政府调整底薪时，公司从绩效调整至底薪的做法，需要具体情况具体分析，不能一概而论其是否合法。以下是从几个不同角度的分析：

1. 劳动合同约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了底薪和绩效的数额或计算方式，公司单方面从绩效调整至底薪，可能构成对劳动合同的违约。在这种情况下，员工有权要求公司按照原劳动合同的约定履行，或者与公司协商变更劳动合同。
   • 如果劳动合同中未明确约定底薪和绩效的具体数额或计算方式，或者约定了公司有权根据经营情况调整薪资结构，那么公司从绩效调整至底薪的做法可能更灵活，但仍需遵循相关法律法规和公平合理原则。

2. 法律法规规定：

   • 根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定，公司应当按时足额支付员工的工资，且不得随意降低员工的薪资待遇。因此，如果公司从绩效调整至底薪导致员工的实际收入降低，且未经员工同意，可能违反法律法规的规定。
   • 同时，法律法规也鼓励企业和员工通过协商来解决薪资问题。如果公司能够与员工就薪资调整达成一致意见，并且调整后的薪资结构仍然符合法律法规的要求，那么这种做法就是合法的。

3. 公平合理原则：

   • 在判断公司从绩效调整至底薪的做法是否合法时，还需要考虑这一做法是否公平合理。如果公司仅仅是为了降低人力成本而单方面调整薪资结构，且未考虑员工的实际利益和感受，那么这种做法可能缺乏公平性，容易引发员工的反感和不满。
   • 相反，如果公司是基于经营需要、市场变化或员工绩效表现等因素来合理调整薪资结构，并且与员工进行了充分的沟通和协商，那么这种做法可能更容易被员工接受和认可。

综上所述，政府调整底薪时，公司从绩效调整至底薪的做法是否合法，需要综合考虑劳动合同约定、法律法规规定以及公平合理原则等多个因素。如果员工对公司的做法有疑问或不满，建议及时与我联系，我会根据你的具体情况提供进一步的法律分析和建议。