结论：计件工资超过8个小时是否算加班，需结合具体的工时制度及相关法律规定来判断。在标准工时制下，通常应认定为加班；而在不定时工作制和综合计算工时工作制下，则需根据具体情况分析。以下是对这一问题的详细分析：
一、标准工时制下的加班认定
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时（部分规定为40小时，以具体法律条款为准）的工时制度。
加班认定：
- 在标准工时制下，如果劳动者在正常工作日的工作时间超出了8小时，且这部分时间并非用于完成标准定额任务，而是由于用人单位的安排或需求导致的，那么超出部分通常应认定为加班。
加班费支付：
- 用人单位安排劳动者延长工作时间的，应当按照相关法律规定支付不低于工资的150%的工资报酬作为加班费。若劳动者在完成标准定额任务后继续工作，其加班工资基数为法定工作时间内的计件单价，且加班费率根据加班类型（工作日延长、休息日加班、法定节假日加班）分别不低于150%、200%、300%。
二、特殊工时制下的加班认定
不定时工作制：
- 定义与适用范围：不定时工作制是指因工作性质、特点或工作职责的限制，无法按标准工作时间衡量或是需要机动作业的职工所采用的工作时间制度，通常适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员等。
- 加班认定：对于实行不定时工作制的劳动者，其工作时间不受标准工时制的限制，因此工作超出8小时一般不认定为加班，除非在法定节假日安排工作。
- 审批要求：用人单位实行不定时工作制需要经过劳动行政部门的审批，未经审批自行实行的，仍按照标准工时制认定加班情况并支付加班费。
综合计算工时工作制：
- 定义与适用范围：综合计算工时工作制是指因工作性质特殊或受季节及自然条件限制，需在一段时间内连续作业，采取以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，适用于交通、铁路、邮电等行业中需连续作业的职工。
- 加班认定：在综合计算周期内，总工作时间不超过法定标准工作时间总数的，即使某一天超过8小时，也不一定算加班；若超过，则超出部分视为加班。
- 计算方式：综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，否则超出部分应视为加班，并按照法律规定支付加班费。
- 审批要求：同样，实行综合计算工时工作制也需要经过劳动行政部门的审批。
三、计件工资劳动者的加班认定细节
完成标准定额任务后的额外工作：
- 当劳动者在完成用人单位规定的标准定额工作任务之后，继续从事的工作，应视为加班。例如，若劳动者在8小时内已完成当日生产任务，但用人单位仍安排其继续工作，则超出部分属于加班。
法定工作时间外的延长工作：
- 工作日延长工作时间：在正常工作日中，若劳动者工作时间超过8小时，且超出部分非用于完成标准定额任务，而是由用人单位安排导致，则超出时间应视为加班。
- 休息日工作：在周六、周日等休息日，若用人单位安排劳动者工作，且该工作非劳动者自愿选择或为完成紧急任务而进行，则工作时间应视为加班。
- 法定节假日工作：在国家法定节假日期间，若用人单位安排劳动者工作，无论是否完成标准定额任务，工作时间均应视为加班。
四、加班费的计算与支付示例
- 计算基数：加班费的计算基数通常按照劳动合同约定的工资标准确定，但不得低于当地最低工资标准。对于计件工资劳动者，加班工资基数为法定工作时间内的计件单价。
- 支付方式：
- 延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。例如，若劳动者计件单价为每件5元，工作日延长2小时完成25件，则加班工资为\(25件 \times 5元 \times 150\% = 187.5元\)。
- 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。例如，若劳动者休息日加班6小时完成60件，且无法补休，则加班工资为\(60件 \times 5元 \times 200\% = 600元\)。
- 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。
五、法律救济途径
- 若用人单位未按照规定支付加班费，劳动者可通过劳动仲裁、诉讼等途径维护自身合法权益。
总结：计件工资超过8个小时是否算加班，需结合具体的工时制度及相关法律规定来判断。劳动者应了解自己的工时制度及权益保障，以便在必要时采取合适的法律措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。