关于确定劳动关系有关事项的规定-刘元培律师

关于确定劳动关系有关事项的规定-刘元培律师｜法行宝

2026-08-04 劳动纠纷

结论前置

关于确定劳动关系有关事项的规定，主要依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）等法律法规。这些规定明确了劳动关系的认定标准、依据及争议处理机制，为处理劳动关系争议提供了明确的指导和依据。

详细分析

一、法律法规基础

《中华人民共和国劳动法》
- 该法为劳动关系的确定提供了基本的法律框架，明确了用人单位和劳动者之间的权利和义务，是劳动关系法律体系的基础。
《中华人民共和国劳动合同法》
- 该法细化了劳动关系的建立、履行、变更、解除和终止等方面的规定，强调了书面劳动合同的签订要求，为劳动关系的稳定提供了法律保障。
《关于确立劳动关系有关事项的通知》
- 该通知具有实践指导意义，明确了未订立书面劳动合同时，劳动关系成立的三个关键情形，以及认定劳动关系时可参照的凭证，是处理劳动关系争议的重要依据。

二、确定劳动关系的关键要素

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，认定劳动关系需同时满足以下三个条件：

主体资格合法性
- 用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织；劳动者必须达到法定就业年龄且具有劳动能力。
从属性特征
- 劳动者受用人单位管理，遵守用人单位依法制定的各项劳动规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这体现了劳动者对用人单位的从属性，是劳动关系的重要特征。
有偿性
- 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，且用人单位定期支付劳动报酬。这体现了劳动关系的经济交换性质，是劳动关系成立的基础。

三、认定劳动关系的辅助证据

在缺乏书面劳动合同的情况下，以下证据可作为认定劳动关系的辅助依据：

工资支付凭证或记录
- 如银行流水、电子转账凭证等，证明用人单位向劳动者支付了劳动报酬。
工作证件
- 如“工作证”、“服务证”等，表明劳动者与用人单位的特定关联。
招用记录
- 如“登记表”、“报名表”等，记录了劳动者应聘并进入用人单位的过程。
考勤记录
- 证明劳动者在用人单位的工作时间和出勤情况。
其他劳动者的证言
- 从侧面印证劳动者在用人单位的工作情况及与用人单位的关系。但需注意，其他劳动者的证言需结合其他证据佐证，以确保其真实性。

四、特殊情形下的劳动关系认定

挂靠经营
- 个人借用他人营业执照从事经营活动时，实际经营者招用的劳动者与被挂靠单位不存在劳动关系。此时，劳动关系的认定需依据实际用工情况来判断。
劳务派遣
- 派遣单位与劳动者建立劳动关系，用工单位承担连带责任。在劳务派遣关系中，劳动关系的认定需明确派遣单位和用工单位的责任划分。
建筑领域分包
- 发包方将工程分包给不具备资质的组织或个人时，仍需对劳动者权益承担责任。这体现了法律对劳动者权益的保护，即使发包方与实际用工者之间不存在直接的劳动关系。

五、法律责任与救济途径

用人单位责任
- 未签订书面合同的，自用工次月起需支付双倍工资差额（最长不超过11个月）；违法解除劳动关系的，需按经济补偿标准的两倍支付赔偿金。这些规定旨在督促用人单位规范用工管理，保护劳动者的合法权益。
争议解决
- 劳动者可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；对仲裁结果不服的，可在15日内向法院提起诉讼。这为劳动者提供了多种争议解决途径，确保其权益得到有效维护。

总结与建议

劳动关系的确定直接关系到劳动者权益保障和用人单位的法律风险。无论是劳动者还是用人单位，均应重视证据的留存与管理。对于劳动者而言，入职时要求签订书面合同并保留证据，注意收集工资条、考勤记录等材料；对于用人单位而言，应规范用工管理，及时签订劳动合同，避免以“合作”、“承揽”名义规避劳动关系。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

确认劳动关系是处理劳动纠纷案件的重要前提，其认定需综合考虑多个方面并严格遵循法律法规。以下从法律依据、成立情形、判断标准、认定凭证、举证责任及特殊情形等角度，为您详细解析确认劳动关系的相关事项：一、法律依据与基本原则核心法律：根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这意味着，劳动关系的建立并不以签订书面劳动合同为前提，而是以实际用工为准。补充规定：劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）进一步明确了在未签订书面劳动合同情形下，如何判断劳动关系是否成立，为实际操作提供了详细指导。二、劳动关系成立的情形及判断标准主体适格：用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织。劳动者需达到法定就业年龄，具有劳动能力，且不属于法律禁止就业的人员，如在校学生、退休人员（已享受养老保险待遇或领取退休金）等，在特定情况下可能不构成劳动关系。管理与被管理关系：劳动者受用人单位的劳动管理，如遵守考勤制度、工作纪律等。接受工作任务分配和指挥监督，并从用人单位处获得劳动报酬。这是劳动关系从属性的重要体现。业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的不可或缺环节，即劳动者的工作是用人单位业务的一部分。书面劳动合同：签订书面劳动合同是建立劳动关系的明确标志，有助于明确双方的权利和义务。未同时订立书面劳动合同的，应自用工之日起一个月内补签，以保障劳动者的权益。三、认定劳动关系可参照的凭证在未签订书面劳动合同的情况下，以下凭证可作为认定劳动关系的参考：工资支付凭证或记录：如工资单、银行流水等，证明劳动报酬支付情况。社会保险费缴纳记录：显示用人单位为劳动者缴纳社保的情况，是劳动关系存在的重要证据。身份证明证件：如工作证、工牌、服务证等，直观证明劳动者与用人单位的关系。考勤记录：反映劳动者出勤情况的重要证据，有助于证明劳动者接受用人单位的管理。其他劳动者证言：虽证明力相对较弱，但可作为辅助证据，增强其他证据的证明力。招工招聘记录：如“登记表”“报名表”等招用记录，证明劳动者与用人单位之间的招聘关系。四、举证责任与特殊情形举证责任：在未签订书面劳动合同的情况下，由用人单位承担相关凭证的举证责任。若用人单位不提供证据或提供的证据不足以证明劳动关系不存在，将承担不利后果。特殊情形处理：已享受养老保险待遇或领取退休金人员等新用人单位的用工关系，按特定规则处理，通常不构成劳动关系。外国人、无国籍人在中国境内的用工关系，需根据其是否取得就业证件等情况具体判断，符合规定的可构成劳动关系。五、实际应用中的指导意义在实际劳动纠纷案件中，确认劳动关系是维护劳动者权益的关键步骤。无论是工伤认定、工资支付纠纷还是经济补偿等问题，首先都需明确劳动关系是否存在。因此，劳动者和用人单位都应充分了解并掌握确认劳动关系的法律知识，以便在必要时能够有效维护自身合法权益。例如，劳动者在入职时应要求用人单位签订书面劳动合同，并留存工作记录等相关证据；用人单位则应规范用工管理，避免法律风险。总结来说，确认劳动关系是一个复杂而细致的过程，需要综合考虑多个方面并严格遵循法律法规。通过准确理解和应用相关法律知识，我们可以更有效地解决劳动纠纷，保障劳动者的合法权益，促进和谐稳定的劳动关系发展。如果您在确认劳动关系过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于确立劳动关系有关事项的规定，主要依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）以及其他相关法律法规，以下是对这些规定的详细解读：适用范围与主体资格该通知适用于中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（统称“用人单位”）与劳动者建立劳动关系的情形。同时，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的情形，也参照此通知执行。用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格，这是确立劳动关系的基础。劳动关系的确立条件未订立书面劳动合同的劳动关系成立条件：用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。当上述条件同时具备时，即使未签订书面劳动合同，劳动关系也视为成立。认定劳动关系的凭证：工资支付凭证或记录（如职工工资发放花名册）、缴纳社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的能够证明身份的证件（如工作证、服务证）；劳动者填写的用人单位招工招聘记录（如表单、报名表）；考勤记录；其他劳动者的证言。其中，工资支付凭证、招工招聘记录、考勤记录由用人单位负责举证，这有助于保护劳动者的权益，避免在劳动关系争议中因证据不足而受损。补签劳动合同的规定对于符合劳动关系成立条件的劳动者，用人单位应当与其补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。若协商不一致，任何一方均可提出终止劳动关系。但对于符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，若其提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立，这有助于保障劳动者的长期就业稳定性。特殊规定与责任承担用人单位不得要求劳动者提供担保或以其他名义收取财物，这是保护劳动者财产权益的重要规定。建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人时，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任，这有助于防止用人单位通过非法发包来规避用工责任。争议解决劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，这是解决劳动关系争议的主要途径。在实际操作中，还需要注意以下几点：劳动合同的重要性：劳动合同是确立劳动关系的核心文件，双方应确保及时签订，以明确各自的权利和义务。即使未签订书面劳动合同，只要劳动者实际为用人单位提供了劳动，且符合上述劳动关系成立的条件，劳动关系即视为建立。用工之日的界定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，强调用工之日为劳动关系建立的时间节点。这有助于明确双方的权利和义务开始的时间。劳动报酬的确定：若劳动报酬不明确，应按照集体合同或同工同酬的原则执行，以保障劳动者的合法权益。这有助于防止用人单位通过模糊劳动报酬来侵害劳动者的权益。凭证的收集与保存：在劳动关系争议中，各类凭证如工资支付记录、工作证件、招工记录等具有重要证明作用。因此，用人单位和劳动者都应妥善收集和保存这些凭证，以备不时之需。总结：确立劳动关系需综合考虑多项法律规定及实际情况，确保劳动者和用人单位的权益得到充分保障。在实际操作中，双方应严格遵守相关法律法规，确保劳动关系的合法性和稳定性。如果你有任何关于劳动纠纷的法律问题，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

确定劳动关系主要依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《关于确立劳动关系有关事项的通知》等法律法规，以下是对这些规定的详细解读：劳动关系建立的基本原则即时建立原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，无论是否已签订书面劳动合同。这意味着，只要劳动者实际为用人单位提供了劳动，双方之间的劳动关系即视为建立。书面合同原则：虽然劳动关系的建立不依赖于书面合同的签订，但《中华人民共和国劳动合同法》第十条明确要求，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。这有助于明确双方的权利和义务，减少争议的发生。若未按时签订，用人单位需承担相应法律责任，如支付二倍工资等。未签订书面劳动合同时劳动关系的认定认定条件：在未签订书面劳动合同的情况下，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），同时具备以下条件可认定劳动关系成立：用人单位和劳动者符合法律主体资格；劳动者受用人单位管理，从事有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。可参照凭证：在认定劳动关系时，可参考以下凭证：工资支付凭证或记录、社保缴纳记录；用人单位发放的工作证、服务证等身份证明；招工招聘登记表、报名表等招用记录；考勤记录；其他劳动者的证言。其中部分凭证由用人单位负举证责任。劳动关系确立后的权利与义务信息告知义务：用人单位招用劳动者时，应如实告知工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况及劳动报酬等。劳动者也有义务如实说明与劳动合同直接相关的基本情况。劳动报酬确定：若劳动报酬不明确，应按照集体合同或同工同酬的原则执行，以保障劳动者的合法权益。无固定期限劳动合同的认定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同，这增强了劳动者的就业稳定性。劳动争议解决途径协商、调解、仲裁、诉讼：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》，若双方就劳动关系是否存在发生争议，可通过协商、调解、仲裁、诉讼等途径解决。当事人需对自己提出的主张提供证据，用人单位掌握管理的证据应由其提供，否则承担不利后果。值得注意的是，仲裁委员会处理确认劳动关系案件，不适用调解，不能以调解书的形式确认劳动者与用人单位存在劳动关系。在实际操作中，为了确保劳动关系的合法性和稳定性，建议用人单位和劳动者都应严格遵守相关法律法规。用人单位应及时与劳动者签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务；劳动者也应了解自己的权益，并在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。如果您在劳动关系方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

确认劳动关系的法律依据主要来源于《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释、行政法规和部门规章，以下为你详细介绍：一、主要法律法规依据《中华人民共和国劳动法》第十六条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。此条规定明确了劳动合同在确立劳动关系中的核心作用，即签订书面劳动合同是确认劳动关系的重要依据。第十九条：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。这些必备条款涵盖了劳动关系的主要方面，通过审查劳动合同的内容可以确定双方的权利义务关系。《中华人民共和国劳动合同法》第七条：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。该条直接规定了劳动关系建立的时间点，即从实际用工开始，无论是否签订劳动合同，只要存在用工事实，就视为建立了劳动关系。同时要求用人单位建立职工名册，这为确认劳动关系提供了重要的证据来源。第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。进一步强调了书面劳动合同的重要性，并对未及时签订书面合同的情况进行了规范。二、确认劳动关系的参考凭证在没有签订书面劳动合同的情况下，可参照下列凭证证明劳动关系的存在：工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录：例如，银行代发工资的流水明细可以清晰显示用人单位定期向劳动者支付工资的金额和时间；社保缴费记录则能证明用人单位为劳动者办理了社会保险登记并按规定缴纳了费用，这些都是证明劳动关系的重要客观证据。用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件：这些证件通常载有劳动者的姓名、照片、工作岗位等信息，并且加盖了用人单位的公章或专用章，具有较强的证明力。劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录：这些表格一般会包含劳动者的个人信息、应聘岗位、工作经历等内容，且有用人单位的相关人员签字或盖章，反映了用人单位招聘劳动者的过程。考勤记录：如打卡记录、签到表等，可以证明劳动者按照用人单位的规定进行出勤和工作，体现了劳动者受用人单位的管理和约束。其他劳动者的证言等：如果有其他同事能够证明劳动者在该用人单位工作的事实，也可以作为辅助证据。但证人证言需要与其他证据相互印证，以增强其证明力。三、司法实践中的认定要点主体资格合法性：用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，劳动者必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。例如，未满16周岁的未成年人（特殊行业经批准除外）不具备合法的劳动主体资格，其与用人单位之间的关系可能不被认定为劳动关系。从属性特征判断：人格从属性：劳动者在工作中需要遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的工作安排和管理指挥。比如，劳动者需要按照规定的时间上下班，接受工作任务分配，不能随意自行决定工作内容和方式。经济从属性：劳动者依靠用人单位提供的劳动条件和生产资料获取劳动报酬，不承担经营风险。例如，销售人员的收入虽然可能与销售业绩挂钩，但其基本工资、业务开展所需的资源等都由用人单位提供，且不需要承担产品销售的市场风险。组织从属性：劳动者成为用人单位的组织成员，使用用人单位的生产资料，在用人单位指定的场所进行劳动。如工厂工人需要在工厂的车间内使用工厂的设备进行生产作业。总结：确认劳动关系是一个涉及多部法律法规的综合判断过程，需要以《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》为基础，结合相关司法解释、部门规章进行。在实际操作中，应综合考虑劳动者的实际工作情况、用人单位的管理制度以及双方的权利义务等因素，以确保劳动关系的合法、有效确认。如果你在确认劳动关系过程中遇到任何问题，都可以直接向我咨询。

劳动关系的规定主要依据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。以下是关于劳动关系规定的详细阐述：劳动关系的建立：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查，并依法与劳动者订立书面劳动合同，明确双方的权利和义务。劳动合同的订立：劳动合同应当具备用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。劳动合同可以约定试用期，但试用期最长不得超过六个月，且需符合法律规定的具体时长要求。劳动合同的履行和变更：用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。经用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，并应采用书面形式。劳动合同的解除和终止：劳动合同可以通过协商、法定解除或终止等方式进行。在特定情形下，如劳动者患病、不能胜任工作等，用人单位可以依法解除劳动合同。劳动合同期满、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇等情形下，劳动合同终止。劳务派遣与集体合同：劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付报酬。企业职工一方与用人单位可以订立集体合同，就劳动报酬、工作时间等事项进行约定。劳动关系的确认：劳动关系的确认是处理劳动争议的基础。在确认劳动关系时，应综合考虑劳动者的工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等因素，并结合用人单位的用工管理、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等事实进行认定。劳动关系的法律后果：一旦劳动关系确立，用人单位即需承担支付劳动报酬、提供劳动条件、缴纳社会保险等义务。劳动者则享有获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等权利。综上所述，劳动关系是用人单位与劳动者之间依法建立的一种权利义务关系，受《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规的保护和约束。如有任何关于劳动关系的问题或争议，建议咨询专业律师以获取准确的法律意见和解决方案。

结论前置：劳动关系的确认是保障劳动者权益和规范用人单位行为的基础，主要依据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》及相关配套法规。以下从多个角度详细阐述劳动关系的确定标准及流程。一、劳动关系确认的法律依据《中华人民共和国劳动法》第二条：明确规定了劳动关系的适用范围，包括中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，也依照本法执行。《中华人民共和国劳动合同法》第十条：强调了建立劳动关系应当订立书面劳动合同的重要性，并规定了未同时订立书面劳动合同时的补救措施，即应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。二、劳动关系确认的核心要素主体适格：用人单位：需是中华人民共和国境内的合法组织，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等，以及国家机关、事业单位、社会团体（在其与劳动者建立劳动关系时）。劳动者：需达到法定就业年龄（一般为年满16周岁，特殊行业如文艺、体育等另有规定），并具有劳动能力。从属性判断：人格从属性：劳动者需遵守用人单位的规章制度，如考勤制度、工作纪律等，并在工作过程中服从用人单位的管理、指挥和监督。经济从属性：劳动者为用人单位提供劳动，用人单位则按照约定支付劳动报酬，这通常是劳动者维持生计的主要来源。劳动者一般使用用人单位提供的劳动工具、生产资料等进行工作。劳动性质判断：劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分，即劳动者的工作内容应与用人单位的主营业务或核心业务直接相关，且是其不可或缺的一部分。三、未订立书面劳动合同时劳动关系的认定在未订立书面劳动合同的情况下，根据劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》，同时具备以下情形的，劳动关系成立：主体适格：如前所述，用人单位和劳动者均需符合法律规定的主体资格。管理与提供劳动：劳动者受用人单位的劳动管理，遵守其规章制度，并从事用人单位安排的有报酬的劳动。业务组成部分：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。四、认定劳动关系的证据为了证明劳动关系的存在，可以依据以下证据：书面劳动合同：最直接、最有力的证据。用人单位与劳动者建立劳动关系时，应当订立书面劳动合同。其他凭证：工资支付凭证或记录：如银行转账记录、工资条等，能证明用人单位向劳动者支付了劳动报酬。工作证、服务证等能证明劳动者身份的证件：这些证件能证明劳动者与用人单位之间的关联。考勤记录：包括打卡记录、考勤表等，能证明劳动者在用人单位的工作时间。其他劳动者的证言：同事或知情人的证言也可以作为认定劳动关系的参考。五、劳动关系确认的流程与法律救济证据收集：劳动者应尽可能收集上述证据，以证明与用人单位之间存在劳动关系。协商调解：在证据充分的情况下，劳动者可以与用人单位进行协商，尝试通过调解解决纠纷。仲裁诉讼：如果协商无果，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的，还可以向法院提起诉讼。行政投诉：如果用人单位拒不承认劳动关系，劳动者还可以向劳动监察部门举报其违法行为。六、实际案例与风险提示案例说明：某外卖骑手若需每日参加站点晨会、穿着统一制服、使用平台提供的配送箱，且收入按月结算，则更可能被认定为劳动关系；反之，若可自由选择接单时间、自备交通工具且收入按单即时结算，则可能构成劳务关系。风险提示：部分用人单位可能通过“合作协议”“承揽协议”等方式掩盖劳动关系，以规避法律责任。劳动者在入职时应主动要求签订书面劳动合同，并留存工作记录等相关证据，以维护自己的合法权益。综上所述，劳动关系的确认需要综合考虑多个因素，包括主体适格性、从属性判断、劳动性质判断以及认定劳动关系的证据等。劳动者在遇到相关问题时，应积极收集证据并寻求法律救济，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）的解读，以下是我为您详细梳理的内容：一、核心结论该通知旨在规范用人单位的用工行为，保护劳动者的合法权益，并明确了在未签订书面劳动合同情况下劳动关系的确认条件、认定凭证、补签劳动合同的规定以及特殊情形下的责任承担。二、详细解读劳动关系的确立未订立书面劳动合同的劳动关系成立条件：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。劳动者需受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，且提供的劳动是用人单位业务的组成部分。认定劳动关系的凭证：包括但不限于工资支付凭证、社保缴纳记录、工作证、招工招聘记录、考勤记录及其他劳动者的证言等。其中，部分凭证如工资支付凭证、招工招聘记录、考勤记录由用人单位负责举证。补签劳动合同的规定对于符合劳动关系成立条件的劳动者，用人单位应与其补签劳动合同，期限由双方协商确定。若协商不一致，任一方可提出终止劳动关系。但符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，若提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应予以订立。特殊规定与责任承担建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人时，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。争议解决劳动者与用人单位就劳动关系存在争议时，可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。三、实际应用在实际工作中，该通知为劳动者和用人单位提供了明确的指导。对于劳动者而言，若未签订书面劳动合同但满足上述条件，仍可主张与用人单位存在劳动关系，并据此维护自身合法权益。对于用人单位而言，则应规范用工行为，确保与劳动者签订书面劳动合同，以避免潜在的劳动纠纷。四、总结《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》是处理劳动关系争议的重要依据。它不仅规范了用人单位的用工行为，还保护了劳动者的合法权益，促进了劳动市场的稳定和公平。在具体应用中，建议根据通知的规定，结合实际情况进行判断和处理。如有任何疑问或需要进一步的法律咨询，请直接向我提问。

确定劳动关系，需基于主体资格、实质从属性及证据材料等多维度综合考量。当用人单位与劳动者均符合法定主体资格，且劳动者在人格、经济及组织上从属于用人单位，并提供了实际劳动时，劳动关系成立。以下是对这一结论的详细分析：一、主体资格劳动关系的主体特定，一方为用人单位，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及国家机关、事业单位、社会团体等；另一方为劳动者，需达到法定就业年龄（一般为16周岁，特殊行业另有规定），具有劳动能力，并能独立承担劳动权利和义务。例如，年满18周岁且身体健康的公民，若与某企业签订了劳动合同，则符合劳动者的主体资格。二、实质从属性劳动关系的实质从属性体现在人格、经济及组织三个方面：人格从属性：劳动者需遵守用人单位的规章制度，接受其管理、指挥与监督。如按时上下班、完成工作任务、参加培训等。若劳动者未遵守规章制度，用人单位有权依据规定进行处理。经济从属性：劳动者依赖用人单位提供的劳动报酬作为主要生活来源。报酬数额、支付方式由用人单位决定，劳动者需按照约定提供劳动以获取报酬。例如，某员工每月固定工资为5000元，由用人单位按月支付，这体现了经济从属性。组织从属性：劳动者成为用人单位组织体系的一部分，其工作是用人单位业务的组成部分。如某工厂的员工，其生产活动直接关联工厂的生产流程，成为工厂业务的有机组成部分。三、证据材料为了证明劳动关系的存在，可依据以下证据：书面劳动合同：这是最直接、最有力的证据，明确双方的权利义务。若双方签订了书面劳动合同，则劳动关系明确。工资支付凭证或记录：如银行工资流水、工资条或记录、职工花名册等，显示用人单位定期支付工资的情况。这些证据能证明劳动者与用人单位之间存在经济往来。社保缴纳记录：用人单位为劳动者缴纳社保的记录也是重要证据之一。社保缴纳是用人单位的法定义务，能证明劳动者与用人单位之间的劳动关系。身份证明证件：如工作证、服务证等能够证明劳动者身份的证件。这些证件能证明劳动者在用人单位的工作身份。其他证据：如招用记录（招工招聘登记表、报名表等）、考勤记录（打卡记录、考勤表等）、其他劳动者证言等。这些证据能辅助证明劳动关系的存在。四、特殊情形下的劳动关系确定未签订书面劳动合同：即便未签订书面合同，若双方实际履行了劳动权利义务，如劳动者提供了实际劳动，用人单位支付了劳动报酬，也可视为建立了劳动关系。此时，可依据工资支付凭证、社保缴纳记录等证据来证明劳动关系的存在。非全日制用工：非全日制用工也属于劳动关系的范畴。非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。此时，可依据工作时间、报酬支付方式等证据来证明劳动关系的存在。五、法律后果与建议若用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但用人单位未依法与劳动者签订书面劳动合同、未支付劳动报酬或未缴纳社保等，劳动者有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。因此，建议用人单位与劳动者在建立劳动关系时，应依法签订书面劳动合同，明确双方的权利义务，以避免不必要的法律纠纷。如有任何关于劳动关系的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据你的具体情况，提供详细的法律建议和指导。

您好，关于劳动关系确定的条件，这是一个涉及劳动者权益保障的重要问题。根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》以及相关法律法规，我可以为您详细解答如下：一、劳动关系确定的基本条件当用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同时，若同时满足以下三个条件，劳动关系即成立：主体资格合法：用人单位和劳动者必须符合法律、法规规定的主体资格。这意味着用人单位需具备合法的用工权利，而劳动者则需达到法定劳动年龄，具备劳动能力。劳动管理与报酬：用人单位依法制定的各项劳动规章制度需适用于劳动者，且劳动者需接受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。这体现了劳动者与用人单位之间的从属关系，以及劳动者通过劳动获得报酬的权益。业务组成部分：劳动者提供的劳动必须是用人单位业务的组成部分。这确保了劳动者的工作与用人单位的经营活动紧密相关，是劳动关系确立的重要依据。二、未签订劳动合同时劳动关系的认定凭证当用人单位未与劳动者签订劳动合同时，认定双方存在劳动关系可参照以下凭证：工资支付凭证或记录：如职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录等，这些凭证能够证明劳动者与用人单位之间的经济往来关系。身份证明证件：用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件，这些证件是劳动者在用人单位工作的直接证据。招用记录：劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，这些记录能够证明劳动者与用人单位之间的招聘与录用关系。考勤记录：考勤记录是证明劳动者在用人单位工作时间的直接证据，也是认定劳动关系的重要依据。其他劳动者的证言：其他劳动者的证言也可以作为认定劳动关系的辅助证据，尤其是在缺乏直接证据的情况下。三、关于劳动合同的补签与法律责任若用人单位在用工时未签订书面劳动合同，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。若超过一个月未签订，用人单位需向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。若自用工之日起满一年未签订，则视为已订立无固定期限劳动合同，用人单位需立即与劳动者补订书面劳动合同。四、劳动争议解决途径若劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。综上所述，劳动关系的确定需要满足一定的条件，并可以通过多种凭证进行认定。同时，用人单位和劳动者都应遵守相关法律法规，确保劳动关系的合法性和稳定性。希望这些解答能够对您有所帮助。

关于“人社局关于认定劳动关系的规定二”，我理解您可能是想询问人社局在认定劳动关系时的具体规定或标准。以下是关于这一问题的详细解答：一、核心结论：人社局在认定劳动关系时，会综合考虑多个因素，包括但不限于用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；以及劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分等。二、详细分析：主体资格：用人单位和劳动者都必须符合法律、法规规定的主体资格。例如，用人单位必须是依法成立的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，而劳动者则必须是具有劳动能力的自然人。劳动管理：用人单位依法制定的各项劳动规章制度应适用于劳动者，劳动者需受用人单位的劳动管理。这包括但不限于工作时间、休息休假、劳动报酬、劳动安全卫生等方面的管理。有报酬的劳动：劳动者从事的是用人单位安排的有报酬的劳动。这意味着劳动者提供的劳动是有偿的，且报酬的支付方式和标准应符合法律、法规的规定。业务组成部分：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。这要求劳动者的劳动与用人单位的业务活动有直接关联，且对用人单位的业务发展有实质性贡献。其他因素：在实际认定过程中，人社局还会考虑其他相关因素，如劳动者与用人单位之间的实际联系、劳动者的工作地点、工作时间等，以综合判断是否存在劳动关系。三、总结与建议：在认定劳动关系时，人社局会综合考虑多个因素，以确保判断的准确性和公正性。如果您对具体案件中的劳动关系认定存在疑问或争议，建议咨询专业律师进行详细分析和指导。作为专业律师，我在工伤赔偿、交通事故、刑事辩护等领域有着丰富的经验和专业知识，可以为您提供专业的法律咨询和帮助。

认定劳动关系主要依据以下几个方面来进行综合判断：劳动合同：书面合同：如果劳动者与用人单位之间签订了书面的劳动合同，那么这份合同就是认定劳动关系最直接、最有力的证据。合同中应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。口头协议：在没有书面合同的情况下，如果双方存在口头的用工协议，并且劳动者实际上已经为用人单位提供了劳动，那么也可以根据口头协议的内容以及实际履行情况来认定劳动关系。但口头协议的证明力相对较弱，需要其他证据来佐证。实际用工情况：劳动者提供劳动：劳动者是否实际为用人单位提供了劳动，是认定劳动关系的关键。这包括劳动者是否按照用人单位的指示、要求和工作安排进行工作，以及是否接受了用人单位的管理和监督。用人单位支付报酬：用人单位是否定期向劳动者支付劳动报酬，也是认定劳动关系的重要依据。报酬的支付方式、金额和时间等，都可以反映双方之间的经济关系。工作证、服务证等身份证明文件：如果劳动者持有用人单位发放的工作证、服务证等能够证明身份的证件，那么这些证件也可以作为认定劳动关系的辅助证据。考勤记录、招聘登记表等管理文件：用人单位的考勤记录、招聘登记表、报名表等文件，如果记录了劳动者的相关信息，并且能够与劳动者的实际用工情况相吻合，那么这些文件也可以作为认定劳动关系的证据。其他劳动者的证言：如果其他劳动者能够证明该劳动者与用人单位之间存在劳动关系，那么他们的证言也可以作为认定劳动关系的参考。在认定劳动关系时，还需要注意以下几点：排除非劳动关系：要仔细区分劳动关系与劳务关系、承揽关系等其他法律关系。例如，劳务关系中，劳动者通常不接受用人单位的管理和监督，而是按照约定提供劳务并获取报酬；承揽关系中，承揽人通常独立完成工作并交付成果，与定作人之间不存在管理与被管理的关系。考虑特殊情形：在某些特殊情形下，如非全日制用工、临时用工等，劳动关系的认定可能更加复杂。这时需要结合具体情形和相关法律法规进行综合判断。注重证据收集：在认定劳动关系的过程中，证据的收集至关重要。劳动者应尽可能保留与用人单位之间的书面合同、工作证、考勤记录等证据，以便在需要时提供证明。举例说明：假设小张在一家公司工作，但未与公司签订书面劳动合同。然而，小张持有公司发放的工作证，并且按照公司的要求每天按时上下班，接受公司的管理和监督。同时，公司每月定期向小张支付工资。在这种情况下，尽管没有书面合同，但根据小张的实际用工情况、工作证以及工资支付记录等证据，仍然可以认定小张与公司之间存在劳动关系。建议：如果您在认定劳动关系方面遇到困惑或纠纷，建议及时收集相关证据并咨询专业律师（即我，孙天翔律师，专注于经济纠纷、民间借贷、劳动纠纷、合同纠纷领域），以便更好地维护自己的合法权益。在与用人单位建立劳动关系时，尽量签订书面劳动合同，并明确双方的权利和义务，以减少后续纠纷的发生。