劳动合同中约定违约金并非一概不合法，但其合法性需严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》的规定，仅限于服务期约定和竞业限制约定两种情形。以下是对这一问题的详细分析：

一、合法约定违约金的情形

1. 服务期约定

   • 条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，并进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。这是约定服务期违约金的前提条件。
   • 内容：双方需在协议中明确服务期的具体年限以及违约金的具体数额或计算方式。若劳动者违反服务期约定，需按约定向用人单位支付违约金。
   • 限额：违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，且不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。例如，若公司花费5万元送员工参加专业培训，并约定5年服务期，员工工作2年后离职，则最多需支付3万元违约金（5万元÷5年×3年）。

2. 竞业限制约定

   • 适用对象：负有保密义务的劳动者，如高级管理人员、高级技术人员等。
   • 内容：用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，包括在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予经济补偿。若劳动者违反竞业限制约定，需按约定向用人单位支付违约金。
   • 期限与范围：竞业限制的范围、地域、期限由双方约定，但不得超过二年，且不得违反法律、法规的规定。

二、其他情形下约定违约金的合法性

除上述两种法定情形外，用人单位与劳动者在劳动合同中约定的其他违约金条款通常是无效的。例如，约定劳动者提前离职需支付违约金等，这样的条款违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者无需按照该约定支付违约金。

三、实际应用中的建议

1. 审查合同条款：在签订劳动合同时，双方应仔细审查合同条款，特别是关于违约金的部分。确保约定的违约金条款符合法定情形，以避免因违法约定而导致的纠纷。
2. 合理设定违约金：对于合法的违约金条款，违约金的数额应合理设定，不得过高或过低，以免损害双方的合法权益。
3. 请求调整违约金：若劳动者认为违约金过高，可依法请求法院或仲裁机构适当减少。
4. 遵守法律规定：用人单位和劳动者均应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，确保劳动合同的合法性和有效性。

四、可能的法律后果

若用人单位违法约定违约金条款，劳动者有权拒绝接受并要求修改合同。若因此发生纠纷，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。用人单位可能面临支付赔偿金、承担诉讼费用等法律后果。

综上所述，劳动合同中的违约金条款是否合法，关键在于是否符合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。双方应依法行事，确保自己的权益得到保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。