违法解除劳动合同的构成要件主要涉及对劳动者法定权益的侵害及未遵循法定解除程序，无论是用人单位还是劳动者，在解除劳动合同时都必须严格遵守相关法律法规，否则将构成违法解除，并需承担相应的法律责任。以下从用人单位和劳动者两个角度，详细阐述违法解除劳动合同的构成要件：
一、用人单位违法解除劳动合同的情形
违反法定解除条件
- 医疗期内解除：若劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。例如，员工因疾病需要长期治疗，此时公司若解除劳动合同，则构成违法解除。
- 女职工特殊时期解除：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位同样不得解除劳动合同。这是为了保护女职工的特殊权益，确保她们在特殊时期能够得到必要的保障。
- 因工伤或职业病解除：劳动者在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的，用人单位也不得解除劳动合同。这是基于对劳动者因工作原因受到伤害的补偿和保护。
- 老职工保护：对于在用人单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的劳动者，用人单位除法定特殊情形外不得解除劳动合同。这是为了保护长期为用人单位服务的老员工的权益。
- 无过错解除：在劳动者没有法定过错情形下，如正常履行工作职责，未出现严重违反规章制度或失职等情况时，用人单位不得单方面解除劳动合同。
违反法定程序解除
- 未提前通知：用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付1个月工资后解除劳动合同。若未履行此程序，则构成违法解除。例如，公司突然通知员工离职，未提前30天书面通知，也未支付额外工资，即构成违法。
- 未征求工会意见：用人单位单方解除劳动合同前，应事先将理由通知工会，并研究工会的意见。若未履行这一程序，也构成违法解除。工会是维护劳动者权益的组织，用人单位在解除劳动合同时应充分听取工会的意见。
- 经济性裁员程序违规：用人单位进行经济性裁员时，需提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见后，裁减方案需向劳动行政部门报告。未按此程序进行的，同样属于违法解除。经济性裁员涉及较多劳动者的权益，因此程序要求更为严格。
其他违法情形
- 欺诈、胁迫或乘人之危：若用人单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动者违背真实意思订立或变更劳动合同后解除的，属于违法解除。例如，公司以虚假承诺诱导员工签订劳动合同后解除，即构成违法。
- 编造虚假事实：用人单位编造莫须有的理由，如劳动者严重违反规章制度等虚假事实来解除劳动合同的，同样构成违法解除。这种行为严重损害了劳动者的名誉和权益。
二、劳动者违法解除劳动合同的情形
违反服务期约定：若用人单位为劳动者提供专项培训费用并进行专业技术培训，可与劳动者约定服务期。劳动者在服务期内擅自解除劳动合同，违反服务期约定的，构成违法解除，需支付违约金。例如，员工接受公司出资的海外培训后，未满服务期即离职，需支付相应违约金。
违反竞业限制约定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中约定竞业限制条款。劳动者在竞业限制期限内违反约定，到与原用人单位有竞争关系的单位工作或自己开业生产、经营同类产品、业务的，构成违法解除，需支付违约金。这是为了保护用人单位的商业秘密和竞争优势。
总结与建议：
违法解除劳动合同的情况复杂多样，但主要集中在用人单位未遵守法定解除条件和程序，以及劳动者违反服务期和竞业限制约定上。为确保劳动合同的合法解除，用人单位和劳动者都应充分了解并严格遵守相关法律法规。对于用人单位而言，应建立健全的劳动合同管理制度，确保解除劳动合同的合法性和合规性；对于劳动者而言，应增强法律意识，了解自己的权益和义务，在遭遇违法解除劳动合同时，有权依法维权，通过法律途径保护自己的合法权益不受侵害。
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