一致意见。保留相关证据：在续签过程中，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、续签意向书等，以便在发生争议时能够证明自己的权益。总结来说，第三次与单位续签劳动合同时，劳动者在满足一定条件下有权提出签订无固定期限劳动合同。然而，具体还需根据双方的协商结果以及劳动者的意愿来确定。如果你在续签过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

第三次签订劳动合同时，并非必须签订无固定期限劳动合同，但在符合特定条件下，应当订立无固定期限劳动合同。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定与条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，在以下情形之一出现时，若劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的（除非劳动者明确提出订立固定期限劳动合同），则应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的：例如，某员工自2010年起一直在某公司工作，至2020年已连续工作满十年，若此时续签劳动合同且员工提出无固定期限，则公司应予以订立。用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的：这种情况下，若劳动者符合条件并提出无固定期限劳动合同的请求，用人单位也应予以满足。连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形的：这意味着，如果劳动者已经连续签订了两次固定期限劳动合同，并且在合同期间没有出现严重违反规章制度、不能胜任工作等情形，那么在续签时，除非劳动者主动提出签订固定期限劳动合同，否则应当签订无固定期限劳动合同。二、实际操作与考量双方协商：尽管法律规定了上述条件下的无固定期限劳动合同订立要求，但实际操作中，双方仍可根据实际情况和意愿进行协商。如果劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但主动提出签订固定期限劳动合同，那么用人单位可以尊重劳动者的选择。用人单位的考量：对于用人单位而言，在决定是否签订无固定期限劳动合同时，除了考虑法律规定外，还需要考虑员工的实际表现、公司的发展需求以及员工的个人意愿等因素。如果员工表现优秀且公司希望长期留用，那么签订无固定期限劳动合同可能是一个更好的选择。三、法律责任与风险违法责任：如果用人单位违反规定，在劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件下拒绝订立，那么用人单位可能需要承担法律责任。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。劳动者维权：如果劳动者认为用人单位的行为违反了法律规定，侵犯了自己的合法权益，那么劳动者可以通过劳动仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。建议与总结：对于劳动者而言，在签订第三次劳动合同时，应了解自己的权益和法律规定，根据自身情况选择合适的合同类型。对于用人单位而言，应遵守法律规定，尊重劳动者的选择权，并在考虑公司发展需求和员工表现的基础上做出合理决策。如果有任何关于劳动合同或其他法律问题的疑问，可以直接向我咨询。