小时工（非全日制用工）与雇主之间虽然法律未强制要求必须签订书面劳务协议，但从权益保障的角度出发，签订书面协议是更为稳妥和明智的选择。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律层面分析
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。这一规定体现了非全日制用工的灵活性特点，适应了其工作时间短、安排灵活的实际需求。然而，口头协议在发生纠纷时往往难以举证，因此，从实际操作和法律保障的角度来看，签订书面协议更具优势。
二、书面协议的重要性
明确权利义务：书面协议能够清晰明确地规定双方的权利和义务，包括但不限于工作时间、工作地点、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等关键事项。这有助于避免因理解不一致而引发的争议，确保双方权益得到明确保障。
法律证据：一旦发生劳动争议，书面协议是重要的法律证据。它能够帮助劳动者证明自己的权益是否受到侵害，并为寻求合理的补偿或解决办法提供有力支持。同时，对于用人单位而言，书面协议也能有效减少潜在的劳动纠纷风险。
三、协议应包含的关键内容
工作时间和期限：必须明确小时工每日和周工作时间的上限，确保不违反法定工时限制。例如，非全日制用工一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。
工作内容：详细描述小时工的具体工作职责和任务，以便双方对工作内容有清晰的认知。这有助于避免因工作内容不明确而产生的纠纷。
劳动报酬：明确规定小时工的计酬标准、支付方式和周期，并确保不低于当地规定的最低小时工资标准。这是保障小时工基本生活需求的重要措施。
劳动保护和条件：确保为小时工提供必要的安全和健康保障措施，如提供必要的劳动保护用品、确保工作环境安全等。
四、其他注意事项
多重劳动关系：小时工可以与一个或多个用人单位订立劳动合同，但后订立的合同不得影响先订立合同的履行。这体现了非全日制用工的灵活性，但同时也要求小时工在签订合同时注意避免冲突。
终止用工：非全日制用工的任一方都可以随时通知对方终止用工关系，且用人单位无需支付经济补偿。这一规定体现了非全日制用工的灵活性，但同时也要求双方在终止用工时遵守诚实信用原则，避免给对方造成不必要的损失。
试用期禁止：非全日制用工不得约定试用期。这是为了保护小时工的权益，避免用人单位利用试用期降低劳动报酬或解除劳动合同。
五、建议
尽管法律允许小时工与用人单位订立口头协议，但考虑到明确双方权益、防止纠纷以及确保劳动保护和福利待遇的落实，建议小时工与用人单位尽量签订书面劳务协议。这样不仅能更好地保障双方的合法权益，还能在发生纠纷时提供有力的法律证据。
如果您在签订劳务协议过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。