单位职工包括劳务派遣工吗-储英芳律师

单位职工包括劳务派遣工吗-储英芳律师｜法行宝

2025-06-24 劳动纠纷

单位职工是包含劳务派遣工的。以下是对这一结论的详细解释：

一、单位职工的定义

单位职工通常指的是在某一单位或组织中工作，并由该单位支付工资的各种人员。在常规的财务核算和人力资源管理中，职工人数一般包括与本企业签订劳动合同、存在直接劳动关系的员工。然而，在某些特定的统计和政策法规执行场景下，职工人数的统计范围可能会有所扩大。

二、劳务派遣工的法律地位与关系

劳务派遣工是与劳务派遣单位建立直接的劳动关系，并被派遣至用工单位工作的人员。他们接受用工单位的管理，但并不与用工单位形成直接的劳动关系。这一特殊的法律关系决定了劳务派遣工在统计上的特殊性。

三、劳务派遣工在单位职工中的包含情况

一般统计口径：在日常管理和财务统计中，单位职工通常只计算直接与公司签订合同的员工，劳务派遣工不计入其中。这是因为劳务派遣工的劳动关系在派遣公司，而非用工单位。
特定政策法规统计口径：在某些特定的政策法规执行和统计场景下，如计算企业是否符合小型微利企业标准以享受税收优惠政策时，根据相关规定，从业人数会包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。这意味着在这些特定情况下，劳务派遣工需要被纳入单位职工的统计范围。
实际工作中的考虑：从实际用工角度来看，劳务派遣工也是用工单位实际使用的劳动力之一。他们虽然与用工单位没有直接的劳动关系，但在用工单位的管理和指挥下提供劳动，并从用工单位获取相应的劳动报酬。因此，在某些情况下，将劳务派遣工视为单位职工的一部分是合理的。

四、结论

综上所述，单位职工是否包含劳务派遣工取决于具体的统计目的、法律法规的适用场景以及相关的政策规定。在一般统计口径下，单位职工通常不包括劳务派遣工；但在特定政策法规统计口径和实际工作中，劳务派遣工可能会被纳入单位职工的统计范围。因此，在进行相关统计或法律判断时，必须明确所依据的规则和标准。

职工是否包含劳务派遣人员，并非一个绝对的概念，而是取决于具体的统计目的、法律法规的适用场景以及相关的政策规定。以下从不同角度为您详细分析：一、常规统计与人力资源管理角度在常规的财务核算和人力资源管理中，职工人数一般仅包括与本企业签订劳动合同、存在直接劳动关系的员工。这是因为劳务派遣人员是与劳务派遣公司签订劳动合同，其劳动关系在派遣公司，而被派遣到用工单位工作。因此，在此类统计中，劳务派遣人员通常不被计入用工单位的职工人数。二、特定政策法规统计角度然而，在某些特定的政策法规执行和统计场景下，劳务派遣人员可能需要被纳入统计范围。例如，在计算企业是否符合小型微利企业标准以享受税收优惠政策时，根据相关规定，从业人数会包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。这意味着，在这些特定情况下，劳务派遣员工需要被纳入统计范围。三、法律关系与实际用工角度从法律关系上看，劳务派遣人员与劳务派遣单位建立直接的劳动关系，他们被派遣至用工单位工作，并接受用工单位的管理，但并不与用工单位形成直接的劳动关系。然而，从实际用工角度来看，劳务派遣人员是在用工单位的管理和指挥下提供劳动的，并从用工单位获取相应的劳动报酬（尽管工资支付主体是劳务派遣机构）。因此，在考虑实际用工情况和人力资源投入时，劳务派遣人员也应被视为用工单位从业人员的一部分。四、实际操作建议明确统计目的：企业在进行相关统计时，应首先明确统计目的，以便确定是否需要将劳务派遣人员纳入统计范围。查阅相关政策文件：在涉及税收优惠、劳动法规遵守等方面时，企业应仔细查阅相关政策文件，确保统计结果的准确性和合规性。加强沟通协作：企业应加强与劳务派遣公司的沟通协作，确保劳务派遣员工的管理和统计工作得到有效落实。举例说明：假设一家企业正在申请小型微利企业税收优惠政策，根据政策规定，从业人数包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。如果该企业有100名直接签订劳动合同的员工和20名劳务派遣员工，那么在计算从业人数时，应将这120人都纳入统计范围。综上所述，职工是否包含劳务派遣人员取决于具体的统计目的和法律法规的适用场景。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

企业员工是否包括劳务派遣人员，这个问题需要分情况讨论：从法律定义和劳动关系层面来看：根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，负责签订劳动合同、支付报酬和缴纳社保。被派遣劳动者与用工单位之间不存在直接劳动合同关系，仅构成“用工关系”。这意味着，在法律上，劳务派遣人员并不直接属于用工单位的员工，而是与劳务派遣公司存在劳动关系。从实际管理和用工角度来看：劳务派遣人员在实际工作中，是在用工单位的管理和指挥下提供劳动的，并从用工单位获取相应的劳动报酬。尽管他们与劳务派遣公司存在劳动关系，但在实际用工过程中，他们与用工单位直接招聘的劳动者共同构成了用工单位的劳动力群体，接受用工单位的管理和指挥。从统计和特定政策法规执行角度来看：在进行企业或单位从业人员统计时，是否将劳务派遣人员纳入其中，取决于具体的统计目的和政策法规要求。例如，在计算企业是否符合小型微利企业标准以享受税收优惠政策时，根据相关规定，从业人数会包括与企业建立劳动关系的职工人数和企业接受的劳务派遣用工人数。这意味着在这些特定情况下，劳务派遣员工需要被纳入统计范围。然而，在大多数日常管理和财务统计中，职工人数一般仅包括与本企业签订劳动合同、存在直接劳动关系的员工，劳务派遣员工不计入其中。法律建议：对于用工单位而言，应明确劳务派遣人员的法律地位和用工关系，避免将其视为本企业员工进行直接管理，以免引发劳动争议和法律风险。在进行相关统计或法律判断时，用工单位应仔细查阅相关政策文件，明确统计目的和政策法规要求，确保统计结果的准确性和合规性。如果用工单位需要劳务派遣人员参与特定项目或工作，应与劳务派遣公司明确双方的权利义务，包括劳务派遣人员的薪酬、社保、管理等方面的安排，以保障双方的合法权益。可能后果：如果用工单位错误地将劳务派遣人员视为本企业员工进行管理，可能会引发劳动争议，如工资支付、社保缴纳、工伤赔偿等方面的问题，给用工单位带来不必要的法律风险和经济损失。如果用工单位在进行相关统计或法律判断时未将劳务派遣人员纳入考虑范围，可能会导致统计结果不准确或违反相关政策法规要求，从而面临行政处罚或法律责任。综上所述，企业员工是否包括劳务派遣人员并非一成不变，而是需要根据具体的法律定义、用工关系、统计目的和政策法规要求来综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

在职职工确实包括劳务派遣人员。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：法律定义角度：根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣人员与劳务派遣单位签订劳动合同，并被派遣至用工单位工作。虽然他们与用工单位没有直接的劳动合同关系，但在法律上，他们被视为用工单位的一部分，享受与用工单位正式职工相似的劳动权益。在职职工通常指的是与用人单位建立劳动关系，并正在该单位工作的员工。由于劳务派遣人员也在用工单位实际工作，并接受用工单位的管理和指挥，因此他们也被视为在职职工的一部分。劳动权益保护角度：劳务派遣人员与用工单位的正式职工在劳动权益保护方面享有同等待遇。这包括但不限于工资支付、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险和福利等方面。如果用工单位违反相关法律法规，损害劳务派遣人员的劳动权益，劳务派遣人员有权向劳务派遣单位或用工单位主张权利，并寻求法律救济。实际操作角度：在实际工作中，劳务派遣人员通常与用工单位的正式职工一起工作，共同完成工作任务。他们的工作内容、工作地点和工作条件往往与正式职工相同或相似。用工单位在管理上也会将劳务派遣人员纳入其整体管理体系中，包括考勤、绩效评估、培训等方面。法律建议：对于劳务派遣人员来说，了解自己的法律地位和劳动权益非常重要。他们应该与劳务派遣单位签订明确的劳动合同，并保留好相关证据，以便在需要时维护自己的权益。对于用工单位来说，应该遵守相关法律法规，保障劳务派遣人员的劳动权益。同时，用工单位也应该与劳务派遣单位建立良好的合作关系，共同维护劳务派遣人员的合法权益。可能的法律后果：如果用工单位违反相关法律法规，损害劳务派遣人员的劳动权益，可能会面临劳动行政部门的处罚，包括罚款、责令改正等。劳务派遣人员也有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼，要求用工单位承担相应的法律责任。综上所述，在职职工确实包括劳务派遣人员。无论是从法律定义、劳动权益保护还是实际操作角度来看，劳务派遣人员都应该被视为在职职工的一部分。如果您有关于劳务派遣或劳动权益保护方面的法律问题，可以直接向我咨询。

单位自有人员通常不包括劳务派遣人员。以下从不同角度为您详细分析：定义与性质角度：单位自有人员：一般指的是与用人单位直接签订劳动合同，建立劳动关系，并由用人单位直接管理、支付工资和福利的员工。他们与用人单位之间存在直接的法律关系，受《劳动法》和《劳动合同法》的直接保护。劳务派遣人员：则是与劳务派遣单位签订劳动合同，被派遣到用工单位工作的人员。他们与用工单位之间并不建立直接的劳动关系，而是与劳务派遣单位存在劳动关系。用工单位与劳务派遣单位之间通过劳务派遣协议来约定双方的权利和义务。法律关系角度：根据《劳动合同法》的相关规定，劳务派遣是一种特殊的用工形式，它涉及三方主体：劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。被派遣劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，与用工单位之间则是劳务关系，而非劳动关系。因此，从法律关系的角度来看，劳务派遣人员并不属于用工单位的自有人员，而是属于劳务派遣单位的员工。管理与使用角度：虽然劳务派遣人员在实际工作中可能由用工单位进行管理和使用，但这并不改变他们与劳务派遣单位之间的劳动关系。用工单位只是根据劳务派遣协议的约定，对被派遣劳动者进行工作安排和管理。用工单位并不直接承担被派遣劳动者的工资支付、社会保险缴纳等法律责任，这些责任由劳务派遣单位承担。实际案例与司法实践：在司法实践中，法院通常也会根据劳动合同的签订情况、工资支付情况、社会保险缴纳情况等因素，来判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系。对于劳务派遣人员，法院一般会认定其与劳务派遣单位存在劳动关系，而与用工单位不存在劳动关系。建议：如果您是用人单位，需要明确区分自有人员和劳务派遣人员，以避免在劳动管理、工资支付、社会保险缴纳等方面出现法律风险。如果您是劳动者，需要了解自己的劳动关系归属，以便在维权时能够准确找到责任主体。如有任何关于劳动工伤（劳务派遣）方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

在岗职工是否包括劳务派遣人员，需根据具体情境和统计口径来判断，但通常情况下，在严格意义上，在岗职工并不直接等同于包括劳务派遣人员，不过在实际统计和用工管理中，劳务派遣人员常被视为用工单位劳动力的一部分。以下是对这一问题的详细分析：一、在岗职工的定义在岗职工通常指的是在企业、事业单位或其他组织中，依据劳动合同或相关规定，从事固定工作并获取相应报酬的人员。他们构成组织运作的基石，承担着各类职责，并与用人单位存在明确的劳动关系或由用人单位实际管理，享受相应的工资及福利待遇。二、劳务派遣人员的法律地位劳务派遣人员则是由劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同后，将劳动者派遣至其他用工单位工作的人员。他们与劳务派遣机构建立劳动关系，而非与用工单位直接签订合同。劳务派遣人员的工资、社会保险等由劳务派遣机构负责支付和缴纳，而用工单位则向劳务派遣机构支付服务费用。三、在岗职工与劳务派遣人员的关系合同关系：在岗职工与本单位签订劳动合同，形成直接的劳动关系；而劳务派遣人员则与劳务派遣机构签订合同，与用工单位之间不存在直接的劳动关系。工资支付：在岗职工的工资由本单位直接支付；劳务派遣人员的工资则由劳务派遣机构支付。统计归属：严格统计口径：在严格意义上，在岗职工的统计通常仅包括与本单位直接签订劳动合同的人员，因此劳务派遣人员不被直接计入在岗职工人数。实际用工管理：然而，在实际用工管理中，劳务派遣人员虽然法律上与劳务派遣公司存在劳动关系，但在实际工作中，他们是在用工单位的管理和指挥下提供劳动的，并从用工单位获取相应的劳动报酬（尽管是通过劳务派遣机构支付）。因此，从实际用工角度来看，劳务派遣人员也是用工单位劳动力的一部分，常被视为用工单位从业人员的一部分，在进行企业或单位从业人员统计时，应将其纳入统计范畴，以更全面地反映企业的实际用工情况和人力资源状况。四、实际案例与法律应用以某银行为例，该银行通过劳务派遣公司招聘了大堂引导员。虽然这些大堂引导员与劳务派遣公司签订了劳动合同，但他们在银行工作，接受银行的管理和指挥，并从银行（通过劳务派遣机构）获取劳动报酬。在这种情况下，如果银行进行从业人员统计，通常会将这些大堂引导员纳入统计范畴，尽管他们不被直接计入银行的“在岗职工”人数（如果采用严格统计口径）。然而，在日常管理和用工实践中，银行往往会将这些劳务派遣人员视为其劳动力的重要组成部分。五、建议与注意事项明确统计口径：在进行企业或单位从业人员统计时，应明确统计口径和范围，确保统计结果的准确性和全面性。保障劳动者权益：无论劳动者的用工形式如何（正式员工或劳务派遣人员），都应保障其合法权益不受侵害。用工单位应遵守相关法律法规，为劳务派遣人员提供必要的劳动条件和福利待遇。咨询专业意见：如果对在岗职工和劳务派遣人员的界定存在疑问或争议，建议咨询专业律师或相关机构以获取准确和权威的意见。总结来说，虽然从严格统计口径上讲，在岗职工可能并不直接包括劳务派遣人员，但在实际用工管理和统计实践中，劳务派遣人员常被视为用工单位劳动力的一部分。因此，在具体情境下，需根据统计口径和用工管理需求来判断是否将劳务派遣人员纳入在岗职工或从业人员的统计范畴。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工是否包含劳务派遣工，这个问题需要分情况讨论：从广义员工概念来看：员工通常指的是在企业、事业单位或其他组织中工作，并获取相应报酬的人员。在这个广义的概念下，劳务派遣工虽然与劳务派遣公司签订劳动合同，但他们在实际工作中是为用工单位提供劳动，并接受用工单位的管理和指挥，因此也可以被视为用工单位员工的一部分。这种理解侧重于实际工作关系和劳动贡献。从狭义员工（在岗职工）概念来看：在岗职工通常指的是与企业签订正式劳动合同，并由企业直接支付工资、社会保险和住房公积金的人员。根据这个定义，劳务派遣工并不属于在岗职工的范畴，因为他们与劳务派遣公司建立劳动关系，工资和社会保险等由劳务派遣公司负责支付和缴纳。这种理解侧重于法律关系和合同签订情况。从统计和法规适用角度来看：在进行企业或单位从业人员统计时，劳务派遣工通常会被纳入统计范畴，以反映企业的实际用工情况和人力资源状况。此外，在某些特定的政策法规执行和统计场景下，如计算企业是否符合小型微利企业标准以享受税收优惠政策时，从业人数也会包括企业接受的劳务派遣用工人数。这表明，在特定情境下，劳务派遣工被视为员工的一部分。法律建议：对于用工单位而言，应明确劳务派遣工的法律地位和用工关系，确保在管理和使用劳务派遣工时遵守相关法律法规，保障劳务派遣工的合法权益。在进行员工统计或相关政策法规适用时，应根据具体情境和规定来确定是否将劳务派遣工纳入员工范畴，以确保统计结果的准确性和合规性。可能后果：如果用工单位错误地将劳务派遣工视为非员工，可能会面临劳动法规的处罚，如未依法为劳务派遣工缴纳社会保险等。如果用工单位在统计或政策法规适用时未将劳务派遣工纳入考虑范围，可能会导致统计结果不准确或无法享受相关政策优惠。综上所述，员工是否包含劳务派遣工取决于具体的定义、情境和规定。在实际操作中，用工单位应根据相关法律法规和政策要求来明确劳务派遣工的法律地位和用工关系，以确保合规性和权益保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

劳务派遣人员并不全是本单位职工，这一结论可以从法律定义、劳动关系特征以及实际管理差异三个维度进行深入分析：一、法律定义层面根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位是劳动者的用人单位，负责与劳动者签订劳动合同、支付劳动报酬以及缴纳社会保险等。而被派遣劳动者与用工单位之间并不存在直接的劳动合同关系，他们之间构成的是一种“用工关系”。这意味着，从法律定义上讲，劳务派遣人员并不属于用工单位的职工，而是属于劳务派遣单位的员工。二、劳动关系核心特征对比合同签订主体：本单位职工直接与用工单位签署劳动合同，而劳务派遣人员则与劳务派遣单位签署劳动合同。薪酬发放：本单位职工的薪酬由用工单位直接支付，而劳务派遣人员的薪酬则由劳务派遣单位支付（尽管可能由用工单位代发）。社保缴纳：本单位职工的社保由用工单位名义办理，而劳务派遣人员的社保则由劳务派遣单位名义办理。管理权限：本单位职工完全受用工单位规章制度约束，而劳务派遣人员虽然主要接受用工单位的现场管理，但在人事决策权等方面仍受劳务派遣单位控制。三、实际管理中的关键区别人事决策权：用工单位无权决定劳务派遣人员的晋升、调薪等核心人事事项，这些决策权通常掌握在劳务派遣单位手中。风险承担：在劳动争议、工伤赔偿等法律责任方面，通常由劳务派遣单位承担主要责任，而非用工单位。成本结构：用工单位仅需支付劳务派遣服务费及岗位费用，无需承担五险一金等法定成本，这些成本由劳务派遣单位承担。法律建议与风险提示：对于用工单位而言，应明确劳务派遣人员的法律地位，避免将其视为本单位职工进行管理，以免引发不必要的法律纠纷。对于劳务派遣人员而言，应了解自己的法律地位及权益，与劳务派遣单位签订合同时应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到保障。在实际工作中，若遇到权益受损的情况，劳务派遣人员应及时向劳务派遣单位或相关部门反映，并寻求法律援助以维护自己的合法权益。综上所述，劳务派遣人员并不属于用工单位的职工，而是属于劳务派遣单位的员工。这一结论基于法律定义、劳动关系特征以及实际管理差异的综合分析。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

企业职工的范围确实包括劳务派遣人员。以下从不同角度为您详细分析：一、法律定义与范畴根据相关法律法规及实务理解，企业职工（或称为从业人员）是指在本单位工作并取得劳动报酬的全部人员。这一群体不仅涵盖了具有固定工作岗位的职工（即在岗职工），还包括了其他多种类型的劳动者，如再就业的离退休人员、外方人员和港澳台方人员、兼职人员、借用的外单位人员以及第二职业者等。劳务派遣人员作为实际为用工单位提供劳动、接受用工单位管理并参与其业务活动的劳动者，同样属于企业职工的范畴。二、劳务派遣人员的法律地位劳务派遣人员虽然在法律上与劳务派遣公司存在劳动关系，但在实际工作中，他们是在用工单位的管理和指挥下提供劳动的，并从用工单位获取相应的劳动报酬。这种用工形式下，劳务派遣人员的权利义务由劳务派遣协议、劳动合同以及相关法律法规共同规定。从实际用工角度来看，劳务派遣人员也是用工单位职工的一部分，他们与用工单位直接招聘的劳动者共同构成了用工单位的职工群体。三、统计与实务处理在进行企业或单位职工统计时，应将劳务派遣人员纳入其中。这是因为，无论劳动者的用工形式如何，他们都是企业实际使用的劳动力，反映了企业的人力资源投入和使用情况。将劳务派遣人员纳入统计范畴，有助于更全面地反映企业的实际用工情况和人力资源状况。同时，在处理劳动纠纷、制定劳动政策等方面，也应将劳务派遣人员视为企业职工的一部分，确保他们的合法权益得到保障。四、法律建议与风险提示对于用工单位：应明确劳务派遣人员的法律地位，确保他们在工作期间享有与直接招聘员工同等的劳动权益。同时，在与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，应明确双方的权利义务，避免产生法律纠纷。对于劳务派遣人员：应了解自己的法律地位和权益，在与用工单位和劳务派遣公司沟通时，应明确自己的诉求和权益保障措施。如遇劳动纠纷，应及时寻求法律援助或咨询专业律师。风险提示：在实际操作中，一些用工单位可能会忽视劳务派遣人员的权益保障，导致劳动纠纷的发生。因此，用工单位应加强对劳务派遣人员的管理和关怀，确保他们的合法权益得到充分保障。如有任何关于劳动纠纷或法律顾问方面的疑问，欢迎直接向我咨询。我将以专业的知识和丰富的经验，为您提供全面、准确的法律解答。

干部职工这一概念通常并不直接包含劳务派遣人员，但具体是否包含需依据单位内部规定或相关政策文件来确定。以下是对这一问题的详细分析：概念界定：干部职工：一般指的是在单位中担任管理职务或专业技术职务的正式员工，他们通常享有较为稳定的职业保障和福利待遇。劳务派遣人员：则是指与劳务派遣公司签订劳动合同，被派遣到用工单位工作的人员。他们的劳动关系在劳务派遣公司，而非用工单位。法律关系：从法律关系的角度来看，劳务派遣人员与用工单位之间并不构成直接的劳动关系，而是与劳务派遣公司构成劳动关系。因此，在一般情况下，劳务派遣人员不被视为用工单位的干部职工。单位内部规定或政策文件：尽管法律上劳务派遣人员与用工单位不构成直接劳动关系，但单位内部的规定或政策文件可能会对干部职工的范围进行具体界定。例如，某些单位可能将长期派遣且表现优秀的劳务派遣人员纳入干部职工范畴，享受与正式员工相似的待遇。因此，要确定劳务派遣人员是否属于干部职工，需要查阅单位的相关规定或政策文件。实际操作中的考虑：在实际操作中，用工单位可能会根据劳务派遣人员的工作表现、工作年限等因素，决定是否将其纳入干部职工范畴。这种做法虽然不常见，但并非没有可能。如果劳务派遣人员被纳入干部职工范畴，他们可能会享有与正式员工相似的职业发展机会、培训机会和福利待遇。建议：对于劳务派遣人员来说，如果希望了解自己是否属于用工单位的干部职工范畴，可以查阅单位的相关规定或政策文件，或者向单位的人力资源部门咨询。如果劳务派遣人员认为自己的权益受到侵害，例如未享受与正式员工相似的待遇或职业发展机会，可以寻求法律援助或向相关部门投诉。如有其他关于劳动工伤或劳务派遣的法律问题，欢迎直接向我咨询。

针对您提出的“在编在岗职工是否包括劳务派遣人员”的问题，我们可以从以下几个方面进行详细解答：一、在编在岗职工的定义在编在岗职工，通常指的是在企业、事业单位或其他组织中，依据正式的劳动合同或相关规定，拥有固定工作岗位，并直接由该单位支付工资、社会保险和住房公积金等福利待遇的职工。他们构成了组织运作的主要劳动力，承担着各类职责和任务。二、劳务派遣人员的法律地位与特点劳务派遣人员则是一种特殊的用工形式下的劳动者。他们与劳务派遣机构建立劳动关系，并由该机构派遣至其他用工单位工作。在这个过程中，劳务派遣人员的工资、社会保险等由劳务派遣机构负责支付和缴纳，而用工单位则向劳务派遣机构支付服务费用。劳务派遣通常适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位，是补充性质的用工方式。三、在编在岗职工与劳务派遣人员的核心区别合同关系：在编在岗职工与本单位签订正式劳动合同，形成直接的劳动关系；而劳务派遣人员则与劳务派遣机构签订合同，与用工单位之间不存在直接的劳动关系。工资支付主体：在编在岗职工的工资由本单位直接支付；劳务派遣人员的工资则由劳务派遣机构支付。统计归属：在编在岗职工被纳入本单位的职工人数统计中，是单位人力资源的重要组成部分；而劳务派遣人员则被单独统计在本单位的“劳务派遣人员”指标中，不属于在编在岗职工的范畴。四、结论综上所述，在编在岗职工不包括劳务派遣人员。两者在合同关系、工资支付主体以及统计归属等方面存在显著差异。这一界定对于规范企业用工管理、保障劳动者权益以及准确反映企业人力资源状况具有重要意义。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的解释，请随时告诉我。