结论：三天旷工是否构成自动离职，并非由法律直接规定，而是主要取决于用人单位的规章制度以及双方签订的劳动合同中的具体约定。以下从不同角度为你详细分析：
一、法律层面的规定
- 法律无明确规定：我国法律并未明确统一规定旷工多少天即构成自动离职。自动离职在法律上并非规范表述，而是一般指劳动者不告而别、无故旷工达到一定合理期限，并表现出不再继续履行劳动合同的意思。
- 用人单位规章制度制定权：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位有权依法建立和完善劳动规章制度，包括关于旷工的规定。但这些规章制度必须符合法律规定，不得违反法律法规的强制性规定，且需经过民主程序制定并向劳动者公示。
二、用人单位规章制度的角度
- 规章制度内容：许多用人单位会在规章制度中明确规定，连续旷工达到一定天数（如三天）可视为严重违纪行为，并作为解除劳动合同的情形之一。这一规定必须合法、合理且经过公示。
- 规章制度有效性条件：
- 内容合法合理，不违反法律法规，符合企业管理逻辑和公平原则。
- 经过民主程序制定，通常要求经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。
- 已向劳动者公示，通过发放员工手册、组织培训、公告栏张贴等方式确保员工知晓。
举例：如果某公司的规章制度中明确规定，连续旷工三天视为严重违纪，公司有权解除劳动合同，且该规章制度已经过民主程序制定并向劳动者公示，那么当员工连续旷工三天时，公司可以依据该规章制度解除劳动合同。
三、劳动合同约定的角度
劳动合同中也可能对旷工行为及其后果进行约定。如果劳动合同中有明确约定旷工三天视为自动离职或用人单位有权解除劳动合同，那么这一约定也是有效的。但同样，该约定也需符合法律法规的规定，且不得违反公平原则。
四、实际操作中的注意事项
- 工资结算：即使员工因旷工被认定为自动离职，用人单位也应按照法律规定结清员工在职期间的工资，不能随意克扣。
- 劳动仲裁：若劳动者认为用人单位的旷工离职规定不合理或不合法，可以通过劳动仲裁等方式维护自身权益。在劳动仲裁中，用人单位需举证证明规章制度的合法性以及劳动者确实存在旷工事实。
- 特殊情况处理：如果劳动者因不可抗力因素（如突发疾病、家庭紧急情况等）导致旷工，且能提供相应证据，用人单位在处理时应考虑实际情况，给予一定的宽容和理解。
五、建议
对于劳动者：
- 应严格遵守公司的规章制度，按时出勤，以维护自身的合法权益。
- 若认为公司规章制度中存在不合理或不合法的条款，有权向相关部门投诉或寻求法律援助。
对于用人单位：
- 应制定合法有效的规章制度，并确保其内容合理、经过民主程序制定且已向劳动者公示。
- 在处理旷工问题时，应依据规章制度进行，避免违法解除劳动合同的法律风险。
综上所述，三天旷工是否构成自动离职，关键在于用人单位的规章制度是否有明确规定，且该规定是否合法有效，以及劳动合同中是否有相关约定。如果你或你身边的人遇到此类问题，可以直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。