结论前置：

1. 在标准工时制下，每周工作42小时通常算作加班。
2. 若采用不定时工作制或综合计算工时工作制，且经过劳动行政部门审批，加班的认定可能有所不同。

详细分析：

一、标准工时制下的加班认定

根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，职工每日工作8小时、每周工作40小时为标准工时制。这是我国劳动者普遍适用的工作时间制度。

• 加班情形：若用人单位安排劳动者超出此标准工作时间工作，即每日工作超过8小时或每周工作超过40小时，则属于加班情形。
• 加班待遇：在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，用人单位需按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付加班费。对于您提到的每周工作42小时的情况，超出40小时的部分即2小时，应视为加班，并按照上述标准支付加班费。

二、特殊工时制下的加班认定

《劳动法》及相关规定允许在特定条件下实行不定时工作制或综合计算工时工作制。这些特殊工作制度需经过劳动行政部门的审批才能实施，且对加班的认定与标准工时制有所不同。

• 不定时工作制：主要适用于因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的劳动者。在不定时工作制下，加班的认定通常较为灵活，可能不按照标准工时制的加班规定执行。
• 综合计算工时工作制：主要适用于因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业中的部分劳动者。在综合计算工时工作制下，加班的认定是基于一个综合计算周期内的总工作时间是否超过法定标准工作时间。若总工作时间未超过，则即使某日或某周工作时间较长，也不视为加班。

三、综合考虑因素

• 劳动合同约定：劳动合同中的约定也是判断加班的重要依据。若劳动合同中明确规定了工作时间和加班规定，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，则应按照劳动合同的约定执行。
• 实际工作情况：判断是否算加班，还需考虑实际工作情况。例如，若劳动者因个人原因自愿延长工作时间，且未得到用人单位的认可或安排，则可能不视为加班。

四、建议

• 查阅劳动合同：对于工作时间和加班情况有疑问的劳动者，应首先查阅自己的劳动合同，了解具体的工作时间安排和加班规定。
• 咨询专业意见：若仍有疑问或争议，建议直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律意见。

示例说明：

假设您与用人单位签订的劳动合同中明确规定了采用标准工时制，且未约定任何特殊工时制。那么，您每周工作42小时，超出40小时的部分即2小时，应视为加班，并有权要求用人单位按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付加班费。

希望以上分析能对您有所帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。