15号发工资是不是压15天工资-姜明坤律师

15号发工资是不是压15天工资-姜明坤律师｜法行宝

2025-06-26 劳动纠纷

15号发工资并不构成压15天工资。下面我来详细解释一下这个结论：

首先，我们需要明确“压工资”的含义。通常，“压工资”指的是用人单位无故超过约定的工资发放时间，拖延或扣押员工工资的行为。而工资的发放时间，根据单位的会计核算方式不同，可以在本月发放本月的工资，也可以是本月发放上月的工资。

对于15号发工资的情况，我们进行如下分析：

如果15号发放的是当月工资：
- 这种情况下，企业是在当月就支付了员工当月的劳动报酬，只是发放时间在月中。这并不构成压工资，因为员工在当月内已经获得了应得的工资。
如果15号发放的是上个月工资：
- 这种情况下，虽然工资是在次月发放，但如果劳动合同中有明确约定，且没有无故拖欠或克扣，那么这也不构成压工资。因为员工已经为上个月的工作付出了劳动，并在合理时间内（即次月15号）获得了报酬。

此外，我们还需要注意以下几点：

劳动合同中的约定：这是判断工资发放时间是否合法的首要依据。如果劳动合同或相关协议中明确规定了工资发放时间，并且这一规定不违反法律法规的强制性要求，那么这种工资发放方式就是合法的。
工资计算周期与发放时间的合理性：即便劳动合同中规定了工资发放时间，但还需考虑工资计算周期的合理性。例如，如果上个月1号到月底为一个月的计算周期，次月15号发放，这种安排通常是合理的。
法律保障：如果用人单位无故拖延或扣押员工工资，员工可以通过协商、投诉、劳动仲裁甚至法律途径来维护自己的合法权益。

综上所述，15号发工资并不构成压15天工资。判断工资发放时间是否合法，需要综合考虑劳动合同中的约定、工资计算周期与发放时间的合理性以及法律法规的保障。如果你还有其他关于劳动工伤或工资福利的问题，欢迎随时向我咨询。

结论：今天15号上班，下个月15号发工资，是否构成压一个月工资，这主要取决于工资的计算周期与发放时间的匹配情况。若工资计算周期合理且符合法律法规，则不构成压工资；反之，则可能构成。详细分析：工资计算周期与发放时间的合理性：合理情况：如果工资的计算周期是从上个月的某一天（如1号）到本月的同一天（如14号或月底），而下个月15号发放的是这个周期内的工资，且这种安排在劳动合同中有明确约定，且不违反法律法规的强制性要求，那么这种工资发放方式就是合法的，不构成压工资。例如，若工资计算周期为上月1日至月底，本月15日发放，企业利用这段时间进行考勤统计、绩效核算和工资计算是合理的，也符合《工资支付暂行规定》等法律法规的要求。不合理情况：如果工资的计算周期被人为地延长，如从每月的15日到次月的14日，而实际在第三个月的15日才发放，那么员工在第三个月15日收到的实际上是第一个月15日至第二个月14日的工资，即工资被延迟了一个月发放。这种行为可能违反了《劳动法》和《工资支付暂行规定》，因为工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得无故拖欠。劳动合同中的约定：劳动合同是判断工资发放方式是否合法的重要依据。如果劳动合同中明确规定了每月15号为工资发放日，并且这一规定不违反法律法规的强制性要求，那么这种工资发放方式就是合法的。员工在入职时应仔细审查劳动合同中关于工资支付时间的条款，确保自己的权益得到保障。实际执行情况：除了劳动合同中的约定外，用人单位的实际执行情况也是判断是否构成压工资的重要因素。如果用人单位虽然约定了15号发工资，但经常无故拖延到15号之后才发放，或者擅自将原本约定的其他发放日期变更为每月15号，且存在恶意拖欠、故意延迟支付工资的主观故意，那么这种情况就可能涉嫌压工资或拖欠工资。法律建议：仔细审查劳动合同：员工在入职时，应仔细审查劳动合同中关于工资支付时间和计算周期的条款，确保自己的权益得到保障。如果发现合同中有不明确或不合理的地方，应及时与用人单位沟通并协商修改。及时沟通：对于工资发放时间有疑问时，员工应及时与用人单位沟通，了解具体情况，避免可能的纠纷。如果用人单位存在无故拖欠工资的情况，员工可以尝试与单位协商解决。寻求法律援助：如果协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对用人单位进行调查和处理。员工还可以向劳动仲裁机构申请仲裁，要求用人单位支付拖欠的工资及经济补偿。对仲裁结果不满意的，员工可以向人民法院提起诉讼，以维护自己的合法权益。综上所述，判断今天15号上班，下个月15号发工资是否构成压一个月工资，需要综合考虑工资的计算周期、劳动合同中的约定以及用人单位的实际执行情况。如果构成压工资行为，员工应依法维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“一号入职但是下月15号发工资是否有压15天”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细分析：首先，要明确“压工资”的定义。通常，“压工资”指的是用人单位无故超过约定的工资发放时间，拖延或扣押员工工资的行为。因此，判断是否构成压工资，关键在于看工资发放时间是否违反了劳动合同中的约定，以及是否符合法律法规的强制性要求。接下来，我们根据您的情况进行具体分析：劳动合同中的约定：您需要查看劳动合同中关于工资支付时间的具体条款。如果合同中明确规定了每月15号为工资发放日，并且这一规定没有违反相关法律法规，那么这种工资发放方式就是合法的，不构成压工资。工资计算周期与发放时间的合理性：假设您的工资计算周期是从入职日（即1号）到月底，那么下月15号发放的是您上个月整个月的工资。在这种情况下，虽然工资发放时间是在下个月的月中，但只要这是合同约定的，并且您已经为上个月的工作付出了劳动，并在合理时间内获得了报酬，这就不构成压工资。然而，如果工资计算周期与发放时间之间存在不合理的延迟，比如您1号入职，但工资要等到下下个月15号才发放，且合同中没有特别约定或合理解释，那么这种延迟发放就可能构成压工资。实际情况的考量：在实际操作中，很多公司选择每月15号发放工资，是为了与公司的财务结算周期相匹配，确保工资发放的准确性和及时性。只要这种做法符合劳动合同的约定，并且不违反法律法规，就是可以接受的。结论与建议：如果您的劳动合同中明确规定了每月15号为工资发放日，并且这一规定没有违反相关法律法规，同时工资计算周期与发放时间之间也是合理的，那么下月15号发工资就不构成压工资。为了确保自己的权益得到保障，建议您在入职时仔细审查劳动合同中关于工资支付时间和计算周期的条款。如果您对工资发放时间有疑问或担忧，可以及时与用人单位沟通，了解具体情况，避免可能的纠纷。如果您认为自己的工资被无理拖延或扣押，可以咨询专业律师或向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。

结论：十号发工资是否算压了十天工资，这主要取决于公司的工资支付周期和具体规定，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：工资支付周期的角度：如果公司的工资支付周期是每月1日至当月最后一日，且规定每月10日支付上月的工资，那么这种情况下，公司实际上是在员工完成工作后的10天内支付工资，这通常不被视为“压工资”。因为工资支付周期与支付时间相匹配，员工在完成工作后不久就能收到报酬。如果公司的工资支付周期并非如此，或者虽然周期是每月1日至当月最后一日，但规定每月10日支付的是上上个月（即延迟一个月支付）的工资，那么这种情况下，公司确实是在“压工资”。因为员工需要等待较长时间才能收到之前工作的报酬。法律法规的角度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这里的“按月支付”通常理解为在每个工资支付周期结束后的一定时间内（如一周内）支付工资。如果公司规定的工资支付时间超过了法律法规规定的合理期限（如超过一个月未支付工资），那么这种行为可能构成拖欠工资，是违法的。但具体是否违法还需结合当地的劳动法规和具体规定来判断。实际操作与合同约定的角度：在实际操作中，公司可能会在劳动合同或员工手册中明确规定工资的支付时间和方式。如果员工在入职时已经知晓并同意了这些规定，那么公司按照这些规定支付工资通常是被视为合法的。如果员工对公司的工资支付时间有异议，可以首先与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。建议：如果你对公司的工资支付时间有疑问或不满，建议首先查阅你的劳动合同或员工手册中关于工资支付的规定。如果规定不明确或你认为公司的做法不合理，可以与公司的人力资源部门或上级进行沟通协商。如果协商无果且你认为公司的行为可能违反了法律法规，可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的权益。示例说明：假设你的公司规定每月10日支付上月的工资，且工资支付周期是每月1日至当月最后一日。那么，如果你在1月份工作了整个月，公司将在2月10日支付你1月份的工资。这种情况下，公司并没有压你的工资，因为你在完成工作后不久就能收到报酬。但是，如果公司规定每月10日支付的是上上个月（即12月份）的工资，那么这种做法就可能构成压工资或拖欠工资。

每个月15号发工资不是压了半个月工资。首先，我们需要明确“压工资”的含义，它通常指的是用人单位无正当理由地延迟或拖欠员工应得的工资报酬。而工资发放时间，则根据单位的会计核算方式及内部规定可能有所不同。在法律上，并未明确规定工资必须在每月的哪一天发放，这通常由用人单位与劳动者在劳动合同中约定，或遵循企业的规章制度。因此，判断15号发工资是否构成“压工资”，关键在于这一做法是否违反了劳动合同或相关法律法规的规定。如果工资核算周期是上月1日到上月月底，且每月15号按时发放工资，那么这种情况属于正常的工资发放时间安排。因为企业通常需要一定时间来统计考勤、核算业绩、计算工资数额以及完成财务流程等，所以合理设置发薪日是符合企业管理需要的，并不构成“压工资”。如果工资核算周期是跨月的，例如上月16号到本月15号，虽然员工在本月15号才收到上个月的劳动报酬，存在滞后发放的情况，但只要这种安排符合劳动合同约定或企业规章制度，且整体发放流程稳定、合规，也不应被视为违法的“压工资”行为。重要的是，无论工资发放时间如何安排，用人单位都必须确保按照劳动合同或法律法规的规定，及时、足额地支付劳动者的工资报酬。如果企业存在随意更改发薪日期、无故拖欠工资或未按照劳动合同约定的金额足额发放工资等行为，那么这些都可能构成“压工资”的违法行为，劳动者有权通过合法途径维护自身权益。综上所述，每个月15号发工资并不等同于压了半个月工资，关键在于这是否违反了劳动合同或相关法律法规的规定，以及是否存在无正当理由的延迟或拖欠工资的行为。如果15号发工资的做法符合合同约定和法律规定，那么就不能视为“压工资”。

每月15号开工资并不一定构成压工资，这主要取决于具体的工资支付周期和劳动合同中的约定。以下从不同角度为你详细分析：工资支付周期的角度：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，工资至少每月支付一次，这是基本要求。如果劳动合同中明确约定每月15号为工资支付日，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种支付方式就是合法的，不构成压工资。例如，如果公司规定每月1日至30日为一个工资支付周期，并在次月15日支付上一个月的工资，只要这种支付方式在劳动合同中有明确约定，且员工对此表示接受，那么就不构成压工资。劳动合同约定的角度：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确规定了工资支付的具体日期和方式，那么双方都应当遵守这一约定。如果劳动合同中没有明确约定工资支付日期，或者约定不明确，那么根据相关法律法规，用人单位应当在与劳动者约定的日期支付工资；没有约定或者约定不明确的，以用人单位所在地人民政府公布的上一年度职工月平均工资作为支付工资的基准日，但最迟不得超过一个月。在这种情况下，如果每月15号支付工资并未超过一个月的支付周期，且双方对此没有异议，那么也不构成压工资。实际支付情况的角度：除了劳动合同中的约定外，实际支付情况也是判断是否构成压工资的重要因素。如果用人单位虽然规定每月15号支付工资，但实际上经常拖延支付或者未足额支付，那么这种行为就可能构成压工资或者拖欠工资。例如，如果公司规定每月15号支付工资，但实际上经常拖延到20号甚至更晚才支付，或者支付的工资数额少于应发数额，那么这种行为就可能违反了相关法律法规的规定，构成压工资或者拖欠工资。建议：如果你对公司的工资支付方式有疑问或者不满，建议首先查看劳动合同中的相关约定，了解工资支付的具体日期和方式。如果劳动合同中没有明确约定或者约定不明确，你可以与公司进行沟通协商，明确工资支付的具体日期和方式。如果公司存在拖延支付或者未足额支付工资的情况，你可以向当地的劳动监察部门投诉举报，维护自己的合法权益。希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的问题，可以直接向我咨询。

结论：您描述的情况是否构成“压了四十五天工资”，需结合劳动合同中的具体约定及工资计算周期来判断。以下分情况详细说明：若劳动合同明确约定每月15日发放上月工资法律分析：根据《工资支付暂行规定》第七条，工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付。若合同约定每月15日发放上月工资（如1月工资于2月15日发放），且计算周期为上月1日至月末，则从上月工作结束到本月15日共15天延迟，不构成压45天工资，但属于延迟15天发放。关键点：需确认合同是否明确约定发放时间及计算周期。若合同无异议，此方式合法。若劳动合同未明确约定发放时间，或约定与实际不符法律分析：若合同未约定具体发放日，或约定与实际执行不一致（如口头承诺但未写入合同），且用人单位无法证明延迟发放的合理性（如资金周转困难等），则可能构成拖欠工资。此时需结合实际延迟天数判断：若从您入职日（1号）到实际发放日（下月15号）共45天，且无合理理由，可能构成压45天工资。但需注意：若工资计算周期为“上月16日至本月15日”，则下月15日发放的是本月1-15日的工资，此时不涉及拖欠上月工资，但可能涉及本月工资预支问题（需结合合同具体条款）。特殊情况：试用期或非全日制用工试用期：根据《劳动合同法》第二十条，试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。发放时间仍需遵循每月至少支付一次的规定。非全日制用工：根据《劳动合同法》第七十二条，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。若您属于此类情况，下月15日发放上月工资则明显违法。法律建议：核查劳动合同：立即查看合同中关于工资支付时间、计算周期的条款，确认是否明确约定每月15日发放上月工资。与用人单位沟通：若合同无明确约定或存在疑问，及时与HR或财务部门沟通，要求书面说明工资发放规则及延迟原因。保留证据：保存工资条、银行流水、劳动合同等证据，以备后续维权使用。维权途径：若确认用人单位无故拖欠工资，可向当地劳动监察大队投诉（通常需在知道权益被侵害之日起2年内提出），或申请劳动仲裁（时效为1年）。示例计算（假设为全日制用工且合同约定每月15日发放上月工资）：若您1月1日入职，2月15日发放1月工资，则延迟天数为15天（1月31日至2月15日），不构成压45天。若您1月1日入职，3月15日才发放1月工资，则延迟天数为44天（1月31日至3月15日，扣除2月28天），接近压45天，需进一步核查合同约定及用人单位解释。如有其他细节或疑问，欢迎直接向我咨询，我会结合具体情况为您进一步分析。

结论：每个月13号发工资并不一定意味着压了13天的钱，这主要取决于公司的工资支付周期和具体规定。分析说明工资支付周期的理解：工资支付周期通常指的是公司计算并发放员工工资的时间段，比如按月、按周或按日等。在按月支付工资的情况下，公司可能会选择在每个月的固定日期（如13号）发放上一个月的工资。 13号发工资是否构成压钱：如果公司规定的是“上月工资本月13号发放”，且这一规定在员工入职时或劳动合同中有明确说明，那么这并不构成压钱。因为公司是在按照既定的支付周期和规定发放工资。然而，如果公司没有提前告知员工这一支付周期，或者员工对此存在误解，那么员工可能会认为公司压了工资。但实际上，这更多是关于工资支付周期和规定的沟通问题。法律对工资支付的规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，只要公司按照既定的支付周期和规定发放工资，且没有违反劳动合同或国家规定，那么公司的行为就是合法的。特殊情况下的工资支付：如果公司因为经营困难或其他特殊原因无法按时发放工资，应当与员工协商并达成一致意见，或者按照国家规定支付逾期利息等。在这种情况下，如果公司未经员工同意擅自延迟发放工资，那么可能构成违法行为。法律建议了解公司规定：作为员工，应当了解并熟悉公司的工资支付周期和规定，以便在发放工资时能够心中有数。沟通协商：如果对公司工资支付周期或规定存在疑问或不满，应当及时与公司进行沟通协商，寻求解决方案。维护权益：如果公司存在违法行为或未按照劳动合同约定支付工资，员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。举例说明假设某公司规定每月13号发放上一个月的工资，且这一规定在员工入职时或劳动合同中有明确说明。那么，如果员工在1月份工作了整个月，公司将在2月13号发放1月份的工资。这种情况下，公司并没有压员工的工资，而是在按照既定的支付周期和规定进行发放。有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，给出更详细的法律建议。

每月10号发工资是否构成压工资，需根据具体情况综合判断，不能一概而论。以下从多个角度进行分析： “压工资”的定义与判断标准 “压工资”通常指的是用人单位无正当理由地延迟支付劳动者应得的工资报酬。判断是否构成压工资，关键在于工资支付时间与合同约定或法律规定的支付时间是否一致，以及是否存在不合理的延迟。如果工资发放时间符合劳动合同约定，且与工资计算周期相匹配（如自然月工资在次月10号发放，考虑到财务核算需要时间，这通常是合理的），则不属于压工资。工资计算周期的影响工资计算周期是确定工资发放时间合理性的基础。如果工资计算周期是自然月（如每月1日至月底），且次月10日发放工资，这通常是合理的薪酬安排。如果工资计算周期并非自然月，比如从上个月的26日到本月的25日，那么压工资的天数就需要根据具体的工资计算周期和发放日期来确定。例如，若工资在次月10号发放，且计算周期为上月26日至本月25日，则可能压了本月1日至10日的部分工资（具体取决于26日至月底是否已发放部分工资或预支）。劳动合同与公司政策的约定劳动合同或公司政策中通常会明确工资发放时间。如果约定为每月10号发放工资，且公司能够按时、足额发放，那么这不构成压工资。如果公司擅自变更工资发放时间，或者经常拖延发放，则可能构成压工资行为，劳动者有权要求公司按照原约定支付工资，并可以追究其违约责任。当地劳动法律法规的规定根据《工资支付暂行规定》，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。同时规定，工资至少每月支付一次。如果公司违反这些规定，无故延迟发放工资或压发时间过长，可能构成拖欠工资的违法行为。劳动者有权向当地劳动监察部门反映情况，或通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。建议与行动指南：劳动者：应了解自己的工资计算周期、发放时间及相关法律法规。如认为公司存在不合理压工资的情况，应首先与公司沟通询问原因，要求解释工资发放的合理性与合法性。若沟通无果，可向当地劳动监察部门反映情况或通过法律途径维护自身权益。用人单位：应确保工资发放安排符合合同与法律规定，避免引发不必要的劳动争议。如需变更工资发放时间或计算周期，应提前与劳动者协商并达成一致意见。总结：每月10号发工资是否构成压工资，需根据工资计算周期、劳动合同约定、公司政策及当地劳动法律法规等多个因素综合判断。劳动者应了解自己的权益并采取相应措施保护自身权益；用人单位也应遵守相关法律法规确保工资发放的合法性与合理性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：工资压15天的情况下，具体发放时间需结合劳动合同约定、公司规章制度以及当地工资支付规定综合判断，以下分情况说明：若劳动合同或公司规章制度明确约定了工资发放周期根据《工资支付暂行规定》第七条，工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。若合同或制度中明确“压15天后于每月X日发放”（例如每月15日发放上月1日至30日的工资），则公司应按约定时间发放，延迟发放可能构成拖欠工资，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。若劳动合同未约定，但公司规章制度有规定公司规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示等）且不违反法律强制性规定。若制度合法有效，公司应按制度执行；若制度未公示或未履行民主程序，劳动者可主张制度无效，要求公司按法定或行业惯例时间发放。若合同和制度均无约定，需参考当地工资支付规定部分地区对工资发放周期有具体要求（如《江苏省工资支付条例》规定工资至少每月支付一次，且需在约定日期发放）。若当地无特殊规定，则默认按“按月支付”原则，公司应在每月结束后的合理期限内（通常不超过15日）发放上月工资。此时“压15天”可能被认定为合理周期，但需结合具体发放时间判断（例如每月1日发放上月16日至31日工资，虽压15天但符合按月支付逻辑）。建议行动：首先核查劳动合同、入职通知书或公司规章制度中关于工资发放的条款；若无明确约定，可向公司HR或财务部门书面询问工资计算周期及发放时间（保留沟通记录）；若公司长期拖延发放（如超过约定时间5日以上），可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张拖欠工资的赔偿（如加付50%-100%赔偿金）。提示：工资“压15天”本身不必然违法，但需确保发放周期明确、合理且不损害劳动者权益。若有其他细节（如离职时工资结算、工资结构争议等），可进一步向我说明，我会结合具体情形为您分析。

结论：从九月一号上班到十月十五号发工资，是否构成压工资需视具体情况而定，主要取决于劳动合同或公司规章制度中关于工资发放周期的具体约定。分析说明工资发放周期的约定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，工资发放的具体周期（如每月何时发放）应由劳动合同或公司规章制度明确规定。如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了工资发放周期为每月的某一日（如每月10日），而实际发放日期晚于该日（如十月十五号才发放九月份工资），则可能构成压工资。特殊情况下的工资发放：在某些特殊情况下，如公司资金周转困难、遇到法定节假日等，用人单位可能会延迟发放工资。但这种情况下，用人单位应及时向劳动者说明情况，并尽快补发工资。如果延迟发放工资是由于用人单位的过错或故意行为导致的，且未提前告知劳动者或未得到劳动者的同意，那么这种行为更可能被视为压工资。判断是否压工资的关键：关键在于劳动合同或公司规章制度中是否有明确的工资发放周期约定，以及实际发放日期是否晚于该约定日期。如果劳动合同或公司规章制度中未明确规定工资发放周期，或者实际发放日期并未晚于通常的或合理的发放周期（如考虑到节假日等因素），则可能不构成压工资。行动建议查看劳动合同和公司规章制度：首先，建议您仔细查看劳动合同和公司规章制度中关于工资发放周期的具体约定。与用人单位沟通：如果发现实际发放日期晚于约定日期，且用人单位未提前告知或未得到您的同意，您可以与用人单位沟通，了解延迟发放的原因，并要求尽快补发工资。寻求法律援助：如果与用人单位沟通无果，或者您认为用人单位的行为已经构成了压工资，您可以考虑寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。举例：假设您的劳动合同中明确规定了工资发放周期为每月10日，但实际在十月十五号才发放九月份工资，且用人单位未提前告知您延迟发放的原因或未得到您的同意，那么这种行为就可能构成压工资。在这种情况下，您可以与用人单位沟通并要求尽快补发工资，或者考虑寻求法律援助。

结论：是否还欠你压的15天工资，这主要取决于劳动合同中的具体约定以及工资的计算和发放方式。以下从不同情况为你详细分析：若劳动合同约定每月15日发放上月工资情况分析：在这种情况下，你本月工作了4天，但工资是按照上个月的劳动情况来发放的。由于你本月的工作天数尚未计入上月的工资计算周期，因此，从表面上看，似乎“欠”了你本月工作天数的工资。但实际上，这并不构成“压工资”，因为上月的工资已经按照约定在15日发放。你本月工作的4天工资，应会在下个月的15日发放。法律建议：你可以仔细审查劳动合同中关于工资支付时间和计算周期的条款，确认工资的发放方式。如果对此有疑问，建议及时与用人单位沟通，了解具体情况。若劳动合同约定每月15日发放当月工资，但存在“压”工资的情况（即实际发放的是前一段时间的工资，而非当月已工作天数的工资）情况分析：如果劳动合同中虽然约定了每月15日发放工资，但实际操作中，用人单位却将工资“压”至下月发放（即你本月工作的工资要到下月15日才发放），而本月15日发放的是你上个月部分或全部工作天数的工资（且这部分工资并非基于你上月的完整工作周期计算），那么这种做法可能构成“压工资”。不过，就你本月仅工作4天的情况而言，如果这4天是本月的新工作天数，且按照合同应本月发放部分工资（如预支或按天计算），而用人单位未发放，则确实存在拖欠。但更常见的是，本月15日发放的工资不包含本月新工作天数的报酬。计算公式与示例（假设按天计算工资）：若你日工资为X元，本月工作4天，则应得工资为4X元。若用人单位未发放这4X元，且合同无特殊约定（如预支、扣款等），则构成拖欠。但如前所述，更常见的是本月15日发放的工资不包含本月新工作天数，此时需看下个月15日是否发放本月4天及后续工作天数的工资。法律建议：首先，确认劳动合同中关于工资支付的具体条款，特别是是否涉及“压工资”或预支、扣款等特殊情况。其次，与用人单位沟通，明确工资的发放方式和计算周期。如果认为自己的工资被无理拖延或扣押，可以收集相关证据（如工资条、劳动合同、工作记录等），向我进一步咨询或向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。若劳动合同未明确约定工资发放时间或计算方式情况分析：如果劳动合同中没有明确约定工资的发放时间或计算方式，那么用人单位的工资发放行为应遵循相关法律法规的规定。一般来说，工资应在用人单位与劳动者约定的日期支付，如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。如果用人单位无故拖延或扣押工资，则可能构成违法行为。法律建议：在这种情况下，建议你首先与用人单位协商，明确工资的发放时间和计算方式。如果协商无果，可以收集相关证据（如工作记录、同事证言等），向我咨询或向当地劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。总结与提醒：工资发放问题涉及劳动者的切身利益，因此建议你务必仔细审查劳动合同中的相关条款，并与用人单位保持沟通。如果遇到工资被拖延或扣押的情况，不要慌张，及时收集证据并寻求法律帮助。如果你有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请随时向我提问。