劳务分包算从业人员吗为什么-王胜利律师

劳务分包算从业人员吗为什么-王胜利律师｜法行宝

2025-02-12 劳动纠纷

劳务分包人员不属于总包方的从业人员。以下是详细分析：

一. 劳务分包的定义与性质

劳务分包是指总承包单位或施工承包单位将其承包工程中的劳务作业部分发包给具有相应资质条件的劳务分包单位完成的活动。从属性与独立性上，劳务分包合同仅存在于施工劳务的承发包之间，具有从属性。它依赖于建设工程施工合同的存在，但没有建设工程施工合同，就不会派生出劳务分包合同。同时，劳务分包单位在分包合同约定的范围内独立完成劳务作业，并对总承包单位负责。

二. 劳务分包人员与总包方的关系

劳动关系：由于劳务分包单位是与总承包单位或施工承包单位签订劳务分包合同的独立法人实体，因此劳务分包单位的人员并不属于总承包单位的从业人员。他们与总承包单位之间不存在直接的劳动关系，而是与劳务分包单位存在劳动关系。
法律依据：《中华人民共和国民法典》第七百九十一条规定：“总承包人或者勘察、设计、施工承包人经发包人同意，可以将自己承包的部分工作交由第三人完成。”这里的“第三人”包括劳务分包单位，说明劳务分包是合法的，且劳务分包单位的人员不属于总承包单位的从业人员。《中华人民共和国建筑法》第二十九条也明确规定了建筑工程总承包单位可以将承包工程中的部分工程发包给具有相应资质条件的分包单位，但分包单位的人员并不因此成为总承包单位的从业人员。

三. 劳务分包与工程分包的区别

劳务分包与专业工程分包最核心的区别就在于分包合同的内容或者标的不同。劳务分包的内容仅仅为工程施工中的劳务部分，而专业工程分包则包含完成专业工程的所有工作，包括提供专业技术、管理、材料的采购等等。专业工程分包的内容一定包含劳务内容，劳务分包在专业工程范围内只是专业工程分包内容的一部分。

综上所述，劳务分包人员不属于总包方的从业人员。这是因为劳务分包单位是与总承包单位或施工承包单位签订劳务分包合同的独立法人实体，其人员与总承包单位之间不存在直接的劳动关系。这一结论符合《中华人民共和国民法典》和《中华人民共和国建筑法》的相关规定。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论：劳务外包人员一般不算作用工单位的从业人员，而是与劳务外包公司存在劳动关系，与用工单位形成的是一种劳务服务关系。不过，在特殊情况下，若用工单位对外包工的工作进行了过度干预，实际控制其劳动过程，有可能被认定存在事实劳动关系。以下从不同角度详细分析：从法律关系角度劳务外包人员的劳动关系归属劳务外包人员是与劳务外包公司签订劳动合同的员工，他们被派遣到用工单位提供特定劳务服务。在此关系中，劳务外包公司与用工单位签订的是劳务外包合同，而非劳动合同。因此，劳务外包人员在法律上并不属于用工单位的员工，其工资、福利及日常管理由劳务外包公司负责。例如，一家制造企业将生产线上的包装工作外包给专业的包装服务公司，由包装服务公司负责组织人员、提供设备并完成包装任务，这些包装人员就属于劳务外包人员，他们与制造企业不存在直接的劳动关系。正式员工的劳动关系特点正式员工与用工单位之间存在直接的劳动关系，这种关系通过签订劳动合同来确立，并受《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的全面调整。正式员工享有明确的权利和义务，包括但不限于工资、福利、社会保险等各项劳动保障。用工单位对正式员工进行全面的管理，包括工作安排、绩效考核、培训与发展等。从管理与权益保障角度劳务外包人员的管理与权益情况用工单位主要关注劳务外包人员的工作成果，对其日常管理相对有限。劳务外包人员的工作时间、工作内容等通常由劳务外包公司负责安排。劳务外包人员的劳动权益主要由劳务外包公司负责保障。虽然他们也享有基本的劳动权利，但在一些具体的福利待遇上可能与用工单位的正式员工存在差异，如培训和晋升机会、某些法定福利等。比如，用工单位可能不会为劳务外包人员提供与正式员工相同的职业发展规划和晋升渠道。正式员工的管理与权益情况用工单位对正式员工进行全面的管理，旨在提升员工的专业技能和综合素质。正式员工享有全面的劳动权益保障，如最低工资标准、加班工资、带薪年假、病假、婚假、产假等法定福利，以及社会保险和住房公积金等。例如，正式员工在生病期间可以享受病假工资和医疗保障，而劳务外包人员在这方面的待遇可能由劳务外包公司根据自身规定来确定。特殊情况下的劳动关系认定尽管在一般情况下劳务外包人员不被视为用工单位的正式员工，但在某些特殊情况下，如果用工单位对外包工的工作进行了过度干预，实际控制其劳动过程，如直接安排工作任务、工作时间、工作地点，并对外包工进行直接考核奖惩等，那么司法实践中可能会突破劳务外包关系的表面形式，认定用工单位与劳务外包人员存在事实劳动关系。在这种情况下，用工单位可能需要承担传统意义上雇主对员工的法定责任，如支付经济补偿金、承担工伤赔偿责任等。建议：用工单位在使用劳务外包人员时，应明确与劳务外包公司的权利义务关系，在劳务外包合同中清晰约定双方的责任范围，避免过度干预劳务外包人员的工作过程，以免引发不必要的法律风险。劳务外包公司则应建立健全的管理制度，保障劳务外包人员的合法权益，提高服务质量。若您在劳务外包相关法律问题上还有疑问，可直接向我咨询。

劳务分包人员一般不算施工企业从业人员，但在特定情况下可能被视为实际施工人，从而与施工企业产生紧密关联。以下从不同角度进行分析：一、劳务分包人员的通常定义与地位劳务分包人员，指的是在建筑工程中，从总承包人或专业承包人处承接劳务作业的分包单位或个人。他们主要负责提供劳务，完成工程中的某些具体工作，如砌筑、抹灰等。在合法的分包关系中，劳务分包人员或单位应具备相应的资质，并依法签订劳务分包合同。此时，他们并不直接属于施工企业的从业人员，而是与施工企业形成了一种合同关系，按照合同约定提供劳务服务。二、劳务分包人员可能被视为实际施工人的情况尽管劳务分包人员通常不被视为施工企业的从业人员，但在某些特定情况下，他们可能被认定为实际施工人，从而与施工企业产生更为紧密的法律关系。这主要发生在以下两种情形：不具备相应资质：如果劳务分包企业没有取得相应的劳务分包资质，其与总承包人或专业承包人签订的劳务分包合同可能被认定为无效合同。在此情况下，该劳务分包人员有可能被认定为实际施工人，因为他们实际上承担了施工任务，并可能因此与施工企业产生纠纷。实际参与施工管理与承担风险：在实践中，如果劳务分包人员不仅提供劳务，还实际参与了工程的施工管理，如对工程进度、质量、安全等进行管理，并承担了工程施工中的风险，如材料价格波动风险、工程变更风险等，其角色可能更接近于实际施工人。此时，他们有可能被法院认定为实际施工人，从而与施工企业产生更为复杂的法律关系。三、法律后果与建议法律后果：如果劳务分包人员被认定为实际施工人，他们可能享有与实际施工人相应的法律权利，如向发包人主张工程款等。同时，他们也可能需要承担实际施工人应承担的法律责任，如工程质量问题导致的赔偿责任等。建议：对于劳务分包人员而言，为了避免不必要的法律纠纷和风险，他们应当确保自己具备相应的劳务分包资质，并依法签订劳务分包合同。同时，在施工过程中，他们应当严格遵守合同约定和法律法规的规定，避免实际参与施工管理或承担不应由自己承担的风险。如果劳务分包人员发现自己可能被认定为实际施工人，或者与施工企业之间产生了纠纷，他们应当及时咨询专业律师，以便更好地维护自己的合法权益。如果您有关于劳动工伤或其他法律问题的进一步疑问，欢迎直接向我咨询。

劳务人员是否算公司的从业人员，需分情况讨论，具体如下：从法律定义和劳动关系角度看：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，负责签订劳动合同、支付报酬和缴纳社保。被派遣劳动者与用工单位之间不存在直接劳动合同关系，仅构成“用工关系”。这意味着，在法律层面，劳务派遣人员通常不被视为用工单位的直接员工。例如，A公司委托B劳务公司派遣员工到岗工作，该员工的法定雇主是B公司而非A公司。从实际管理和统计角度看：尽管劳务派遣人员在法律上与劳务派遣公司存在劳动关系，但在实际工作中，他们是在用工单位的管理和指挥下提供劳动的，并从用工单位获取相应的劳动报酬。因此，从实际用工角度来看，劳务派遣人员也是用工单位的从业人员的一部分。这一观点在统计实践中得到了体现，即在进行企业或单位从业人员统计时，应将劳务派遣人员纳入其中，以全面反映企业的实际用工情况和人力资源状况。从具体权益和责任角度看：劳务派遣人员的权益和责任由劳务派遣公司和用工单位共同承担。劳务派遣公司负责签订劳动合同、支付报酬和缴纳社保等法定责任；而用工单位则负责提供工作条件、进行现场管理等。在发生劳动争议或工伤赔偿等情况时，劳务派遣公司和用工单位可能需要根据具体情况承担相应的法律责任。给你的建议：如果你作为用工单位，需要明确劳务派遣人员的法律地位和责任归属，以便更好地管理人力资源和规避法律风险。建议在与劳务派遣公司签订合同时，明确双方的权利和义务，包括劳务派遣人员的招聘、培训、管理、薪酬支付、社保缴纳等方面的责任划分。如果你作为劳务派遣人员，需要了解自己的权益和责任，以便在发生争议时维护自己的合法权益。建议在与劳务派遣公司签订劳动合同时，仔细阅读合同条款，了解自己的工作内容、工作地点、薪酬待遇、社保缴纳等方面的具体情况，并保留好相关证据以备不时之需。可能产生的法律后果：如果用工单位未按照法律规定与劳务派遣公司签订合同或未履行相关义务，可能面临劳动行政部门的处罚或劳务派遣人员的索赔。如果劳务派遣公司未按照法律规定与劳务派遣人员签订劳动合同或未履行相关义务，可能面临劳动行政部门的处罚或劳务派遣人员的索赔，同时用工单位也可能因选任不当而承担一定的连带责任。综上所述，劳务人员是否算公司的从业人员需根据具体情况进行判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的“劳务分包公司从业人员怎么认定”的问题，我将从劳务分包的基本概念、从业人员的认定标准以及特殊情况下的认定三个方面进行详细解答。一、劳务分包的基本概念劳务分包是指发包方（通常为总承包商或建设单位）将工程中的劳务作业部分发包给具有相应资质的劳务分包商完成。在劳务分包关系中，存在两个主要的法律主体：发包方和承包方（即劳务分包公司）。劳务分包公司负责组织和管理劳务人员，完成发包方指定的劳务作业。二、从业人员的认定标准劳动关系建立：劳务分包公司的从业人员通常与劳务分包公司建立劳动关系，而非与发包方。这意味着从业人员与劳务分包公司签订劳动合同，受劳务分包公司的管理和指挥，并由劳务分包公司支付劳动报酬。主体资格：劳务分包公司及其从业人员需符合法定主体条件。劳务分包公司应具备相应的劳务分包资质，从业人员应具备从事相应劳务作业的能力和资格。从属性特征：从业人员需遵守劳务分包公司的规章制度，按指示工作，这体现了人格从属性。从业人员主要依靠劳务分包公司支付的劳动报酬维持生活，劳动成果归劳务分包公司所有，这体现了经济从属性。从业人员提供的劳务是劳务分包公司业务组成部分，这体现了业务从属性。三、特殊情况下的认定接受发包方管理的情况：在某些特殊情况下，如果劳务分包公司的从业人员在实际工作中完全接受发包方的指挥和监督，且其工作与发包方的核心业务紧密相关，可能存在被认定为发包方从业人员的风险。然而，这种情况较为罕见，且需要具体分析双方的实际关系和管理模式。劳务派遣与劳务分包的区别：需要注意的是，劳务派遣与劳务分包是两种不同的用工方式。在劳务派遣中，劳动者与劳务派遣单位建立劳动关系，被派遣到用工单位工作。而在劳务分包中，从业人员与劳务分包公司建立劳动关系，完成发包方指定的劳务作业。因此，在认定从业人员时，需明确区分这两种用工方式。总结与建议综上所述，劳务分包公司的从业人员通常与劳务分包公司建立劳动关系，并符合法定主体条件、从属性特征等认定标准。在特殊情况下，如从业人员完全接受发包方的指挥和监督，且其工作与发包方的核心业务紧密相关，可能存在被认定为发包方从业人员的风险。然而，这种情况较为罕见，且需要具体分析。为了准确认定劳务分包公司的从业人员，建议您：仔细审查劳动合同和劳务分包合同，明确双方的权利和义务。关注从业人员的实际工作情况和管理模式，确保其符合劳务分包关系的特征。在遇到复杂情况或争议时，及时咨询专业律师或法律机构，以获取准确的法律意见和解决方案。

劳务派遣人员确实算从业人员，但具体归属和统计方式需根据不同场景和定义来明确。以下从几个关键角度为你详细分析：一、法律定义与劳动关系角度劳务派遣人员的法律地位：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，负责签订劳动合同、支付报酬和缴纳社保。被派遣劳动者与用工单位之间不存在直接劳动合同关系，仅构成“用工关系”。这意味着，从法律层面看，劳务派遣人员的劳动关系是与劳务派遣公司建立的，而非用工单位。从业人员的广义定义：从业人员通常指的是在本单位工作并取得劳动报酬的全部人员，这一定义较为宽泛，涵盖了多种用工形式。在这个广义定义下，劳务派遣人员虽然与用工单位没有直接劳动关系，但他们在用工单位实际工作并获取报酬，因此可以被视为用工单位的“从业人员”的一部分，尤其是在进行用工统计或描述用工规模时。二、实际管理与统计角度实际管理情况：劳务派遣人员在用工单位的管理和指挥下提供劳动，接受用工单位的现场管理，并从用工单位获取相应的劳动报酬。从实际用工角度来看，劳务派遣人员是用工单位劳动力的重要组成部分，他们的工作表现、工作效率等直接影响用工单位的运营和效益。统计处理：在进行企业或单位从业人员统计时，应将劳务派遣人员纳入其中。这是因为，无论劳动者的用工形式如何，他们都是企业实际使用的劳动力，反映了企业的人力资源投入和使用情况。将劳务派遣人员纳入统计范畴，有助于更全面地反映企业的实际用工情况和人力资源状况，为企业的管理决策提供准确依据。三、特殊场景与注意事项劳务派遣公司的从业人员统计：对于劳务派遣公司而言，其从业人员主要指的是与公司签订了劳动合同并在公司实际工作或为公司提供实质性服务的员工。被派遣到实际用工单位的劳务人员，由于他们不在劳务派遣公司实际工作，因此不计入劳务派遣公司的从业人员总数。法律责任与风险承担：虽然劳务派遣人员在用工单位工作，但劳动争议、工伤赔偿等法律责任通常由劳务派遣单位承担。用工单位在使用劳务派遣人员时，应确保与劳务派遣单位签订明确的合同，明确双方的权利义务，以规避潜在的法律风险。举例说明：假设A公司是一家制造企业，为了满足生产需求，A公司与B劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，由B公司派遣了50名工人到A公司工作。在这50名工人中：从法律层面看，他们的劳动关系是与B公司建立的，A公司与他们之间不存在直接劳动关系。从实际用工角度看，这50名工人在A公司的管理和指挥下提供劳动，是A公司劳动力的重要组成部分。在进行A公司从业人员统计时，应将这50名劳务派遣人员纳入其中，以全面反映A公司的实际用工情况。同时，A公司应确保与B公司签订明确的劳务派遣协议，明确双方的权利义务，以规避潜在的法律风险。总结与建议：劳务派遣人员确实算从业人员，但具体归属和统计方式需根据不同场景和定义来明确。在使用劳务派遣人员时，用工单位应确保与劳务派遣单位签订明确的合同，明确双方的权利义务，并加强现场管理，确保劳务派遣人员的工作表现和工作效率。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

劳务派遣人员并不算劳务分包人员，这两者在法律定义、合同关系、劳动者管理、费用结算以及适用法律等方面均存在显著差异。下面我将从这几个方面为你详细解释：法律定义与性质：劳务派遣：是指由劳务派遣公司聘用劳动者并签署劳动合同，再将劳动者派遣到用工单位工作的一种行为。劳务派遣公司作为用人单位与劳动者建立劳动关系，而用工单位则是劳动力的实际使用者。劳务分包（这里理解为劳务外包的类似概念，因为“劳务分包”并非严格法律术语，通常与劳务外包相近）：则是指用工单位将部分非核心、辅助性的工作交给专业机构或组织完成的一种用工形式。用工单位与外包单位之间形成的是基于劳务外包合同的民事合同关系，而非劳动关系。合同关系与主体资质：劳务派遣：涉及三方关系，即劳务派遣公司、用工单位和劳动者。劳务派遣公司需依法设立并取得劳务派遣行政许可，具备严格的资质要求。劳务分包（外包）：主要涉及两方关系，即用工单位和外包单位。目前法律对于承包单位的资质没有统一明确要求，主要依据具体外包业务的行业规定或发包单位的要求来确定。劳动者管理与责任：劳务派遣：劳动者虽然在实际用工单位工作，但其劳动关系仍在劳务派遣公司。劳务派遣公司负责劳动者的招聘、培训、薪酬、福利等全部人力资源管理事务。用工单位对劳动者有直接的指挥、管理权利。劳务分包（外包）：外包单位负责完成合同约定的工作内容，并全面负责管理其内部劳动者。用工单位不直接管理外包单位的劳动者，仅对工作成果进行监督和验收。费用结算方式：劳务派遣：费用结算一般是按照派遣的劳动者人数、工作时间、工资标准等向劳务派遣单位支付费用，费用结构相对简单。劳务分包（外包）：费用结算则更加灵活多样，通常根据外包业务的工作量、工作成果等进行结算。适用法律与争议解决：劳务派遣：主要适用《劳动合同法》及相关法律法规，旨在保护劳动者的合法权益，规范劳务派遣行为。劳务分包（外包）：则更多适用《民法典》中关于合同的相关规定，以及具体行业的法律法规。法律建议：如果你作为劳务派遣人员，需要明确自己的劳动关系归属，即与劳务派遣公司签订劳动合同，而非用工单位。如果用工单位试图将你作为劳务分包（外包）人员来管理或结算费用，你有权拒绝并要求按照劳务派遣的相关规定来处理。在发生争议时，你可以根据具体情况选择适用《劳动合同法》或《民法典》等相关法律法规来维护自己的合法权益。希望以上解释能帮助你更好地理解劳务派遣与劳务分包（外包）的区别。如果你有任何其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

劳务派遣和劳务外包人员均属于从业人员范畴。以下是对这一问题的详细分析：一、劳务派遣人员的归属法律关系：劳务派遣人员与劳务派遣公司签订劳动合同，存在明确的劳动关系。虽然他们不与用工单位直接建立劳动关系，但在实际工作中，他们是在用工单位的管理和指挥下提供劳动的，并从用工单位获取相应的劳动报酬。从业人员统计：根据从业人员的定义，即在本单位工作并取得劳动报酬的全部人员，劳务派遣人员虽然人事关系不在用工单位，但实际为用工单位提供劳动，因此应被视为用工单位的从业人员的一部分。这一观点在《劳动合同法》等相关法律法规中得到了明确体现，劳务派遣这种用工形式下，劳务派遣人员作为实际为用工单位提供劳动、接受用工单位管理并参与其业务活动的劳动者，与用工单位直接招聘的劳动者共同构成了用工单位的从业人员群体。权益保障：劳务派遣人员享有与用工单位正式员工相同或相似的劳动权益，如同工同酬、休息休假、解除劳动合同等权益。用工单位应充分保障劳务派遣人员的合法权益，确保他们得到公平对待。二、劳务外包人员的归属法律关系：劳务外包人员与外包公司签订劳动合同或劳务合同，存在明确的合同关系。他们按照外包公司的要求，为第三方（即发包方）提供劳务服务。从业人员统计：虽然劳务外包人员不直接与发包方建立劳动关系，但他们作为外包公司的一部分，为发包方提供劳务服务，并获取相应的报酬。在统计发包方的从业人员时，虽然不直接将劳务外包人员计入发包方的在岗职工数，但从广义上讲，他们仍属于为发包方提供劳务服务的从业人员范畴。若需统计发包方实际使用的人力资源情况，应将劳务外包人员纳入考虑范围，以全面反映发包方的用工状况。不过，在具体的统计口径和分类上，可能需要根据实际情况和统计目的进行适当调整。权益保障：劳务外包人员同样享有劳动法规定的各项权益，如劳动报酬、休息休假、社会保险等。外包公司应依法与劳务外包人员签订合同，并保障其合法权益。发包方在选择外包公司时，也应关注外包公司的合规性和劳务外包人员的权益保障情况。三、实际案例与操作建议以某企业为例，该企业通过劳务派遣方式雇佣了一批生产工人，同时通过劳务外包方式将部分后勤服务外包给了一家专业公司。在统计该企业的从业人员时，应将劳务派遣人员纳入统计范畴，因为他们实际为该企业提供劳动并获取报酬。对于劳务外包人员，虽然不直接计入该企业的在岗职工数，但在评估该企业的人力资源投入和使用情况时，也应将其纳入考虑范围。建议：企业在使用劳务派遣和劳务外包时，应明确各方的权利义务关系，确保劳务派遣和劳务外包人员的合法权益得到保障。同时，在进行从业人员统计时，应根据实际情况和统计目的进行适当调整，确保统计结果的准确性和全面性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳务外包人员通常可以归类为劳务人员，但具体还需根据其与用工单位或劳务外包公司之间的法律关系来确定。以下从不同角度进行分析：劳务外包的法律关系本质：劳务外包是指企业将部分业务或职能工作发包给相关的机构，由该机构自行安排人员按照企业的要求完成相应的业务或工作。在这种模式下，劳务外包人员与用工单位之间并不直接建立劳动关系，而是与劳务外包公司签订劳动合同或形成劳务关系。从法律关系上看，劳务外包人员主要受劳务外包公司的管理和支配，其劳动报酬也由劳务外包公司支付。因此，在广义上，他们可以被视为劳务人员，即提供劳务服务的人员。与劳务派遣的区别：劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，并将劳动者派遣到用工单位，由用工单位指挥、监督并提供劳动条件的一种用工形式。在劳务派遣中，劳动者与用工单位之间存在事实上的劳动关系，尽管劳动合同是与劳务派遣单位签订的。与劳务派遣不同，劳务外包人员并不直接与用工单位建立劳动关系，而是与劳务外包公司形成法律关系。因此，在严格意义上，他们不属于劳务派遣人员，但仍然可以归类为劳务人员的一种。法律地位与权益保障：无论劳务外包人员还是劳务派遣人员，其法律地位和权益保障都受到相关法律法规的保护。例如，《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规对劳动者的权益保护、劳动合同的签订与履行等方面都有明确规定。对于劳务外包人员而言，他们应与劳务外包公司签订明确的劳动合同或劳务协议，明确双方的权利义务关系。同时，劳务外包公司也应依法为劳务外包人员缴纳社会保险费、提供劳动保护等。实际操作中的注意事项：在实际操作中，用工单位应谨慎区分劳务外包与劳务派遣，避免将劳务外包人员误认为劳务派遣人员而承担不必要的法律责任。劳务外包公司应确保与劳务外包人员签订合法有效的劳动合同或劳务协议，并依法履行用人单位的义务。劳务外包人员也应了解自己的法律地位和权益保障情况，及时维护自己的合法权益。总结与建议：劳务外包人员在广义上可以归类为劳务人员，但具体还需根据其与用工单位或劳务外包公司之间的法律关系来确定。在实际操作中，各方应明确各自的权利义务关系，确保劳务外包活动的合法性和规范性。如果您在劳务外包方面遇到任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

从业人员确实包含劳务人员，但这里的“劳务人员”应特指劳务派遣人员，而不包括劳务外包人员。详细分析如下：一. 从业人员的定义与范畴从业人员是指在本单位工作并取得劳动报酬的全部人员，这一群体涵盖了多种类型的劳动者，其中就包括劳务派遣人员。他们虽然与劳务派遣公司存在劳动关系，但在实际工作中，是在用工单位的管理和指挥下提供劳动的，因此也应被视为用工单位的从业人员的一部分。二. 劳务派遣人员与劳务外包人员的区别劳务派遣人员：与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣到实际用工单位工作，且劳务派遣单位与实际用工单位签订《劳务派遣协议》的人员。这类人员由实际用工单位统计为从业人员，劳务派遣公司不统计。例如，某公司通过与劳务派遣公司签订协议，接收了一批劳务派遣人员到公司工作，这些人员在公司工作期间，应被统计为公司的从业人员。劳务外包人员：与劳务外包公司签订劳动合同，劳务外包公司与实际用工单位签订《劳务外包合同》的人员。这类人员的日常工作由劳务外包公司组织管理，应由劳务外包公司统计为从业人员，实际用工单位不统计。例如，某公司将某项业务外包给劳务外包公司，劳务外包公司派遣人员来完成这项业务，这些人员就不应被统计为该公司的从业人员。三. 法律依据根据《工信部关于企业规模划型相关答复汇编》及“年定报丨‘从业人员期末人数’指标填报指南”中的规定，从业人员数包括在岗职工、劳务派遣人员及其他从业人员之和，但不包括本单位劳务外包形式用工。这进一步明确了劳务派遣人员属于从业人员范畴，而劳务外包人员则不属于。综上所述，从业人员确实包含劳务人员，但这里的“劳务人员”应特指劳务派遣人员，他们在实际用工单位的管理和指挥下提供劳动，并应被统计为用工单位的从业人员。而劳务外包人员则因其与劳务外包公司的劳动关系及工作方式的不同，不被统计为实际用工单位的从业人员。如有进一步需要，您可以继续咨询我。