劳务派遣单位确实是用人单位，而非用工单位。以下是对这一问题的详细解释：
一、法律定义与角色定位
劳务派遣单位的法律地位：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位被明确界定为劳动者的用人单位。这意味着劳务派遣单位需要与被派遣劳动者签订劳动合同，并建立正式的劳动关系。
- 劳务派遣单位的核心职能是提供人力资源服务，并承担作为雇主的全部法律责任，包括支付劳动报酬、缴纳社会保险、提供劳动保护等。
用工单位的法律地位：
- 用工单位则是实际使用被派遣劳动者进行生产经营活动的主体。它并不直接与被派遣劳动者签订劳动合同，而是通过与劳务派遣单位签订劳务派遣协议来获得劳动力的使用权。
- 用工单位与被派遣劳动者之间建立的是用工关系，而非直接的劳动关系。它主要负责提供工作条件、安排工作任务，并对被派遣劳动者的工作表现进行管理和监督。
二、核心区别对比
| 维度 |
劳务派遣单位（用人单位） |
用工单位 |
| 合同关系 |
与被派遣劳动者签订劳动合同，建立劳动关系 |
不直接与被派遣劳动者签订合同 |
| 管理权限 |
负责人事管理，包括招聘、社保、工资发放等 |
仅对工作任务进行管理和监督 |
| 法律责任 |
承担劳动法规定的雇主责任，如经济补偿金支付 |
对被派遣劳动者造成损害的承担连带赔偿责任 |
| 费用支付 |
向被派遣劳动者支付劳动报酬，并代扣个税 |
按协议向劳务派遣单位支付服务费 |
三、实际场景中的运作
以一个制造业企业为例：
- 劳务派遣单位：作为用人单位，负责与临时工人签订劳动合同，办理入职手续，按月发放工资，并缴纳社会保险。它还需要处理与劳动者相关的所有法律事务，如劳动争议调解、工伤事故处理等。
- 制造企业（用工单位）：作为用工单位，通过与劳务派遣单位签订劳务派遣协议来获得工人使用权。它安排具体生产任务，对工人进行现场管理，并确保工作环境的安全与健康。当发生工伤事故或劳动争议时，制造企业需要配合劳务派遣单位进行调查和处理。
四、特殊注意事项
- 连带责任机制：当用工单位存在违法用工行为时，如超时加班未支付加班费，劳动者可以同时向劳务派遣单位和用工单位主张权利。在这种情况下，两者需要承担连带赔偿责任。
- 同工同酬原则：用工单位应确保被派遣劳动者与本单位同类岗位劳动者享受同等薪酬待遇。这是为了避免因身份差异导致的待遇歧视，保障被派遣劳动者的合法权益。
综上所述，劳务派遣单位是用人单位，负责与被派遣劳动者建立劳动关系并承担相应法律责任；而用工单位则是实际使用被派遣劳动者的单位，与被派遣劳动者之间建立的是用工关系。这一法律关系与责任界定的明确，有助于保障各方权益，促进劳务派遣市场的健康发展。