结论：公司两年未与劳动者签订劳动合同，劳动者在仲裁时效内依法主张权利，有权获得最多11个月的双倍工资赔偿，但需注意仲裁时效的限制。超过时效部分或用工满一年后的时间段，劳动者不再享有主张双倍工资的权利，但视为已订立无固定期限劳动合同。
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：
- 第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
- 第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
二、详细分析
双倍工资赔偿时段：
- 在用工满一个月不满一年的期间内，若公司未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者有权主张该时段的双倍工资赔偿，最多可主张11个月。
- 从用工满一年起，虽然视为双方已订立无固定期限劳动合同，但此前未签合同的11个月双倍工资赔偿权利依然存在（需考虑仲裁时效）。
仲裁时效问题：
- 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
- 对于未签订劳动合同的双倍工资主张，这一时效同样适用。若劳动者在知道或应当知道自己权利被侵害后一年内未提起仲裁，其双倍工资的诉求可能会因超过仲裁时效而得不到支持。
- 时效起算点：在未签订劳动合同的情况下，双倍工资的仲裁时效通常从应当支付双倍工资的最后一个月届满之日起开始计算。对于工作两年的情况，如果这两年期间劳动者一直没有主张过双倍工资，且未存在时效中断、中止等法定事由，那么大部分地区可能会认为已经超过了一年的仲裁时效。但具体还需结合当地司法实践判断。
无固定期限劳动合同的影响：
- 即使双倍工资的主张因时效问题而受到影响，劳动者仍可以基于已形成无固定期限劳动合同关系来主张其他合法权益。例如，劳动者可以要求用人单位签订无固定期限劳动合同，并在符合法定条件时主张解除劳动合同的经济补偿等。
三、实际操作建议
- 及时收集证据：劳动者应尽快收集与劳动关系相关的证据，如工资支付记录、工作证、考勤记录等，以证明与公司存在劳动关系及未签订劳动合同的事实。
- 主动维护权益：劳动者在入职后应及时与用人单位签订劳动合同，以保障自己的合法权益。如果用人单位未主动提出签订劳动合同，劳动者也应主动要求签订，并保留好相关证据。
- 及时行使权利：若劳动者发现公司未与其签订劳动合同，应及时向公司提出签订劳动合同的要求，并在仲裁时效内提出双倍工资的主张。若协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径维护自身合法权益。
四、示例说明
假设劳动者于2022年1月1日入职某公司，但公司一直未与其签订书面劳动合同。至2023年12月31日，劳动者仍未与公司签订劳动合同。在此情况下：
- 劳动者有权主张2022年2月1日至2022年12月31日期间的双倍工资赔偿，共11个月。
- 若劳动者在2023年12月31日之前未提起仲裁主张双倍工资，且未存在时效中断、中止等法定事由，则可能因超过仲裁时效而无法获得支持。
- 从2023年1月1日起，视为劳动者与公司已订立无固定期限劳动合同。
综上所述，公司两年未与劳动者签订劳动合同的情况下，劳动者在仲裁时效内依法主张权利，可以获得最多11个月的双倍工资赔偿。但劳动者也需注意仲裁时效的限制，及时行使自己的权利。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。