关于“女职工过了50周岁，终止劳动合同是否需要单位支付经济补偿金”的问题，这确实是一个涉及多个因素和法律规定的问题。以下是对此问题的详细解答：
一、女职工退休年龄的认定
首先，我们需要明确女职工的退休年龄。根据相关规定，女职工的法定退休年龄一般为50周岁，但对于从事管理和技术岗位的女职工，退休年龄为55周岁。这一判断基于退休前最后一份劳动合同签订的岗位和工作职责。
二、劳动合同终止与经济补偿金的关系
达到退休年龄且享受养老保险待遇：
- 如果女职工在50周岁（或55周岁，视岗位而定）时已经达到了退休年龄，并且开始享受基本养老保险待遇，那么劳动合同将依法终止。在这种情况下，单位无需支付经济补偿金。
达到退休年龄但未享受养老保险待遇：
- 如果女职工达到了退休年龄，但由于各种原因（如缴费年限不足、个人选择等）并未开始享受基本养老保险待遇，此时劳动合同的终止就需要更加谨慎地处理。
- 若单位无正当理由单方面解除劳动合同，可能需要按照法律规定支付经济补偿金或赔偿金。具体支付标准依据劳动者在本单位工作的年限和月工资标准来确定。
未达到退休年龄：
- 如果女职工在签订劳动合同时未满50周岁，但在劳动合同执行过程中超过了50周岁，且未达到法定退休年龄（特别是对于那些从事管理和技术岗位的女职工），单位若单方面解除劳动合同，同样需要依据解除的合法性来决定是否支付经济补偿金。
三、特殊情况的考虑
- 特殊劳动关系：对于已经达到退休年龄但未享受养老保险待遇的女职工，与单位之间可能形成“特殊劳动关系”。在这种关系下，劳动合同的终止和经济补偿金的支付可能受到特定法律条款的约束。
- 违法解除：无论女职工是否达到退休年龄，如果单位以违法的方式（如无故辞退、歧视性解雇等）解除劳动合同，都需要按照法律规定支付赔偿金。
四、结论
综上所述，女职工过了50周岁后终止劳动合同是否需要单位支付经济补偿金，取决于多个因素，包括女职工的退休年龄、是否享受养老保险待遇、劳动合同的具体条款以及单位解除劳动合同的合法性等。因此，在处理这类问题时，需要综合考虑各种情况，并依据相关法律法规作出判断。如果女职工认为自己的权益受到了侵害，可以通过劳动仲裁或诉讼等方式来维护自己的合法权益。