关于小时工（非全日制用工）是否需要签订劳动协议的问题，我可以为您详细解答。
结论前置：从法律层面讲，小时工与雇主之间并非必须签订书面劳动合同，法律允许双方订立口头协议。但考虑到权益保障和纠纷预防，强烈建议签订书面协议。
法律依据与协议性质
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。这一规定体现了非全日制用工的灵活性，适应了其工作时间短、安排灵活的特点。然而，口头协议在发生纠纷时往往难以举证，因此书面协议在实际操作中更具优势。
书面协议的重要性
明确权利义务：书面协议能够清晰、详细地规定双方的权利和义务，包括工作时间、工作地点、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等关键事项。这有助于避免因理解不一致而引发的争议，确保双方权益得到明确保障。
法律证据：一旦发生劳动争议，书面协议是重要的法律证据。它能够帮助劳动者证明自己的权益是否受到侵害，并为寻求合理的补偿或解决办法提供有力支持。同时，对于用人单位而言，书面协议也能有效减少潜在的劳动纠纷风险。
协议应包含的关键内容
工作时间和期限：明确小时工每日和周工作时间的上限，确保不违反法定工时限制。例如，非全日制用工一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
工作内容：详细描述小时工的具体工作职责和任务，以便双方对工作内容有清晰的认知。这有助于避免因工作内容不明确而产生的纠纷。
劳动报酬：明确规定小时工的计酬标准、支付方式和周期，并确保不低于当地规定的最低小时工资标准。这有助于保障小时工的劳动报酬权益。
劳动保护和条件：确保为小时工提供必要的安全和健康保障措施，如提供必要的劳动保护用品、确保工作环境安全等。
其他注意事项
多重劳动关系：小时工可以与一个或多个用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不得影响先订立合同的履行。这意味着小时工在多个用人单位工作是合法的，但需要确保各合同之间不产生冲突。
终止用工：非全日制用工的任一方都可以随时通知对方终止用工关系，且用人单位无需支付经济补偿。这体现了非全日制用工的灵活性，但也要求双方在终止用工时做好相关手续和结算工作。
试用期禁止：非全日制用工不得约定试用期。这是为了保护小时工的权益，避免用人单位利用试用期来规避法律责任。
总结与建议
虽然法律允许小时工与雇主订立口头协议，但从实际操作和法律保障的角度来看，签订书面协议是更为明智的选择。书面协议不仅能明确双方的权利和义务，还能在发生纠纷时提供有力的法律证据，从而更好地保护双方的合法权益。因此，我建议您在作为小时工与雇主建立劳动关系时，尽量要求签订书面劳动合同，并确保合同内容合法、有效、完整。