企业在特定法定情形下才能安排员工待岗。以下是具体情形及法律依据的详细分析：

一. 企业经营困难

1. 情况分析：当企业面临生产经营严重困难，如市场需求下降、产品积压、资金链断裂等，且通过调整业务、缩减规模仍无法避免人员冗余时，可安排员工待岗。
2. 法律依据：《劳动合同法》第四十一条允许用人单位在特定经济情况下裁减人员，并规定了待岗作为减少人力成本的一种措施，应遵循提前向工会或全体职工说明情况、听取意见、并向劳动行政部门报告的程序。

二. 员工不能胜任工作

1. 情况分析：若员工经培训或调岗后仍不能胜任工作，企业可安排其待岗，这是为了给予员工改进的机会，并避免其继续影响工作效率。
2. 法律依据：《劳动合同法》第四十条明确规定了劳动者不能胜任工作时，用人单位有权在提前通知或额外支付工资后解除劳动合同。在此之前，安排待岗可作为一种缓冲措施，但需确保有明确的岗位职责和考核标准，并能证明员工确实不胜任。

三. 客观情况发生重大变化

1. 情况分析：因不可抗力（如自然灾害、政策调整）或其他客观原因（如企业搬迁、技术革新）导致原劳动合同无法履行，且与员工无法协商变更合同时，企业可安排员工待岗。
2. 法律依据：依据《劳动合同法》第四十条，当劳动合同订立时的客观情况发生重大变化且无法协商变更合同时，用人单位可依法安排员工待岗或解除劳动合同。

四. 其他合法情形

• 如企业业务调整、转型升级、设备检修与维护等导致员工暂时无法安排工作，或经企业职工代表大会讨论同意并报企业行政主管部门备案的有限期放假，也可视为待岗的一种安排。

在安排员工待岗时，企业必须遵循以下程序和要求：

• 协商一致：用人单位与劳动者应就待岗事宜进行充分协商，达成一致意见。
• 签订待岗协议：明确待岗的原因、期限、工资报酬等关键内容，并确保协议内容符合法律规定。
• 保障劳动者权益：待岗期间，用人单位应继续履行劳动合同义务，包括支付不低于最低工资标准或当地政府规定的生活费、缴纳社会保险费用等。

我建议：企业在考虑安排员工待岗时，应全面评估自身经营情况和员工个人表现，确保待岗决定的合理性、合法性和公正性。同时，务必遵循法定程序，充分保障员工的知情权、协商权及基本生活待遇，以维护和谐的劳动关系。如有进一步需要，您可以继续咨询我。