关于“合同约定管理岗位但不定岗是否合理”的问题，我们可以从以下几个角度进行分析：

1. 合同约定的灵活性：

   • 在劳动合同中，对于岗位的约定确实需要具有一定的明确性，以便员工了解自己的工作职责和范围。然而，这并不意味着岗位必须被严格限定在某个具体的职位上。
   • 如果合同中明确约定了管理岗位，但同时又保留了根据工作需要调整岗位的权利，且这种调整不违反法律法规和劳动合同的约定，那么这种不定岗的约定在某种程度上是合理的。

2. 法律法规的约束：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位有权根据生产经营需要调整员工的工作岗位，但这种调整应当合理且合法，不能损害员工的合法权益。
   • 因此，即使合同中约定了管理岗位但不定岗，用人单位在调整岗位时也必须遵循法律法规的规定，确保调整的合理性和合法性。

3. 员工权益的保障：

   • 对于员工而言，虽然合同中约定了管理岗位但不定岗可能会带来一定的不确定性，但员工也有权了解并同意岗位的调整。
   • 如果用人单位未经员工同意擅自调整岗位，且这种调整违反了法律法规或劳动合同的约定，员工有权依法维护自己的合法权益。

综上所述，合同约定管理岗位但不定岗是否合理，主要取决于合同的具体约定、法律法规的约束以及员工权益的保障。如果合同中明确约定了管理岗位但保留了调整岗位的权利，且这种调整符合法律法规和劳动合同的约定，同时员工也同意这种调整，那么这种不定岗的约定是合理的。反之，如果用人单位擅自调整岗位或违反法律法规和劳动合同的约定，那么员工有权依法维护自己的合法权益。如果你在这方面有具体的法律问题或需要进一步的咨询，请随时向我提问。