入职受雇日期和实际不符，可能涉及多种法律情形及后果，以下从不同角度为你详细分析：

1. 劳动合同层面：

   • 合同效力：根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬等必备条款。入职受雇日期作为劳动合同期限的起始点，若与实际不符，可能影响劳动合同的整体效力，尤其是在涉及试用期、合同到期续签等关键节点时。
   • 修改建议：若发现入职受雇日期与实际不符，建议及时与用人单位协商修改劳动合同，确保合同内容的真实性和准确性。若用人单位拒绝修改，劳动者可保留相关证据（如入职通知书、工资单、考勤记录等），以备后续维权之需。

2. 社保缴纳层面：

   • 缴纳时间：社保缴纳通常与入职受雇日期紧密相关。若入职受雇日期早于实际入职日期，用人单位可能需为劳动者提前缴纳社保；反之，则可能构成社保缴纳的滞后，影响劳动者的社保权益。
   • 维权途径：若因入职受雇日期不符导致社保缴纳问题，劳动者可向当地社保部门投诉，要求用人单位补缴社保。同时，也可依据《劳动合同法》的相关规定，主张用人单位承担因未依法缴纳社保而给劳动者造成的损失。

3. 工伤认定层面：

   • 认定依据：在工伤认定过程中，入职受雇日期是确定劳动关系存续期间的重要依据。若入职受雇日期与实际不符，可能影响工伤认定的结果，尤其是在涉及工伤发生时间是否在劳动关系存续期间内的判断时。
   • 应对策略：若因入职受雇日期不符导致工伤认定受阻，劳动者应积极收集证据证明实际入职日期及工伤发生事实，如工作证、考勤记录、同事证言等。同时，可寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁，以维护自身合法权益。

4. 经济补偿层面：

   • 补偿计算：在涉及经济补偿的计算时，入职受雇日期同样是一个关键因素。如计算经济补偿的年限、平均工资等，均可能因入职受雇日期的不同而有所差异。
   • 注意事项：劳动者在主张经济补偿时，应确保所依据的入职受雇日期真实准确。若因入职受雇日期不符导致经济补偿计算错误，劳动者可与用人单位协商重新计算，或通过法律途径解决争议。

针对入职受雇日期和实际不符的问题，建议你采取以下措施：

• 首先，与用人单位沟通协商，要求修改劳动合同中的入职受雇日期，确保合同内容的真实性。
• 其次，保留好相关证据，如入职通知书、工资单、考勤记录等，以备后续维权之需。
• 最后，若用人单位拒绝修改或协商无果，你可向当地劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，以维护自身合法权益。

若你在处理此类问题时遇到任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。