结论前置：公司搬迁超过20公里是否需要给予员工赔偿，并非单纯取决于搬迁的公里数，而是需综合考量劳动合同的具体约定、法律法规的规定以及搬迁对员工生活的实际影响等多重因素。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据与原则
《中华人民共和国劳动合同法》相关规定：
- 根据该法第三十五条，劳动合同的变更需要用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。若公司单方面决定搬迁并导致劳动合同无法按原条件继续履行，可能构成对劳动合同的实质性变更。
- 第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化（如工作地点变更），致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更合同达成协议时，用人单位可提前三十日书面通知或支付代通知金后解除劳动合同，并需支付经济补偿金。
地方政策差异：
- 不同地区对“重大变化”的认定标准存在差异。例如，北京市规定跨区搬迁属于重大变化，而上海市则要求结合通勤便利性综合判断。部分城市明确将搬迁距离作为判定要素，但多数地区未设定统一里程标准，20公里并非绝对判断依据。
二、赔偿的具体情形与标准
协商解除劳动关系：
- 若双方协商一致解除合同，补偿标准通常按照《劳动合同法》第四十七条执行，即每满一年支付一个月工资的经济补偿金。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
单方解除劳动关系：
- 当搬迁导致劳动合同无法履行且协商未果时，用人单位依法解除合同时需支付经济补偿金，计算方式与协商解除相同。
经济补偿金计算公式：
- 基础计算：经济补偿金 = 工作年限 × 月工资
（工作年限：每满1年计1个月，6个月以上不满1年按1年计，不满6个月计0.5个月）
- 高薪员工限制：若月工资高于当地社平工资3倍，则按社平工资3倍支付，且补偿年限最高不超过12年。
（例如：当地社平工资为10,000元，员工月工资为50,000元，则经济补偿金按30,000元/月计算，且年限不超过12年）
特殊补偿措施：
- 部分企业会提供交通补贴、班车服务或临时住宿等福利，但这些不属于法定补偿范畴，具体方案由企业自主制定。
三、影响补偿的关键因素
搬迁距离的实质影响：
- 20公里以上的搬迁是否构成“重大变化”，需结合通勤时间增加幅度（如单程延长超1小时）、公共交通覆盖情况等实际因素综合判断。例如，若搬迁后通勤时间从30分钟增至2小时，可能被认定为重大影响。
劳动合同约定：
- 若合同中已明确约定工作地点范围或搬迁处理条款，则需优先遵循约定内容。例如约定“工作地点为XX市辖区”时，市内搬迁可能不构成违约；若约定具体地址，则超出范围可能触发补偿。
企业补救措施：
- 提供弹性工作制、交通补助等合理措施可有效降低搬迁对员工的影响，此类情形下主张补偿的难度显著增加。例如，企业提供每日200元交通补贴或安排班车，可能被视为已履行合理义务。
四、实际操作建议
保留证据：
- 员工应妥善保存与用人单位签订的劳动合同、工资条、考勤记录等证据材料，以便在需要时维护自身权益。
积极沟通：
- 面对公司搬迁情况，员工应积极与用人单位沟通协商解决方案，争取达成双方都能接受的补偿协议。例如，可提出调整工作时间、提供交通补贴等合理诉求。
寻求法律援助：
- 若协商无果且认为自身权益受到侵害，员工可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁/提起诉讼来维护自身合法权益。在此过程中，建议咨询专业律师以获取更具体的法律指导。
总结与建议：公司搬迁是否需要赔偿是一个复杂的问题，需综合考虑多方面因素。劳动者在遇到此类情况时，应及时查阅劳动合同和当地法律法规，与用人单位协商解决。若协商无果，可寻求劳动监察部门或劳动仲裁机构的帮助，以确保自身权益得到妥善维护。同时，用人单位在搬迁前也应充分评估搬迁对员工的影响，采取必要措施减少不利影响，避免不必要的法律纠纷。如有进一步疑问，欢迎直接向我咨询。