保洁公司不可以仅因听力不合格就拒收员工，除非该岗位对听力有特定要求且该要求是基于工作性质的合理且必要条件。以下是对此问题的详细分析：

一. 法律法规依据

1. 《中华人民共和国劳动法》第三条：劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。这意味着，除非有合法且合理的理由，否则雇主不得随意拒绝雇佣某类员工。

2. 《中华人民共和国就业促进法》第二十六条：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，必须向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施各种就业歧视。听力不合格并不直接等同于不能胜任所有工作，因此不能单纯以此作为拒收员工的理由。

二. 岗位性质分析

• 如果保洁公司的某个特定岗位确实对听力有严格要求，比如需要监听设备运行状态或进行紧急情况下的听觉警示等，且这种要求是基于工作性质的合理且必要条件，那么公司在招聘时可以明确提出听力要求，并据此进行筛选。
• 然而，对于大多数保洁岗位来说，听力并不是决定性的工作要素。因此，保洁公司不能仅凭听力不合格就拒收员工，而应该综合考虑员工的整体能力和岗位需求。

三. 结论与建议

• 结论：保洁公司不能仅因听力不合格就拒收员工，除非该岗位对听力有特定要求且这种要求是基于工作性质的合理且必要条件。
• 建议：保洁公司在招聘时，应明确岗位需求，合理设置招聘条件，避免不必要的就业歧视。同时，对于听力不合格但其他能力符合要求的员工，可以考虑通过提供助听器、调整工作岗位等方式，确保其能够平等地参与工作。

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