绩效工资被扣，申请劳动仲裁是有用的，但具体效果取决于多个因素。以下是对此问题的详细分析：
一、劳动仲裁的法律依据与适用范围
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因劳动报酬（包括绩效工资）等发生的争议属于劳动争议范畴，可依法申请劳动仲裁。同时，《中华人民共和国劳动法》第五十条也明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。绩效工资作为工资的重要组成部分，同样受到法律保护。
- 适用范围：若用人单位无故克扣绩效工资或扣除依据不明确，劳动者完全有权通过劳动仲裁来维护自己的合法权益。
二、绩效工资被扣的常见情形及合法性判断
合法扣除情形：
- 绩效考核不达标且制度明确：如果用人单位有合理合法的规章制度，且该制度明确规定了绩效工资的考核标准、扣减情形等，并经过民主程序制定且公示告知劳动者，同时劳动者确实未达到绩效考核标准或符合扣减条件，那么用人单位的扣减行为可能是合法的。
- 严重违反公司规章制度：如果劳动者严重违反公司规章制度，用人单位有权根据规章制度进行扣减。
- 造成重大经济损失：如果劳动者因工作失误或故意行为给用人单位造成重大经济损失，用人单位也有权根据损失情况进行扣减。
非法扣除情形：
- 无明确考核标准或流程：如果用人单位没有明确的考核标准或流程，或者考核标准不合法、不合理，那么扣减绩效工资的行为可能是非法的。
- 未公示考核结果：如果用人单位未将考核结果公示给劳动者，或者未给予劳动者申诉的机会，那么扣减行为也可能被视为非法。
- 恶意压低评分：如果用人单位恶意压低劳动者的评分，以达到扣减绩效工资的目的，那么这种行为显然是非法的。
- 与工作表现无关的个人原因扣款：如果用人单位以与工作表现无关的个人原因扣款，如迟到、早退等（且这些原因并未在规章制度中明确规定为扣减绩效工资的情形），那么这种行为也是非法的。
三、劳动仲裁的有效性条件
- 证据充分性：劳动者在申请劳动仲裁时，需要提供充分的证据来证明扣减绩效工资的行为是非法的。这些证据可以包括劳动合同、工资条、绩效考核记录、与上级的沟通记录等。例如，如果劳动者能够提供证据证明自己达到了绩效考核标准，但用人单位仍然扣减了绩效工资，那么劳动者的主张就更容易得到支持。
- 程序合规性：如果用人单位在扣减绩效工资时未按照规章制度规定的程序进行，或者规章制度本身存在违法情形，那么劳动者的仲裁请求也更容易得到支持。例如，如果用人单位未提前告知劳动者考核标准或未给予申诉机会，即使存在制度也可能被认定违法。
- 时效要求：劳动者需要在知道权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请，逾期可能丧失胜诉权。因此，劳动者应及时关注自己的工资发放情况，一旦发现绩效工资被扣减，应尽快采取行动。
四、劳动仲裁的实际作用
- 追回损失：如果劳动者的仲裁请求得到支持，用人单位将被要求补发被扣减的绩效工资，并可能支付经济补偿金或赔偿金。成功案例显示，大部分合理诉求可获得支持。
- 规范用工：劳动仲裁结果可以促使企业完善考核制度，避免类似纠纷再次发生。这对于维护劳动市场的秩序和公平具有重要意义。
- 法律威慑：即使劳动者的部分诉求未获支持，劳动仲裁也能引起企业对劳动法规的重视，从而规范自身的用工行为。
五、具体建议
- 收集证据：在申请劳动仲裁前，劳动者应充分收集相关证据，包括劳动合同、工资条、绩效考核记录等。这些证据对于支持自己的主张至关重要。
- 咨询专业律师：虽然我在这里为你提供了详细的法律分析，但每个具体案件都有其独特性。因此，在申请劳动仲裁前，建议你咨询专业律师以获取更具体的法律建议。不过，作为周灏律师，我可以直接为你提供这方面的咨询，你可以随时向我提问。
- 及时申请仲裁：一旦发现绩效工资被扣减，劳动者应及时申请劳动仲裁，避免超过时效而丧失胜诉权。
综上所述，绩效工资被扣时申请劳动仲裁是有用的，但具体效果取决于多个因素。如果你遇到了这样的问题，不妨及时采取行动来维护自己的合法权益。