请假扣绩效工资合法吗-张懿丹律师

请假扣绩效工资合法吗-张懿丹律师｜法行宝

2026-08-04 劳动纠纷

请假扣绩效工资是否合法，需根据具体情况判断，主要包括请假类型、公司规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：

合法情况：
- 依据明确约定扣除：如果劳动合同或单位依法制定并公示的规章制度中，对请假与绩效工资的扣罚有合理且明确的规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据这些规定扣除绩效工资。例如，员工因个人原因请事假，公司规章制度中明确规定了事假期间不支付绩效工资，且该规定合法合理，那么公司扣除绩效工资就是合法的。
- 请假影响工作绩效：当员工请假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。
- 病假特殊情况下的合理扣除：员工在病假期间，虽然享有病假工资或疾病救济费，但由于未实际工作，单位可以根据公司的具体规定和劳动合同中的约定，扣除相应的绩效工资。但扣除后的工资水平（包括病假工资和剩余绩效工资）不得低于当地最低工资标准的80%。
不合法情况：
- 规章制度未经法定程序：如果单位在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。
- 扣除金额不合理：如果扣罚绩效工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。例如，规定只要员工请一天病假就全部扣除当月绩效工资，而员工平时工作表现良好，这种规定可能被认为不合理。
- 特定假期不得扣绩效：员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，单位不得随意以请假为由扣绩效工资。这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，单位应保障员工在这些假期期间的工资待遇。
- 违反法律法规：如果单位的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。

特殊情况与建议：

劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中对请假扣绩效有明确的约定，并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照合同的约定来执行。员工在签订劳动合同时，应仔细阅读相关条款，了解自己的权益和义务。
女职工特殊保护：对于女职工在孕期、产期和哺乳期的请假情况，单位应严格遵守法律法规的规定，不得因女职工的怀孕、生育或哺乳而降低其工资水平，包括绩效工资。
争议解决途径：如果劳动者认为用人单位不合理地扣减绩效工资，可以先与用人单位进行沟通协商，了解扣减的依据和理由。协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

综上所述，请假扣绩效工资的合法性是一个复杂的问题，需要综合考虑多种因素。在处理此类问题时，单位应确保规章制度的合法性及合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定，并保障员工的合法权益。同时，员工也应了解自己的权利和义务，在必要时寻求法律帮助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“请事假扣绩效工资是否合法”的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：若公司规章制度或劳动合同中有明确约定合法性前提：根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如工资结构、请假扣款规则）时，需经民主程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商）并公示或告知劳动者。若规章制度未履行上述程序，即使约定了事假扣绩效工资，也可能因程序违法而被认定无效。合法情形：若规章制度或劳动合同明确约定“事假期间扣除绩效工资”，且该制度已通过民主程序并公示，同时扣除的绩效工资比例合理（如仅扣除与请假天数对应的部分，而非全部绩效），则合法。示例：公司规定“员工每月绩效工资为2000元，事假1天扣除当月绩效工资的1/21（按当月工作日计算）”，且该规定已公示，则扣除行为合法。若公司规章制度或劳动合同中无明确约定违法性分析：根据《工资支付暂行规定》第十五条，用人单位不得克扣劳动者工资，除非因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失。事假属于劳动者合理休假需求，若公司未在制度或合同中约定扣款规则，直接扣除绩效工资可能构成违法克扣工资。劳动者权利：劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条，以“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金（按工作年限，每满1年支付1个月工资）。特殊情形：绩效工资的性质若绩效工资属于固定组成部分：若绩效工资是劳动者每月固定收入的一部分（如与基本工资共同构成“应发工资”），则事假期间扣除绩效工资可能违法，因事假仅应扣除与请假天数对应的基本工资比例。若绩效工资与考核挂钩：若绩效工资明确与个人或团队业绩考核结果相关，且事假导致劳动者无法参与考核或完成工作任务，公司可能依据考核规则调整绩效工资，但需证明扣除与事假存在直接因果关系，且扣除比例合理。法律建议劳动者：核对劳动合同及公司规章制度，确认是否有事假扣绩效工资的约定及程序合法性。若公司违法扣款，可先与公司协商要求补发；协商不成，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。用人单位：制定或修改规章制度时，严格履行民主程序并公示，明确事假扣款规则（如扣款比例、计算方式）。避免“一刀切”扣除全部绩效，应按请假天数比例扣除，确保合理性。如有进一步疑问或需具体案例分析，可直接向我咨询。

病假扣绩效工资是否合法，主要取决于用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：合法情形规章制度明确且合法：如果用人单位有完善的规章制度，明确规定了绩效工资的考核方式和发放标准，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定）并已向劳动者公示，那么按照制度规定扣减绩效工资是合法的。举例：某公司规章制度规定，员工病假期间，根据病假天数按比例扣减绩效工资，且确保员工病假期间总收入不低于当地最低工资标准的80%。这样的规定是合法的。劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确约定了病假期间绩效工资的发放方式，如病假期间不享受绩效工资或按一定比例扣减，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按合同约定扣减也是合法的。举例：某员工与用人单位签订的劳动合同中约定，病假期间绩效工资按50%发放。这样的约定在合法范围内是有效的。不合法情形违反法律强制性规定：根据相关法律法规，劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内，企业应按有关规定支付病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的80%。举例：若用人单位扣除绩效工资后，导致员工实际领取的工资低于当地最低工资标准的80%，则扣减行为不合法。制度或约定不合理、显失公平：如果用人单位的规章制度或劳动合同中关于病假扣绩效工资的规定明显不合理、显失公平，损害了劳动者的合法权益，也可能被认定为不合法。举例：规定只要员工请一天病假就全部扣除当月绩效工资，而员工平时工作表现良好，这种规定可能被认为不合理，从而不合法。规章制度未经法定程序：如果用人单位在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。综合建议用人单位：在制定规章制度和劳动合同时，应确保内容合法、合理，并经过民主程序制定和公示。同时，要关注法律法规的更新，确保规章制度始终符合法律要求。劳动者：在签订劳动合同时，应仔细阅读相关条款，了解自己的权益和义务。如遇争议，双方应首先通过协商解决；协商不成时，可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。总结来说，病假扣绩效工资是否合法需根据具体情况判断。关键在于用人单位的规章制度、劳动合同约定以及相关法律法规的规定是否合法、合理。如果你对此有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。

休年假扣绩效工资通常是不合法的，以下从不同角度为你详细分析：法律依据角度《职工带薪年休假条例》第二条明确规定：机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。这里的“工资收入”是一个广义概念，涵盖了基本工资、奖金、津贴以及绩效工资等各种形式的报酬。所以，绩效工资作为工资的一部分，在员工休年假时也应正常发放。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条强调：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。这意味着，在员工依法享受年休假的情况下，公司无权以任何理由扣除其绩效工资。同时该条还指出，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。特殊情况分析尽管一般情况下休年假不应扣绩效工资，但也存在一些特殊情况需要具体分析：绩效考核周期与年假重合：如果单位的绩效考核周期恰好涵盖了员工休年假的时间段，且绩效确实与员工在该时间段的实际工作表现直接相关，那么单位可能会根据客观、公正的考核标准对绩效工资进行合理调整。但这种调整必须基于公平、透明的原则，并且需要有明确的考核依据。例如，某公司规定季度考核，员工在季度末休年假，而该季度的工作成果部分依赖于员工在休年假前的工作表现，此时公司可能会根据实际情况对绩效工资进行一定调整，但调整幅度和方式需合理且符合规定。员工未完成工作任务或交接：如果员工在休年假前未按照规定完成工作任务或交接，导致工作出现延误或其他问题，影响了单位的正常运作，那么单位可以根据相关规章制度和实际情况对员工的绩效进行评估和调整。但这种调整必须是基于具体的事实和规定，并且需要有明确的证据支持。同时，这种调整也不应违反《职工带薪年休假条例》和《中华人民共和国劳动合同法》的基本原则。比如，员工负责一个重要项目，在休年假前未完成关键部分的工作交接，导致项目进度受阻，公司可能会根据内部规定对其绩效工资进行适当扣减，但扣减的金额和方式需合理合法。维权途径与建议如果用人单位无故扣除休年假员工的绩效工资，员工可以采取以下措施来维护自己的合法权益：收集证据：首先，员工应收集好所有相关的证据，如劳动合同、绩效考核办法、年假申请记录、工资单等，以便后续维权使用。这些证据能够证明员工与用人单位之间的劳动关系、绩效工资的约定以及用人单位扣除绩效工资的事实。与公司沟通：员工可以尝试与公司的人力资源部门或相关负责人进行沟通，提出异议并要求纠正。在沟通过程中，员工应明确表达自己的诉求和依据，并尽量保持冷静和理性。例如，员工可以说明根据相关法律法规和公司规定，自己在休年假期间应享受全额工资，包括绩效工资，要求公司补发被扣除的部分。劳动仲裁或诉讼：如果公司不改正其行为，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或向劳动仲裁机构提起仲裁，要求用人单位支付被克扣的绩效工资及相应的经济补偿。在必要时，员工还可以向法院提起诉讼来维护自己的合法权益。劳动仲裁和诉讼都有一定的程序和期限，员工需要按照规定准备好相关材料并积极参与程序。综上所述，休年假扣绩效工资通常是不合法的。用人单位应依法保障职工在年休假期间的工资待遇，包括绩效工资。如果用人单位违反规定扣减绩效工资，员工可以依法采取相应措施来维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动工伤（工资福利）方面的法律问题，欢迎直接向我咨询。

关于事业单位请假扣绩效是否合法的问题，需要从多个角度进行分析：绩效工资的性质与目的：绩效工资是根据员工的工作表现、业绩或完成的任务来发放的奖励性待遇。它旨在激励员工更好地工作，提高工作效率和质量。当员工请假，特别是病假时，由于未能正常工作，因此通常不会获得全额的绩效工资。这是因为绩效工资与员工的工作表现直接相关，而请假期间员工并未提供相应的工作表现。法律法规的规定：根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等相关法律法规，职工患病或非因工负伤治疗期间，单位应支付其病假工资或疾病救济费，且不得低于当地最低工资标准的一定比例（如80%）。这意味着，即便扣发绩效工资，也应确保职工病假期间的总收入不低于这一法定标准。如果扣发绩效工资后，职工的总收入低于法定最低标准，则这种扣发行为可能是不合法的。事业单位规章制度与合同约定：事业单位通常会有自己的规章制度，其中可能包括关于病假期间绩效工资扣发的规定。如果这些规定经过民主程序制定、内容合理且不违反法律法规，则它们是具有法律效力的。同时，职工与事业单位签订的聘用合同中也可能对病假期间绩效工资的发放有明确约定。如果合同中有相关约定，且双方均知晓并同意，则按照合同执行扣发绩效工资是合法的。合法性判断的综合考量：判断事业单位请假扣绩效是否合法，需要综合考虑上述多个因素。如果扣发绩效工资的行为符合法律法规的规定、不违反事业单位的规章制度和合同约定，且确保了职工病假期间的总收入不低于法定最低标准，则这种扣发行为是合法的。反之，如果扣发绩效工资的行为违反了法律法规的规定、事业单位的规章制度或合同约定，或者导致职工病假期间的总收入低于法定最低标准，则这种扣发行为可能是不合法的。法律建议：作为事业单位的员工，在请假前应详细了解所在单位的规章制度和合同约定中关于病假期间绩效工资扣发的规定。如果认为自己的权益受到侵害，可先尝试与单位协商解决；协商不成时，可向当地劳动人事争议仲裁机构申请仲裁或向劳动保障监察部门投诉以维护自身合法权益。如有任何关于劳动工伤（工资福利）领域的法律问题，可以直接向我咨询。

请假扣业绩工资是否合法，取决于具体情况。以下是对此问题的详细分析：合法情况依据明确约定扣除：如果劳动合同或单位依法制定并公示的规章制度中，对请假与业绩工资的扣罚有合理且明确的规定，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据这些规定扣除业绩工资。扣除的业绩工资应合理，且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。请假影响工作业绩：当员工请假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体业绩产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减业绩工资。这种扣减必须基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。不合法情况规章制度未经法定程序：如果单位在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经法定程序（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表平等协商确定、公示或告知劳动者等），那么相关扣业绩工资的规定可能无效。扣除金额不合理：如果扣罚业绩工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。特定假期不得扣绩效：员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，单位不得随意以请假为由扣业绩工资。违反法律法规：如果单位的扣业绩工资行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。特殊情况劳动合同或集体合同约定：如果劳动合同或集体合同中对请假扣业绩有明确的约定，并且这些约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应当按照合同的约定来执行。综上所述，请假扣业绩工资的合法性取决于多种因素。在处理此类问题时，单位应确保规章制度的合法性及合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定，并保障员工的合法权益。如果你对此类问题有疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假扣工资是否合法，需根据请假类型、公司规章制度、法律法规以及劳动合同或集体合同的约定等多个因素综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、合法情况事假扣工资：法律依据：根据劳动法相关规定，职工因个人原因请事假，企业有权不支付其事假期间的工资。这是基于事假属于员工个人原因导致的非正常出勤，企业无需承担该时段的薪酬支付义务。计算方式：事假扣款通常按照“月工资÷21.75×请假天数”来计算，其中21.75为劳动法规定的月计薪天数。这一计算方式确保了扣款的合理性及透明度。注意事项：企业应确保事假扣薪的相关规定经过民主程序制定，并向员工公示告知。同时，扣款不得无故或过度，应确保员工的基本工资或当地最低工资标准得到保障。病假扣工资（在特定条件下）：法定标准：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。若企业按照这一标准扣减病假职工的工资，则是合法的。规章制度：若单位依法制定的规章制度中明确规定了请病假的扣薪标准，且该标准不低于当地最低工资标准的一定比例（通常为80%），同时规章制度的制定需经过民主程序并向劳动者公示，那么企业按照规章制度扣减病假工资也是合法的。合同约定：如果劳动合同或集体合同中有关于病假工资的明确约定，且约定标准高于法定标准或企业内部规章制度标准，企业应当按照约定执行，此时的扣减行为也是合法的。请假影响工作绩效时的绩效工资扣减：当员工请假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。二、不合法情况低于法定标准扣减：如果企业扣减病假职工的工资低于当地最低工资标准的80%，则这种行为是不合法的。无规章制度或未公示时扣减：如果单位没有相关规章制度，或者规章制度的制定未经过民主程序且未向劳动者公示，就随意扣发病假工资或绩效工资，这也是违法的。违反劳动合同或集体合同：如果企业违反劳动合同或集体合同中关于工资（包括病假工资、绩效工资等）的明确约定，扣减工资，则同样是不合法的。无故克扣工资：如果员工请病假或事假期间，公司未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，而是无故克扣员工应得的工资（如全勤奖、按事假标准以外的其他标准扣工资等），这种行为也是不合法的。特定假期扣减：员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，单位不得随意以请假为由扣减工资（包括绩效工资）。这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，单位应保障员工在这些假期期间的工资待遇。三、应对措施与建议劳动者：在认为用人单位扣工资行为违法时，首先应与用人单位协商沟通，要求其按照规定支付工资。若协商不成，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。用人单位：应确保规章制度的合法性及合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定，并保障员工的合法权益。在制定和执行扣薪政策时，应确保透明公示、合理沟通，并避免恶意克扣工资。综上所述，请假扣工资是否合法取决于多种因素的综合判断。在遇到相关问题时，建议劳动者或用人单位直接向我咨询，以便获取更准确的法律意见，并依法维护自己的合法权益。

请假扣时薪还另扣绩效工资是否合法，需分情况讨论：关于扣时薪的合法性合法情形：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工因个人原因请假，用人单位有权根据请假时长扣除相应的工资。这里的扣除应基于员工实际缺勤的时间，按照其时薪或日薪标准进行计算。例如，员工时薪为100元，请假半天（4小时），则扣除400元工资是合理的。非法情形：若用人单位扣除的工资超过了员工实际缺勤时间应得的工资，或者以不合理的标准（如远高于正常时薪的标准）扣除工资，则可能构成违法。例如，员工时薪为100元，但请假半天被扣除500元，这显然是不合理的。关于另扣绩效工资的合法性需看合同和规章制度：绩效工资通常与员工的工作表现、业绩等挂钩。如果用人单位的规章制度或劳动合同中明确规定了请假会扣除绩效工资，且该规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在员工请假时扣除绩效工资可能是合法的。无合同或制度依据则不合法：如果用人单位没有明确的规章制度或劳动合同约定，或者该约定违反了法律法规的强制性规定（如最低工资标准等），那么用人单位在员工请假时扣除绩效工资则可能构成违法。扣除比例需合理：即便规章制度或劳动合同中有扣除绩效工资的规定，扣除的比例也应当合理，不能过分高于员工因请假给用人单位造成的实际损失。具体建议：审查合同和规章制度：员工应首先审查自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解其中关于请假和工资扣除的规定。与用人单位沟通：如果员工认为用人单位的扣除行为不合理或违法，可以与用人单位进行沟通，要求其提供合理的解释和依据。寻求法律援助：如果沟通无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。举例说明：假设员工A的时薪为100元，月绩效工资为2000元。其劳动合同和用人单位的规章制度中均规定，请假半天会扣除半天的时薪，并扣除当月绩效工资的10%。如果员工A请假半天，那么用人单位扣除其400元时薪和200元绩效工资（2000元的10%）是合法的。但如果用人单位扣除其500元时薪和500元绩效工资，则可能构成违法，因为扣除的时薪超过了实际缺勤时间应得的工资，且绩效工资的扣除比例过高。总之，请假扣时薪还另扣绩效工资是否合法，需根据具体情况和用人单位的规章制度、劳动合同等来判断。如有疑问，建议直接向我咨询，以便更准确地了解自己的权益和义务。

公休假扣绩效工资是不合法的。以下是对此问题的详细分析：一、法律规定明确公休假权益《职工带薪年休假条例》第二条明确规定，连续工作1年以上的职工享受带薪年休假，单位应当保证职工享受年休假，并在年休假期间给予与正常工作期间相同的工资收入。这直接表明，公休假期间职工的工资待遇不应受到任何削减，包括绩效工资。《企业职工带薪年休假实施办法（2008年版）》第十一条进一步细化了未休年休假工资报酬的计算方法，并强调职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。对于实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法也按照相同的规定执行。这同样强调了年休假期间工资收入的完整性，包括绩效工资。二、绩效工资的发放原则绩效工资作为职工工资的一部分，其发放应遵循公平、合理的原则，并与职工的工作表现和业绩紧密相关。在公休假期间，尽管职工没有实际提供劳动，但这是法律赋予的休息权利，不能因此而否定其在正常工作期间的表现和业绩。因此，绩效工资在公休假期间仍应按时足额发放。三、特殊情况的合法性判断特殊绩效工资核算方式：若单位的绩效工资核算方式严格依据实际工作成果或工作量，且在规章制度中有明确规定并事先告知职工，同时这种规定不违反法律法规的强制性规定，那么在极少数情况下，公休假期间可能不发放与特定工作成果或工作量直接相关的绩效工资部分（但这种情况非常罕见，且需严格符合法律规定）。然而，这并不意味着可以扣除职工应得的、与正常工作期间表现和业绩相关的绩效工资。劳动合同约定：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，如果劳动合同中明确约定了绩效工资的具体标准和发放条件，且公休期间不属于绩效工资发放的范围（这种约定需明确、具体，且不得违反相关法律法规），那么用人单位在公休期间扣除绩效工资可能是合法的。但这种情况同样非常罕见，且用人单位需承担严格的举证责任，证明其扣除行为符合合同约定和法律规定。四、违法后果如果用人单位无故克扣职工年休假期间的绩效工资，将违反《中华人民共和国劳动法》的相关规定。劳动行政部门有权责令用人单位支付被克扣的工资报酬、经济补偿以及赔偿金，以维护职工的合法权益。五、建议与预防措施了解法律规定：职工应了解自己的合法权益，包括公休假期间的工资待遇和绩效工资的发放原则。与公司沟通：在休假前，职工可以与公司人力资源部门沟通确认相关待遇，确保自己的合法权益得到保障。保留证据：如果职工遇到公休假被扣绩效工资的情况，应保留相关证据（如工资条、劳动合同、公司规章制度等），以便在需要时维护自己的权益。寻求法律帮助：如果协商不成，职工可以向劳动监察部门投诉或者申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。综上所述，公休假扣绩效工资是不合法的。用人单位应当严格遵守相关法律法规，确保职工在公休假期间享受与正常工作期间相同的工资待遇，包括绩效工资。如果职工遇到此类问题，应积极采取措施维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

带薪休假扣绩效工资一般是不合法的。以下从不同角度为你详细分析：法律角度根据《职工带薪年休假条例》以及相关劳动法律法规的规定，职工在带薪年休假期间，享受与正常工作期间相同的工资收入。这里的“工资收入”应当理解为包括基本工资、奖金、津贴、补贴等在内的全部劳动报酬，绩效工资作为工资的一部分，原则上也不应被扣除。如果用人单位在职工带薪休假期间扣除绩效工资，这可能构成对职工合法权益的侵害，职工有权向劳动监察部门投诉，或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼来维护自己的合法权益。实际操作角度合同约定：虽然法律有明确规定，但具体到每个用人单位，可能会通过劳动合同或者规章制度对带薪休假的工资支付做出具体约定。如果合同或规章制度中明确规定了带薪休假期间不支付绩效工资，且这种规定不违反法律法规的强制性规定，那么从合同自治的角度来看，这种约定可能是有效的。但这种约定必须是在职工自愿、平等、协商一致的基础上做出的，且不得违反法律法规的强制性规定。如果用人单位利用优势地位单方面制定不利于职工的条款，这种条款可能是无效的。绩效工资性质：绩效工资通常与职工的工作表现、工作成果等挂钩。在带薪休假期间，职工虽然没有实际工作，但这是因为享受法定休假权利，而非因为个人原因导致无法工作。因此，将带薪休假期间不工作作为扣除绩效工资的理由，可能缺乏合理性。建议与后果对职工的建议：如果你在带薪休假期间被扣除了绩效工资，首先应当查看自己的劳动合同和用人单位的规章制度，了解是否有相关约定。如果没有约定或者约定违法，你可以与用人单位协商解决；协商不成的，可以向劳动监察部门投诉或者依法申请劳动仲裁、提起诉讼。对用人单位的后果：如果用人单位违法扣除职工带薪休假期间的绩效工资，除了需要补发工资外，还可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。在劳动争议仲裁或诉讼中，用人单位也可能因违法而承担不利后果。综上所述，带薪休假扣绩效工资一般是不合法的。如果你遇到这种情况，建议根据自己的实际情况，采取合适的措施来维护自己的合法权益。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

多次请假被扣绩效是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的详细分析：依据劳动合同或规章制度扣除如果劳动合同或单位依法制定并公示的规章制度中，明确规定了请假与绩效工资的扣罚关系，并且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么单位可以依据这些规定扣除绩效工资。但扣除的绩效工资应合理，通常不超过劳动者当月工资的一定比例（如20%），且扣除后的工资不得低于当地最低工资标准。例子：假设某公司规章制度规定，员工每月请假超过3天，将扣除当月绩效工资的10%。若某员工当月请假4天，且该规定合法合理，那么公司扣除其10%的绩效工资是合法的。请假影响工作绩效当员工请假导致其无法完成既定的工作任务或目标，进而对整体绩效产生实质性影响时，单位可以依据绩效评估体系扣减绩效工资。但这种扣减必须是基于客观、公正的绩效评估结果，并且扣除的金额和方式应合理。例子：某销售岗位员工因请假错过了重要的销售活动，导致当月销售额大幅下降。若公司能证明该员工的请假与销售额下降有直接因果关系，并且按照合理的绩效评估体系扣减了绩效工资，那么这种扣减是合法的。病假特殊情况员工在病假期间，虽然享有病假工资或疾病救济费，但由于未实际工作，单位可以扣除相应的绩效工资。但扣除后的工资水平（包括病假工资和剩余绩效工资）不得低于当地最低工资标准的80%。例子：某员工因病请假1个月，公司按照当地最低工资标准的80%支付了病假工资，并扣除了相应的绩效工资。若扣除后的工资水平不低于当地最低工资标准的80%，那么这种扣减是合法的。不合法情况规章制度未经法定程序：如果单位在制定关于劳动报酬、工作时间等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，未经职工代表大会或全体职工讨论，未与工会或职工代表平等协商确定，或未进行公示或告知劳动者，那么相关扣绩效工资的规定可能无效。扣除金额不合理：如果扣罚绩效工资的金额过高，导致劳动者的实际工资收入远低于当地最低工资标准，或严重影响劳动者基本生活，这种扣罚可能被认定为不合法。特定假期不得扣绩效：员工在享受带薪年休假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期时，单位不得随意以请假为由扣绩效工资。这些假期是法律赋予劳动者的基本权益，单位应保障员工在这些假期期间的工资待遇。违反法律法规：如果单位的扣绩效行为违反了《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的强制性规定，那么这种扣绩效行为是不合法的。建议：对于员工而言，应了解自己的权利和义务，仔细阅读劳动合同和单位规章制度，确保自己的请假行为符合规定。若认为单位扣绩效工资的行为不合法，可以与单位协商解决，或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁。对于单位而言，应确保规章制度的合法性及合理性，遵守相关法律法规和劳动合同的约定，并保障员工的合法权益。在制定规章制度时，应经过法定程序，并公示或告知劳动者。在扣减绩效工资时，应确保扣除的金额和方式合理，并保留相关证据以备查证。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。