用工主体责任是否属于劳动仲裁范围，需根据具体情况判断，主要取决于劳动者与用工主体之间的法律关系以及争议的具体内容。以下是对此问题的详细分析：
属于劳动仲裁范围的情况
形成劳动关系时：
- 依据：当劳动者与用人单位之间建立了实际的劳动关系，即劳动者为用人单位提供劳动，接受其管理，并获取劳动报酬，此时若因用工主体责任（如工资支付、社会保险缴纳、工伤赔偿等）产生争议，通常属于劳动仲裁的范畴。
- 实例：张三在某工厂工作，虽未签订书面劳动合同且未缴纳社保，但在工作中受伤后要求工厂按工伤标准赔偿，此类争议明确属于劳动仲裁范围。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议，以及因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议，均适用该法，即属于劳动仲裁范围。
违法分包、转包时：
- 依据：在建筑工程等领域，若具备用工主体资格的承包单位将工程违法分包、转包给不具备用工主体资格的组织或个人，且该组织或个人招用的劳动者在工作中发生工伤事故，此时劳动者与具备用工主体资格的承包单位之间被视为存在劳动关系，因此产生的纠纷同样属于劳动仲裁范围。
- 实例：甲建筑公司违法将工程转包给无资质的包工头乙，乙招用的农民工在工作中受伤并要求甲公司承担工伤赔偿责任，此情况亦属劳动仲裁范围。
不属于劳动仲裁范围的情况
- 劳务关系或其他民事关系中：
- 依据：若劳动者与用工主体之间建立的是劳务关系而非劳动关系，或者双方之间是基于其他民事合同（如承揽合同、委托合同等）而产生的权利义务关系，那么因用工主体责任（如劳务报酬支付、民事损害赔偿等）产生的争议则不属于劳动仲裁范围，而是应按照民事法律的相关规定进行处理。
- 实例：李四为王五家提供装修服务，双方约定完成工作后支付报酬。李四在装修过程中受伤并要求王五赔偿，此类争议属于民事纠纷范畴，不适用劳动法律法规，因此不属于劳动仲裁范围。
实际操作建议
- 明确法律关系：在处理用工主体责任争议时，首先需明确劳动者与用工主体之间的法律关系，是劳动关系还是劳务关系或其他民事关系。
- 选择合适解决途径：根据法律关系的性质和争议的具体内容，选择合适的解决途径。若属于劳动仲裁范围，可向劳动仲裁机构申请仲裁；若不属于，则可通过协商、调解或诉讼等民事途径解决。
- 准备充分证据：无论选择哪种解决途径，都需准备充分的证据来支持自己的主张，如劳动合同、工资单、工作证、工伤认定书等。
综上所述，用工主体责任是否属于劳动仲裁范围，需根据具体情况判断。在处理此类争议时，建议明确法律关系，选择合适的解决途径，并准备充分的证据来支持自己的主张。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。