结论前置：当前，国家法律、行政法规中并未对“停薪留职”作出统一规定，其存在主要依赖于特定领域的政策框架、个别单位的内部规章制度或双方的劳动合同约定。以下是对该问题的详细分析：
一、停薪留职的历史背景与现状
“停薪留职”这一概念起源于上世纪80年代初，旨在解决当时国有企业职工响应国家号召下海经商时保留公职的问题。然而，随着我国经济体制改革的深入和社会主义市场经济的建立，“停薪留职”已逐渐不适应新形势的要求，并在实践中带来了诸多弊端。因此，目前国家法律、行政法规层面并未对此作出明确规定。
二、停薪留职在特定领域的适用情况
尽管国家法律、行政法规未对停薪留职作出统一规定，但在部分特定领域和政策框架下，停薪留职仍被允许，但具体适用情况有所不同：
事业单位：
- 为鼓励创新创业，国家出台了相关政策，允许部分事业单位的专业技术人员带着科研项目和成果离岗创办科技型企业或到企业开展创新工作。
- 在此期间，人员的人事关系保留在原单位，享受基本待遇，如档案工资正常晋升等，但各地可能会根据自身情况制定具体的实施细则。
企业：
- 在计划经济向市场经济转型阶段，企业停薪留职较为普遍，职工因个人原因（如求学、下海经商）经单位批准后可停薪留职，保留劳动关系但不领取工资，需缴纳管理费。
- 然而，在市场经济体制不断完善的今天，企业拥有更大的用工自主权，停薪留职已不再是企业普遍适用的制度。企业通常会根据自身经营状况和管理需要制定相应的规章制度，除特殊情况并与企业协商一致外，一般较少允许员工停薪留职。
三、停薪留职期间的劳动关系与待遇
劳动关系：
- 停薪留职期间，劳动者与用人单位之间的劳动关系依然存在，只是处于中止履行的状态。双方需继续遵守劳动合同中的相关条款和约定。
待遇：
- 停薪留职期间，职工与用人单位的人事或劳动合同关系依然保留，工龄连续计算，社保通常继续缴纳但费用承担方式需明确，而其他福利待遇则可能暂停。具体待遇及双方权利义务应由详细的停薪留职协议来明确。
四、法律建议
签订详细协议：
- 如用人单位与劳动者有停薪留职的约定，双方应就相关事宜进行明确，包括但不限于停薪留职的期限、待遇、权利义务等，以避免未来产生纠纷。
咨询专业意见：
- 在签订停薪留职协议前，建议双方咨询专业的法律人士，以确保协议的合法性和有效性。
关注政策变化：
- 由于停薪留职政策可能因地区、单位类型等因素而有所不同，且可能随时间发生变化，因此建议劳动者和用人单位密切关注相关政策动态，及时调整策略。
总结：当前国家法律、行政法规中并未对“停薪留职”作出统一规定，其存在主要依赖于特定领域的政策框架、个别单位的内部规章制度或双方的劳动合同约定。在实际操作中，建议双方签订详细的停薪留职协议，并咨询专业法律人士以确保协议的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。