公司绩效考核没有本人签字，并不一定直接属于违规，但可能存在合规风险，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

从绩效考核制度本身来看

1. 制度规定：如果公司绩效考核制度中明确规定，绩效考核结果必须经员工本人签字确认才生效，那么没有本人签字的绩效考核结果就违反了公司内部制度。这种情况下，该绩效考核结果在内部管理流程上存在瑕疵，可能不具备完全的效力。例如，公司规定“员工绩效考核表需员工本人签字确认，作为薪酬调整、岗位晋升等的重要依据”，若没有签字，后续依据此结果进行的相关人事决策可能会引发争议。
2. 制度合法性：即使公司制度有签字要求，该制度本身也需合法合规。如果绩效考核制度在制定过程中未遵循民主程序（如未与职工代表大会或全体职工讨论、协商等），或者内容违反法律法规（如存在歧视性条款等），那么即使有员工签字，该制度也可能被认定为无效，更不用说没有签字的情况了。

从法律层面来看

1. 劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了绩效考核的方式、程序以及结果确认方式等，且约定需要员工签字确认，那么公司未让员工签字就可能违反劳动合同约定，员工可以依据劳动合同主张自己的权益。比如，劳动合同中写明“绩效考核结果需员工签字确认，如有异议可在一定期限内提出”，公司未履行签字程序，员工有权提出异议并要求重新处理。
2. 法律法规要求：目前并没有明确的法律法规强制规定绩效考核必须经员工本人签字。但是，绩效考核结果往往与员工的切身利益密切相关，如工资、奖金、晋升、培训等。公司在处理这些涉及员工重大利益的事项时，应当遵循公平、公正、公开的原则，并保障员工的知情权和申诉权。如果没有员工签字，公司需要有其他充分的证据证明绩效考核结果的公正性和合理性，否则可能会面临法律风险。例如，在劳动争议仲裁或诉讼中，公司需要提供绩效考核的依据、过程记录等证据，以证明绩效考核结果的合法性。

从实际操作和证据角度来看

1. 证据效力：没有员工签字的绩效考核结果，在作为证据使用时，其证明力可能会受到质疑。员工可能会否认绩效考核结果的真实性和准确性，而公司则需要提供其他证据来支持自己的主张，如考核过程中的沟通记录、同事的评价等。如果公司无法提供足够的证据，可能会承担不利的法律后果。
2. 沟通与反馈：即使没有签字要求，公司在进行绩效考核时，也应当与员工进行充分的沟通和反馈。让员工了解自己的考核结果和评价依据，听取员工的意见和建议，这不仅有助于提高员工的工作积极性和满意度，也有助于避免后续的纠纷。如果公司没有与员工进行沟通，直接给出绩效考核结果，即使结果合理，也可能引发员工的不满和争议。

给你的建议：

• 对于员工：如果你发现公司的绩效考核没有让你签字，你可以先与公司沟通，了解绩效考核的依据和过程，表达自己的意见和诉求。如果对绩效考核结果有异议，可以按照公司规定的程序提出申诉。如果公司拒绝处理或处理结果不合理，你可以考虑通过劳动争议仲裁或诉讼等法律途径维护自己的权益。
• 对于公司：为了避免纠纷和风险，公司应当完善绩效考核制度，明确绩效考核的程序和结果确认方式。在进行绩效考核时，要与员工进行充分的沟通和反馈，确保员工了解自己的考核结果和评价依据。如果需要员工签字确认，要在制度中明确规定，并在实际操作中严格执行。同时，要保存好绩效考核的相关证据，以备不时之需。

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