公司全员降薪是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断，但未经劳动者同意的单方降薪通常违法。以下从多个角度为您详细分析：

一、违法降薪的常见情形

1. 未经协商一致的单方降薪

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬，且应当采用书面形式。若公司未与员工协商，直接宣布降薪，此行为违法。
   • 实例说明：如某公司未与员工进行任何沟通，直接通过内部通知宣布全员降薪，此行为明显违反了劳动法的规定，员工有权要求恢复原工资或通过法律途径维权。

2. 降薪后工资低于最低工资标准

   • 法律依据：根据相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。
   • 实例说明：若公司降薪后，员工的工资低于了当地最低工资标准，即使双方协商一致，也是违法的。员工可以向劳动监察部门投诉，要求公司补足差额。

二、可能合法的降薪情形

1. 基于法定情形的调整

   • 如因不可抗力、企业停工停产等法定原因，用人单位可按法律规定合理调整工资，但需确保不低于最低工资标准。例如，根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。

2. 依据企业规章制度调整

   • 若企业规章制度中明确规定了降薪的特定情形，如员工旷工、违纪等，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则按规章制度降薪可能合法。但需注意，降薪幅度和期限需合理，且不得违反法律法规的强制性规定。

3. 绩效考核结果调整

   • 劳动合同或规章制度中明确约定了绩效考核与工资挂钩的，用人单位可根据考核结果合理调整工资。例如，销售员工的绩效工资根据销售业绩考核发放，业绩不达标时相应降低，此做法符合法律规定。但需确保考核过程公开透明，结果公正合理。

4. 劳动者不能胜任工作

   • 劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可合理调整其薪资。但需注意，调岗调薪需具有合理性，且不得违反法律法规的强制性规定。

三、劳动者应对降薪的策略

1. 与用人单位协商

   • 首先尝试与单位沟通，指出降薪行为的违法性或不合理性，要求恢复原工资待遇。在协商过程中，可以要求单位提供降薪的合法依据和合理理由。

2. 向劳动监察部门投诉

   • 若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求调查处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并要求用人单位改正。

3. 申请劳动仲裁或提起诉讼

   • 收集相关证据（如劳动合同、工资条、降薪通知等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，可以要求用人单位支付降薪期间的工资差额及经济补偿金。

总结与建议：公司全员降薪是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断。作为劳动者，在面对降薪时，应了解自己的权益和法律救济途径。若认为降薪行为违法或不合理，可先与用人单位协商解决；协商不成时，可及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。