当央企职工不同意调岗时，企业应首先审查调岗的合理性与合法性，并依据劳动合同约定与员工进行充分协商，尊重员工意愿，避免强行调岗。若协商不成，应考虑维持原岗位或依法处理劳动关系。以下是具体的分析：

一. 了解员工不同意调岗的原因

• 企业应与员工进行深入的沟通，明确其拒绝调岗的具体原因，这可能涉及对新岗位的不熟悉、担心薪酬待遇的变化、通勤距离的增加，或是与个人职业发展规划不符等。通过详尽的了解，企业才能更有针对性地解决问题，为后续的协商打下良好的基础。

二. 审查调岗的合理性与合法性

1. 合理性：调岗应基于企业经营的合理需求，例如业务拓展、部门整合等，并且新岗位应与员工原岗位具有一定的关联性和适配性，以确保员工能够胜任新的工作。
2. 合法性：调岗行为必须符合劳动合同的约定。如果合同中明确约定了工作岗位，那么调岗就需要与员工协商一致，并变更合同条款。如果合同赋予了企业调岗权，那么也需要审视调岗是否在合理的范围内。同时，调岗不得违反法律法规的强制性规定，如性别、年龄、残疾等歧视性调岗是违法的。

三. 与员工协商解决方案

• 在了解了员工的不同意见和调岗的合理性与合法性后，企业应尝试与员工协商解决方案。这包括向员工详细阐述调岗的背景、目的和意义，强调其对企业发展和员工个人职业成长的积极影响，同时调整相关条件以消除员工的顾虑，如提供交通补贴、班车服务，或者给予适当的培训和适应期等。

四. 遵循法定程序

• 如果员工同意调岗，企业应以书面形式发出调岗通知，并明确新岗位的关键信息，要求员工签字确认。同时，需要及时与员工签订劳动合同变更协议，修改涉及岗位、薪酬等相关条款，以确保调岗行为的合法性。

五. 若协商不成的后续处理

1. 维持原岗位：如果经过充分的沟通和协商，员工仍然不同意调岗，且调岗缺乏充分合理性和合法性依据，那么企业应考虑维持员工的原岗位，以避免引发劳动纠纷。
2. 依法处理劳动关系：在极少数情况下，如果企业有充分证据证明调岗具有合理性和合法性，且已经履行了充分的协商程序，但员工仍然无理拒绝调岗并严重影响了企业的正常生产经营秩序，那么企业可以依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，在履行法定程序后解除与员工的劳动关系，并支付相应的经济补偿或赔偿金。但在此过程中，企业必须保留好相关证据，以备可能的劳动仲裁或诉讼。

我建议，在处理员工不同意调岗的问题时，企业应始终秉持合法、合理、协商的原则，既考虑企业的发展需求，也充分尊重员工的权益，确保整个过程的合法性和稳定性。同时，企业也应不断完善自身的管理制度，以更好地应对类似问题的发生。如有进一步需要，您可以继续咨询我。