绩效工资和岗位工资公司不写进劳动合同，在一般情况下是合法的。下面我将从法律角度为您详细解析这一问题：
合法性的分析
劳动合同的必备条款：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同应当包含劳动报酬这一必备条款。但这并不意味着绩效工资和岗位工资的具体数额必须明确写在合同中。
- 劳动合同中可以约定浮动工资部分按企业薪酬制度执行，只要该制度在签订劳动合同前已经提前告知劳动者，并确保实际履行中不低于当地最低工资标准，即符合法律要求。
企业薪酬制度的制定与告知：
- 用人单位在制定劳动报酬规章制度时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
- 薪酬制度制定后，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者，确保劳动者的知情权。
特定情况下的不合法性：
- 如果绩效工资或岗位工资在员工收入构成中占比较大，且未写入合同导致劳动者对工资构成产生误解或争议，此时不写入合同可能被视为不合法。
- 若用人单位在实际操作中违反同工同酬原则，对相同工作、等量劳动且取得相同业绩的劳动者支付差异明显的绩效工资或岗位工资，且无合理解释，也将被视为不合法。
风险规避与建议
- 明确约定：为避免潜在纠纷，建议劳动者与用人单位在签订劳动合同时，尽量将绩效工资和岗位工资的相关内容（包括构成、考核标准、发放时间和方式等）明确写入合同。
- 制度完善：用人单位应确保有完善的薪酬管理制度，并通过民主程序制定、向劳动者公示，以确保制度的合法性和有效性。
- 合规操作：用人单位在制定和执行薪酬制度时，应遵守法律法规，保障劳动者的合法权益，确保制度的公平、公正和透明。
综上所述，绩效工资和岗位工资是否写入劳动合同并非绝对，其合法性需结合实际情况进行综合判断。为确保双方权益，建议用人单位和劳动者在签订劳动合同时，对相关内容进行明确约定，并建立健全的规章制度以规避潜在风险。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。