结论前置：劳动合同到期后，劳动者是否可以直接离职，需根据具体情况判断。在大多数情况下，如果合同没有特别约定且用人单位无违法行为，劳动者可以依法直接离职；但若存在特殊情形或合同约定，则需按相应规定处理。
一、可以直接离职的情况
合同自然终止：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一项，劳动合同期满即终止。
- 操作指南：若劳动合同中没有特别约定到期后的离职手续或提前通知要求，劳动者在合同到期时，只需按照正常流程办理工作交接等离职手续，即可直接离职。例如，某员工与公司签订的一年期劳动合同到期，且合同中未规定额外的离职条件，则该员工在完成工作交接后，可直接离职。
用人单位违法：
- 情形说明：如用人单位未按时支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等。
- 法律权益：在此情况下，劳动者有权随时离职，并可根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条解除劳动合同，同时有权要求用人单位支付经济补偿。
二、不可直接离职的情况
合同有特别约定：
- 情形说明：劳动合同中可能明确约定了到期后需要提前通知或办理相关手续等条款。
- 操作要求：若合同中有此类约定，劳动者必须按照合同约定执行，如提前通知用人单位或完成特定手续，否则可能构成违约。
未办理离职手续：
- 重要性：即便劳动合同到期，劳动者也需按公司规定流程办理离职手续，包括工作交接、退还公司财产、结算工资等。
- 法律后果：未完成离职手续前，劳动者不能正式离职。若因未完成交接给用人单位造成损失的，劳动者还需承担赔偿责任。
特殊岗位的限制：
- 情形说明：对于涉及商业秘密、知识产权等特殊岗位的劳动者，即使合同到期，仍需遵守保密协议或竞业限制协议的相关规定。
- 操作要求：离职时，可能需履行额外的保密或竞业限制义务，不可直接离职。否则，可能面临法律纠纷或赔偿责任。
三、特殊情况下的经济补偿
单位维持或提高待遇续订而劳动者拒绝：
- 法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。不过在此种（单位维持或提高待遇续订而劳动者拒绝）情形下，用人单位无需支付经济补偿。
- 实例分析：若公司维持原待遇或提供更好条件续签合同，但劳动者因个人原因拒绝，则公司无需支付经济补偿。
单位降低待遇续订而劳动者拒绝：
- 法律权益：此种情况属于“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外”，用人单位应支付经济补偿。
- 计算标准：经济补偿金额根据劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
用人单位不续签或降低条件续签：
- 法律义务：用人单位需依法向劳动者支付经济补偿。
- 适用情形：包括用人单位不续签劳动合同、未能维持或提高原劳动合同约定条件而劳动者同意续订，以及本应签订无固定期限劳动合同而用人单位拒绝续签等情况。
四、总结与建议
综上所述，劳动合同到期后的离职问题需综合考虑多种因素。为确保双方权益不受损害，建议劳动者在离职前与用人单位进行充分沟通，并严格按照法律法规和合同约定办理离职手续。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，确保劳动者的合法权益得到保障。若你对劳动合同到期后的离职问题还有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。